Решение по делу № 2-4681/2018 от 22.03.2018

                            Гражданское дело №2- 4681/2018

                                            копия

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 июля 2018 года                                г.Красноярск

Центральный районный суд г. Красноярска в составе:

Председательствующего судьи     Полянской Е.Н.

С участием прокурора                    Глуховой К.В.

При секретаре                                 Олиной А.А.

С участием представителя истца Стельмах С.Н.

Представителя ответчика              Солодиловой А.Е.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Налобина А.С. к Акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Налобина А.С. обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» (АО «Россельхозбанк»), мотивировав требования тем, что с 16.04.2008 состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности главного менеджера- операциониста в дополнительном офисе Красноярского регионального филиала АО «Россельхозбанк» в г. Канске.

13.12.2017 была уведомлена руководством о предстоящем сокращении занимаемой должности. В этот же день сообщила о своем несогласии, так как одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка 11.07.2002 года рождения. Приказом №225-к/4900 от 12.02.2018 была уволена по пункту 2 части 1 ст.81 ТК РФ.

    Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем были нарушены положения ст.179 ТК РФ. Производительность труда истца была выше, в связи с чем она и была назначена на должность главного менеджера- операциониста. Одновременно с нею в дополнительном офисе работали 2 менеджера- операциониста, производительность и квалификация которых была ниже, чем у истца, и на работу они были приняты позже. Кроме того, истец является одинокой матерью, в связи со смертью мужа одна воспитывает ребенка.

Так же работодателем была нарушена процедура увольнения, поскольку предупреждена была о предстоящем увольнении 13.12.2017, а уволена 12.02.2018, то есть менее, чем через два месяца. Незаконным увольнением истцу был причинен моральный вред.

Просит признать незаконным и отменить приказ №225-к/4900 от 12.02.2018 и восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда 50 000 руб.

    В судебном заседании представитель истца Стельмах С.И., действующая по доверенности от 17.04.2018, исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика Солодилова А.Е., действующая по доверенности от 07.12.2017, иск не признала, поддержала доводы письменного отзыва, в котором указала, что приказом Красноярского регионального филиала Банка от 12.12.2017 с 14.02.2018 были введены в действия изменения в штатное расписание, согласно которым была исключена занимаемая истцом должность. Эта должность была единственной, поэтому работодатель не должен был исследовать вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе. Сроки предупреждения о предстоящем увольнении не были нарушены, так как первоначально истец была уведомлена 12.12.2017, однако расписываться в уведомлении отказалась. Подпись в уведомлении о предстоящем увольнении была проставлена работником 13.12.2017, уволена она 13.02.2018, таким образом, двухмесячный срок соблюден. Вакантные должности истцу не были предложены ввиду их отсутствия.

    Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей необходимым в иске отказать, суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований в силу следующего.

    Согласно п. 2 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По правилам ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из положений трудового законодательства следует, что расторжение трудового договора с работником по сокращению численности или штата работников организации является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место, что должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием; разрешение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе; предупреждение работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись; отсутствие у работодателя реальной возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Налобина А.С. 16.04.2008 принята на работу в ОАО «Россельхозбанк» на должность старшего бухгалтера дополнительного офиса в г. Канск. Согласно дополнительного соглашения №13 к трудовому договору от 05.07.2017, истец с 14.07.2017 переведена на должность главный менеджер- операционист дополнительного офиса №3349/49/04 г. Канск.

    Приказом Красноярского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» от 12.12.2017 №049-29-09/1557 в связи с проведением организационно- штатных мероприятий утверждено и введено в действие с 14.02.2018 штатное расписание и изменения в штатном расписании Красноярского регионального филиала банка. Согласно названного приказа, в дополнительном офисе №3349/49/04 г. Канск исключается должность главный специалист - операционист.

12.12.2017 в дополнительный офис в г. Канск посредством электронной почты направлено уведомление работодателя Налобиной А.С. о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата.

В тот же день управляющим офиса Б.Д.Л. оставлен акт, в котором отражено, что истец 12.12.2017 письменно предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению штата. Подписать уведомление и получить его на руки Налобина А.С. отказалась, текст уведомления был зачитан вслух.

13.12.2017 истец расписалась об ознакомлении с уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, сделала запись о несогласии с предстоящим увольнением, так как она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка.

Приказом работодателя от 12.02.2018 №225-к/4900 истец уволена с занимаемой должности 13.02.2018 по основанию пункта 2 части 1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). С приказом истец ознакомлена 12.02.2018.

    Согласно выписки из штатного расписания Красноярского регионального филиала, введенного в действие с 14.02.2018, в дополнительном офисе г. Канск, вместо ранее имевшихся 8 штатных единиц значится 7 штатных единиц, должность главный менеджер- операционист отсутствует. Из выписки из штатной расстановки, справки работодателя следует, что в период с 12.12.2017 по 14.02.2018 в дополнительном офисе Красноярского регионального филиала АО «Россельхозбанк» №3349/49/04 г. Канск отсутствовали вакантные должности.

    Оценив совокупность исследованных доказательств, суд считает, что ответчик доказал законность увольнения истца как в части наличия оснований, так и соблюдения процедуры увольнения.

    Так, факт реального сокращения занимаемой истцом должности подтвержден приказом о вносимых в штатное расписание изменениях, выписками из штатного расписания.

    По смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить. В данном случае, в штатном расписании Красноярского регионального филиала АО «Россельхозбанк» в дополнительном офисе №3349/49/04 г. Канск была одна должность главного менеджера- операциониста, которая и подлежала сокращению. Поэтому оснований для рассмотрения преимущественного права оставления на работе истца перед работниками, зажимающими другие должности, не было.

    Поскольку о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была уведомлена под роспись 13.12.2017, а увольнение произведено приказом от 12.02.2018 с 13.02.2018, то есть в последний день двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении, суд приходит к выводу, что положения ч. 3 ст. 81 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ ответчиком соблюдены.

    О наличии вакантных должностей, которые могли быть предложены, но не были предложены работодателем, истец не заявляет. Из имеющихся в деле доказательств следует, что в г. Канске у ответчика вакантных должностей не было.

    Доводы истца о том, что она не могла быть уволена, поскольку одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, суд так же признает несостоятельными.

    Статьей 261 ТК РФ установлено, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Согласно свидетельству о рождении, дочь истца- НП, родилась ДД.ММ.ГГГГ. На момент увольнения ребенку истицы исполнилось 15 лет, таким образом, ограничения, установленные ст. 261 ТК РФ, на истца не распространяются.

    В силу изложенного, суд приходит к выводу, что правовых оснований для признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении истца на работе не имеется.

    Требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от основного требования и так же не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

    В удовлетворении исковых требований Налобина А.С. к Акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- отказать.

    Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме с подачей жалобы через Центральный районный суд г. Красноярска.

Председательствующий        /подпись/            Е.Н. Полянская

Копия верна. Судья                            Е.Н. Полянская