Решение по делу № 2-4103/2022 от 04.10.2022

Дело № 2-4103/2022

УИД 59RS0001-01-2022-004813-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 декабря 2022 года г. Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Завьялова О.М.,

при секретаре судебного заседания Носковой Е.А.,

помощник судьи Седых Е.О.,

с участием прокурора Душкиной О.В., истца Шумихиной Л.В., представителя ответчика Мотиной Т.В., Трофимова В.В., действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление Шумихиной Лады Владимировны к МАОУ «Школа-интернат № 85» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Шумихина Л.В. обратилась в суд с иском к МАОУ «Школа-интернат № 85» о признании незаконным и отмене приказа № от 09.09.2022, восстановлении на работе в должности учителя, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., судебных расходов.

Заявленные требования мотивированы тем, что 09.09.2019 истец была принята на работу к ответчику на должность учителя. Приказом от 09.09.2022 трудовой договор расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте от 22.08.2022-26.08.2022, 29.08.2022-01.09.2022. Расчет и трудовая книжка получены 09.09.2022. Считает увольнение незаконным, поскольку в период с 22.08.2022 по 31.08.2022 она находилась на очных курсах повышения квалификации в ГБОУ «Академия первых». Повышение педагогической квалификации не реже 1 раза в 3 года входит в число обязанностей педагогических работников. Директор школы был поставлен в известность о зачислении истца на курсы повышения квалификации, однако приказ о направлении на курсы повышения квалификации подготовлен не был, о чем истцу не было известно. До 31.08.2022 истец не был поставлен в известность о том, что его нахождении на обучении рассматривается администрацией школы как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. 31.08.2022 путем угроз ответчик вынудил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию без отработки. 01.09.2022 истец ожидал получения документов и заработной платы, но документы оформлены не были и администрация школы отметила этот день как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. С 02.09.2022 по 05.09.2022 истец находился на рабочем месте, но истцу не были даны объяснения о причинах невыдачи документов и не подготовлен приказ об увольнении по собственному желанию, в связи с чем истец обратился в прокуратуру. Конфликт с работодателем длится еще с января 2022 года. В результате систематических необоснованных придирок, преследования и морального давления со стороны ответчика, истцу причинен моральный вред. 15.02.2022 истца с диагнозом «Гипертонический криз» доставили с рабочего места в скорую помощь. Временная нетрудоспособность истца в период с 15.02.2022 по 24.02.2022, с 05.05.2022 по 14.05.2022, с. 08.06.2022 по 17.06.2022, с 12.09.2022 по 22.09.2022 связана с заболеванием. Увольнение по статье негативно сказалось на профессиональной репутации и усложнило поиск новой работы. Уменьшение заработной платы с февраля 2022 года, а затем лишение источника дохода сказалось на финансовом положении семьи. Просит учесть, что на ее иждивении находится несовершеннолетний ребенок. Причиненный моральный вред оценивает в 100000 руб.

Истец в судебном заседании требования поддержал, за исключением требований о взыскании судебных расходов, дополнительно пояснил, что конфликт между сторонами начался в январе 2022 года, когда истец написал заявление и жалобу в трудовую инспекцию. 01.09.2022 на работу не вышла, поскольку ждала звонка от делопроизводителя и документы об увольнении. При написании заявления об увольнении по собственному желанию ее в устной форме заверили о том, что увольнение происходит без отработки. 05.08.2022 отозвала заявление об увольнении по собственному желанию. Также истец указал, что 01.09.2022 согласно распоряжению ответчика не входила в число учителей привлекаемых для проведения торжественной линейки.

Представители ответчика в судебном заседании с требованиями не согласились, указав, что истец уволен только за прогул 01.09.2022. другие основания указаны ошибочно. Со стороны истца имелось систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Заявлений о направлении на курсы повышения квалификации истец не подавал. За самовольное прохождение курсов истец привлечен к ответственности в виде выговора. Соглашения работодателя об увольнении истца без отработки не было. Процедура увольнения соблюдена. В направленном в суд отзыве на иск указано, что приказ от 02.09.2022 № 03-01-39 о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора вынесен за прогулы с 22 по 30.08.2022 и истцом не оспаривается. Заявление об увольнении от 31.08.2022 подано истцом добровольно, каких-либо угроз со стороны работодателя не осуществлялось. Увольнение без отработки допускается с соглашения работодателя, однако волеизъявления ответчика о досрочном прекращении трудовых отношений не было. Истец факт отсутствия на рабочем месте 01.09.2022 не оспаривает, как и то обстоятельство, что 31.08.2022 соглашение о прекращении трудовых отношений не подписывалось. Именно отсутствие на рабочем месте 01.09.2022 явилось основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При вынесении приказа от 09.09.2022 процедура привлечения к ответственности соблюдена. Указание в приказе иных документов, не имеющих оснований к прогулу 01.09.2022, на законность дисциплинарного взыскания не влияют, поскольку указаны ошибочно. Документами, на основании которых применено дисциплинарное взыскание – акт от 01.09.2022 и объяснение от 06.09.2022.

Прокурором дано заключение, что требования истца подлежат удовлетворению, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения. Сумму компенсации морального вреда следует определить с учетом степени разумности и справедливости.

Суд, установив позицию сторон, выслушав заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, материалы проверки Государственной инспекции труда в Пермском крае по обращению Шумихиной Л.В., приходит к следующему:

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основаниями прекращения трудового договора, помимо прочего, являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Из материалов дела следует, что 09.09.2019 между МАОУ «Общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования № 85» города Перми (далее по тексту – работодатель, школа, ответчик) и Шумихиной Л.В. заключен трудовой договор № 159, по условиям которого последняя принята на работу на должность учителя. Трудовой договор заключен на неопределенный срок (л.д. 129-136). 01.12.2019 между сторонами заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору (л.д. 125-127).

01.09.2021 стороны заключили трудовой договор №, по условиям которого Шумихина Л.В. принята на работу на должность педагога-библиотекаря с 01.09.2021 по 10.06.2022 (л.д. 102-105).

Приказом от 09.09.2022 № трудовой договор с Шумихиной Л.В. прекращен с 09.09.2022 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом работник ознакомлен 09.09.2022, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 9).

В качестве оснований вынесения приказа указаны: докладная записка заместителя директора от 25.03.2022, акты об отсутствии на рабочем месте от 22.08.2022, 23.08.2022, 24.08.2022, 25.08.2022, 26.08.2022, 29.08.2022, 30.08.2022, 01.09.2022, объяснительная записка от Шумихиной Л.В. от 13.04.2022, 31.08.2022, 06.09.2022, приказы об объявлении выговора от Дата №, от 02.09.2022 №, от Дата № Дата.

В судебном заседании ответчик пояснил, что документы перечислены ошибочно. Единственным основанием для увольнения истца явился акт об отсутствии на рабочем месте от 01.09.2022, объяснение от 06.09.2022.

Рассматривая заявленные требования, суд исходит из пояснений стороны ответчика и текста приказа, свидетельствующего о том, что Шумихина Л.В. уволена именно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул 01.09.2022, поскольку об этом заявляет сам ответчик.

08.09.2022 Шумихиной Л.В. вручено уведомление об увольнении и расторжении трудового договора с 09.09.2022 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 10).

Обосновывая уважительность причины отсутствия на рабочем месте 01.09.2022, истец ссылается на написанное ей 31.08.2022 заявление об увольнении по собственному желанию, согласование с представителем работодателя срока прекращения трудовых отношений без отработки, которое истцом было отозвано 05.09.2022. Ответчик с доводами истца не согласился, указав, что работодателем не было согласовано условие о досрочном прекращении трудового договора с 31.08.2022.

В последующем истец обращался к работодателю с просьбой о предоставлении копии документов, в том числе заявления от 31.08.2022, однако документы представлены не были (л.д. 15).

В связи с нарушением своих трудовых прав Шумихина Л.В. обращалась в Государственную инспекцию труда в Пермско крае, в ответе на обращение из которой установлено, что Дата в 16:00 Шумихиной Л.В. подано работодателю заявление об увольнении по инициативе работнике, однако причин, послуживших основанием для сокращения срока уведомления, в заявлении не указано. Резолюция, проставленная директором ФИО7, исправлена, в связи с чем установить, что дата увольнения согласована с работодателем, не представляется возможным.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 39 указанного выше постановления, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места…

При этом, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41).

Учитывая, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения, суд установил, что 01.09.2022 в 16:25 МАОУ «Школа-интернат № 85» г. Перми составило акт № об отсутствии учителя химии Шумихиной Л.В. на рабочем месте - в здании школы по адресу: Адрес, с. 09:00 до 16:00. Акт подписан директором школы ФИО7, заместителем директора ФИО8 и секретарем руководителя ФИО9 (л.д. 157). Аналогичный акт № составлен в 09:00 (л.д. 156).

В объяснениях Шумихина Л.В. указала, что отсутствовала на рабочем месте 01.09.2022, поскольку была уволена 31.08.2022 (л.д. 155).

Из заявления Шумихиной Л.В. об увольнении от 31.08.2022 указана исправленная резолюция директора, однако установить время исправления не представляется возможным (л.д. 142).

Учитывая, что работник является менее защищенной и более слабой стороной трудового договора, что он не имеет отношения к принимаемым и выносимым работодателем решениям, а также принимая во внимание исправление резолюции в заявлении, суд считает доводы истца об отсутствии на рабочем месте 01.09.2022 из-за согласования увольнения 31.08.2022, подтверждёнными. Однако Шумихина Л.В. должна была проявить осмотрительность и убедиться в надлежащем оформлении прекращения трудовых отношений, дождаться вынесения соответствующего приказа (распоряжения), которым оформляется прекращение трудового договора, ознакомиться с ним под подпись, что ей сделано не было.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения вынесен 09.09.2022, то есть в течение срока, установленного для привлечения к ответственности. С приказом работник ознакомлен в день его вынесения – 09.09.2022 (л.д. 137). Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в приказе указано, в том числе об объявлении истцу выговора приказом от 07.06.2022 № 03.01.44.

В материалы проверки Государственной инспекции труда в Пермском крае представлен приказ от Дата №, которым работодателем принято решение считать день Дата прогулом, за что Шумихина Л.В. привлечена к дисциплинарной ответственности за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, в виде строгого выговора.

Сведений о том, что указанный приказ обжалован, изменен или отменен работодателем, в материалы дела не представлено. С указанным приказом Шумихина Л.В. ознакомлена, о чем свидетельствуют соответствующие возражения на приказ.

Таким образом, несмотря на то, что дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора действующим законодательством не предусмотрено, суд приходит к выводу, что работодатель, реализуя свое право на применение дисциплинарного взыскания к работнику, с целью привлечения истца к дисциплинарной ответственности за совершенный им прогул 01.09.2022, выразил свою волю, оценив степень дисциплинарного проступка, с учетом полученных от работника объяснений, наложил на истца дисциплинарное взыскание, в виде выговора, оформив данное дисциплинарное взыскание приказом от 07.09.2022, и объявил его работнику.

Таким образом, при установленных судом обстоятельствах усматривается нарушение МАОУ «Школа-интернат № 85» г. Перми применения в отношении истца порядка и процедуры привлечения Шумихиной Л.В. к дисциплинарной ответственности по приказу от 09.02.2022 №, поскольку, в данном случае имеет место повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за одно и тоже нарушение, а именно прогул 01.09.2022, что законом не допускается.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Таким образом, требования истца в части признания незаконным и отмене приказа от 09.09.2022 и восстановления на работе в прежней должности подлежат удовлетворению. С учетом положений ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, пункта 2 ст. 14 ТК РФ, восставить истца на работе следует с 09.09.2022.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к следующему:

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу положений ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

В соответствии с п. 2, 4 указанного Постановления, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение (п.17).

Сведений о повышении тарифных ставок после 09.09.2022 в материалах дела не имеется.

Условиями трудового договора предусмотрено, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Базовая основная часть заработной платы составляет 21980,13 руб., районный коэффициент – 3297 руб. (п. 4.1 – 4.2 трудового договора).

Из представленных ответчиком справок следует, что среднемесячная заработная плата истца за период с 01.01.2022 по 30.09.2022 составила 37738,08 руб., за период с 01.01.2021 по 31.12.2021 – 57275,10 руб.

Истец не оспаривает, что заработная плата за предыдущий период выплачена в полном объеме, задолженности по выплате заработной плате перед работником работодатель не имеет.

При определении среднего заработка суд исходит из периода, предшествующему увольнению - с 01.09.2021 по 31.08.2022.

52666,99 + 36888,41 + 59000,61 + 52675,61 + 51097,28 + 36397,77 + 40747,28 + 44224,59 + 37108,63 + 105816,42 + 5000 + 9674,62= 531298,21 / 12 мес. = 44274,85 (средний заработок).

С 10.09.2022 по 30.09.2022: 44274,85 / 22 дня (количество рабочих дней в месяце при 5-дневной рабочей неделе) х 15 дней = 30187,39 руб.

С 01.10.2022 по 30.11.2022: 44274,85 х 2 = 88549,70 руб.

С 01.12.2022 по 09.12.2022: 44274,85 / 22 дня (количество рабочих дней в месяце при 5-дневной рабочей неделе) х 7 дней = 14087,45 руб.

На основании изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 30187,39 + 88549,70 + 14087,45 = 132824,54 руб.

В силу ст. 207 НК РФ физические лица, получающие доходы, в частности заработную плату и иные доходы от работодателя, являются налогоплательщиками налога на доходы физических лиц.

Согласно ст. 226 НК РФ российские организации, индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей. Указанные лица именуются налоговыми агентами.

Исчисление сумм налога производится налоговыми агентами на дату фактического получения дохода, определяемую в соответствии со статьей 223 настоящего Кодекса, нарастающим итогом с начала налогового периода применительно ко всем доходам (за исключением доходов от долевого участия в организации, а также доходов, в отношении которых исчисление сумм налога производится в соответствии со статьей 214.7 настоящего Кодекса), в отношении которых применяется налоговая ставка, установленная пунктом 1 статьи 224 настоящего Кодекса, начисленным налогоплательщику за данный период, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего налогового периода суммы налога. Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом.

Исчисление НДФЛ и удержание его из доходов в виде заработной платы сотрудника, а также действия по перечислению налога в бюджет выполняются работодателем, который выступает в роли налогового агента (п. 1 ст. 226 НК РФ). С учетом изложенного, на ответчика также следует возложить обязанность по исчислению и уплате налога на доходы физических лиц с взысканной судом суммы.

Также истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как разъяснено в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п. 30).

Согласно п. 47 указанного постановления Пленума, суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав, предполагается и доказыванию не подлежит, однако при определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать обстоятельства возникновения нарушения прав истца, поведение ответчика и доводы истца о возникших в связи с этим последствиях и лишениях.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда. При определении размера компенсации суд исходит из подтверждения факта необоснованного привлечения Шумихиной Л.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, позиции работодателя и отсутствие с его стороны действий, направленных на выяснение причин прогула, поведения работника, вышедшей на работу на следующий день после выяснения обстоятельств несогласования увольнения по собственному желанию, а также то, что истец был вынужден не работать длительное время (более 3 месяцев), в частности из-за негативной формулировки увольнения, препятствующей дальнейшему трудоустройству, о чем пояснил истец, что, безусловно, сказалось на ее уровне жизни и экономической составляющей. Также суд учитывает нарушение прав истца на предоставление ему информации о трудовой деятельности, получаемой от работодателя при обращении к последнему. С учетом этого, а также требований разумности и справедливости, суд определяет к взысканию в счет компенсации морального вреда сумму в размере 15000 руб. Данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику. В остальной части требований следует отказать.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Как установлено ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

С учетом того, что истец в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины, принимая во внимание положения ст. 91 ГПК РФ, согласно которым по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, цена иска определяется исходя из каждого требования в отдельности, положений ст. 333.19 НК РФ, с ответчика в пользу бюджета Муниципального образования «Город Пермь» следует взыскать государственную пошлину в размере 3856,49 руб. за требования имущественного характера, а также государственную пошлину за требования неимущественного характера в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования Шумихиной ...) удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования № 85» г. Перми (...) № от 09.09.2022 об увольнении Шумихиной Лады Владимировны по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Шумихину ... на работе в Муниципальном автономном общеобразовательном учреждении «Общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования № 85» г. Перми в должности учителя с 09.09.2022.

Взыскать с Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования № 85» г. Перми в пользу Шумихиной ..., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 132824 рубля 54 копейки, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Подлежащие взысканию с Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования № 85» г. Перми в пользу Шумихиной ... суммы в части оплаты труда подлежат взысканию с учетом удержания налога на доходы физических лиц, с возложением обязанности по исчислению такого налога на работодателя.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с Муниципального автономного общеобразовательного учреждения «Общеобразовательная школа-интернат среднего общего образования № 85» г. Перми в пользу бюджета Муниципального образования «Город Пермь» государственную пошлину в размере 4156 рублей 49 копеек.

Решение в течение месяца со дня принятия его судом в окончательной форме, может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми.

Копия верна

Судья О.М. Завьялов