Решение по делу № 8Г-34505/2023 [88-32939/2023] от 22.11.2023

I инстанция - Бугынин Г.Г.

II инстанция - Лобова Л.В., Рачина К.А., Дегтерева О.В. (докладчик).

Дело №88-32939/2023

УИД 77RS0030-02-2021-011658-52

     2-799/2022

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

21 декабря 2023 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Лысовой Е.В.

судей: Шамрай М.С., Анненковой К.К.

с участием прокурора Филатовой Е.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Смирновой Елены Александровны к ПАО «БАНК УРАЛСИБ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Смирновой Елены Александровны на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 9 ноября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 июля 2023 г.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С., выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика, просившего об оставлении кассационной жалобы без удовлетворения, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, полагавшего кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия,

установила:

Смирнова Е.А. обратилась в суд с иском к ПАО «Банк Уралсиб» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что 9 апреля 2008 г. принята к ответчику на работу на основании трудового договора №, в редакции дополнительных соглашений к нему, на момент увольнения занимала должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк». Приказом №-лс от 15 октября 2021 г. трудовой договор с истцом расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата организации. Данное увольнение истец считает незаконным, поскольку фактического сокращения занимаемой ею должности ответчиком не производилось, а также в нарушение статьи 180 ТК РФ ответчиком не предложены истцу все имеющиеся в ПАО «Банк Уралсиб» вакантные должности.

Также истец сослалась на то, что на основании приказов от 8 сентября 2021 г. №-лс, от 9 сентября 2021 г. №-лс привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора за отсутствие на рабочем месте 16 августа 2021 г. (с 09ч. 00м. до 09ч. 20м.) и 20 августа 2021 г. (с 09ч. 00м. до 09ч. 38м.) без уважительных причин, что полагает незаконным, поскольку оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности не имелось, существенных нарушений должностных обязанностей и трудовой дисциплины ею не допускалось. При этом истец полагает, что при привлечении ее к дисциплинарной ответственности ответчиком нарушены положения статьи 192 ТК РФ, не учтены обстоятельства при которых были совершены вмененные истцу проступки, не учтено наличие уважительных причин опозданий на работу. Истец полагает, что незаконное привлечение ее к дисциплинарной ответственности уменьшило размер премии за 2-й квартал 2021 года на 96 237 руб., нарушив ее права, предусмотренные статьями 21, 129 ТК РФ, на получение заработной платы в полном объеме.

С учетом изложенного, истец просила суд признать незаконными и отменить приказы от 8 сентября 2021 г. №-лс, от 9 сентября 2021 г. №-лс о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскать квартальную премию в размере 96 237 руб.; признать незаконным прекращение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ от 15 октября 2021 г. №-лс, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Решением Хамовнического районного суда города Москвы от 9 ноября 2022 г. в удовлетворении исковых требований Смирновой Е.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 июля 2023 г. решение в части отказа Смирновой Е.А. в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменено с принятием в указанной части нового решения, которым признан незаконным приказ №-лс от 15 октября 2022 г. об увольнении Смирновой Е.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, истец восстановлена в ПАО «Банк УралСиб» на работе с 16 октября 2022г. в прежней должности, в её пользу с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 6 279 531,70 руб., компенсация морального вреда в размере 30 000 руб., в бюджет г. Москвы взысканы расходы по госпошлине 39 898 руб.

В остальной части решение Хамовнического районного суда города Москвы от 9 ноября 2022 г. оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 2 ноября 2023 г. апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 июля 2023 г. по кассационной жалобе ответчика ПАО «БАНК УРАЛСИБ» оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Смирнова Е.А. просит судебные постановления отменить в части отказа ей в иске о взыскании премии и признании незаконными дисциплинарных взысканий, ссылаясь на их незаконность и необоснованность, нарушение судами норм материального и процессуального права в данной части. Кассатор указывает на то, что суд оставил без должного внимания то обстоятельство, что всем сотрудникам, которые находились в подчинении ситца, премия за спорный период была выплачена в размере 100 %, в то время как истцу- 50%. При этом факт недобросовестного поведения истца, который служит основанием для снижения премии, не установлен, в спорный период нарушения трудовой дисциплины не допускались, выплата премии предусмотрена локальными актами работодателя. Также кассатор обращает внимание на то, что отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, ввиду наличия договоренности о неполном рабочем времени. Считает, что табель учета рабочего времени не является надлежащим доказательством по делу.

Согласно части 5 статьи 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась истец, направила в суд своего представителя.

С учетом положений статьи 165.1 ГК РФ, статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, в том числе, принимая во внимание, что информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 ГПК РФ предметом настоящей кассационной проверки являются судебные постановления в части отказа Смирновой Е.А. в иске о взыскании премии и признании незаконными дисциплинарных взысканий, в остальной части судебные постановления истцом не обжалуются, предметом кассационной проверки не являются.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций в обжалуемой части, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ, для отмены либо изменения судебных постановлений в кассационном порядке не имеется.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела не допущено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, 9 апреля 2008 г. между ПАО «Банк Уралсиб» и Смирновой Е.А. заключен трудовой договор № в соответствии с которым истец принята на работу ведущим специалистом; дополнительным соглашением к трудовому договору от 21 июня 2021 г., истец переведена на должность Управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» с 21 июня 2021 г.

В силу пункта 4.4 трудового договора в случаях и в порядке, установленных действующим законодательством Российской Федерации, а также предусмотренных Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулировании и другими локальными нормативными актами ПАО «Банк Уралсиб» работодатель может производить выплаты компенсационного и стимулирующего характера, включая денежные премии.

В соответствии с пунктами 3.1.1, 6 трудового договора, пунктом 2 Дополнительного соглашения от 21 июня 2021 г. к трудовому договору, пунктами 7.2, 9.2 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб» работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с настоящим договором, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Работнику устанавливается 40 часовая пятидневная рабочая неделя: с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед 1 час с 12:00 до 15:00. Выходные дни – суббота, воскресенье.

Факт ознакомления истца с Правилами внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб» подтвержден листом ознакомления с внутренними нормативными документами от 9 апреля 2008 г. и в суде истцом не оспаривался.

Приказом Банка от 8 сентября 2021 г. №-лс Смирнова Е.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 16 августа 2021 г. в период с 09:00 до 09:20, нарушение пункта 3.1.1 трудового договора, пункта 2 дополнительного соглашения от 21 июня 2021 г. к трудовому договору.

Приказом Банка от 09 сентября 2021 г. №-лс, истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 20 августа 2021 г. в период с 09:00 до 09:38; основанием для издания данного приказа послужило нарушение Смирновой Е.А. пункта 3.1.1 трудового договора, пункта 2 дополнительного соглашения от 21 июня 2021 г. к трудовому договору.

С приказами о применении дисциплинарных взысканий Смирнова Е.А. ознакомлена 13 сентября 2021 г., высказав свое несогласие с ними.

Также суд установил, что в соответствии с пунктами 5.3, 5.6 Положения о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб», утвержденного Приказом Председателя Правления Банка от 3 мая 2018 г. №404, премии не являются гарантированными выплатами, предоставляемыми банком, и зависят от финансового результата банка, количества и качества труда работника банка, его личного вклада в обеспечение достижением банка устойчивого финансового положения, эффективного участия работника банка в выполнении задач подразделения и банка в целом, добросовестного исполнения им должностных обязанностей и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Премия выплачивается при выполнении следующих условий: отсутствие фактов ненадлежащего исполнения работником банка возложенных на него функциональных обязанностей, выявленных СВА, СВК, в рамках плановых/внеплановых проверок; отсутствие примененного в отношении работника банка дисциплинарного взыскания; отсутствие убытков, причиненных банку по вине работника банка и не возмещенных банку, в случае наличия вины работника банка, установленной судом, либо в период нахождения его под уголовным преследованием.

За 2-й квартал 2021 года истцу выплачена премия по результатам ее работы в размере 50 % в сумме 96 237 руб., в размере определенном работодателем.

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконными дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 22, 56, 192, 193 ТК РФ, учел разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», установил значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, исследовал представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данных требований Смирновой Е.А., исходя из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте 16 августа 2021г. в период с 09:00 до 09:20 и 20 августа 2021 г. в период с 09:00 до 09:38 подтвержден табелем учёта рабочего времени, информацией из контрольно-пропускной системы, актами комиссии от 20 августа 2021 г. и 26 августа 2021 г., объяснительными записками Смирновой Е.А. от 23 августа 2021 г. и 27 августа 2021 г., каких-либо доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе, препятствующих своевременной явке на рабочее место, суду представлено не было, в том числе, не представлено доказательств поручения истцу дистанционной (удаленной) работы в указанные дни 16 и 20 августа 2021г., заключения соглашения о дистанционной работе. При этом суд, дав оценку действиям ответчика по соблюдению процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установил отсутствие нарушений требований статей 192, 193 ТК РФ, при определении вида и меры дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора работодателем учитывалось отношение истца к своим трудовым обязанностям, а также тяжесть каждого из проступков.

Установив, что Смирнова Е.А. ненадлежащим образом исполняла возложенные на нее трудовые обязанности, т.е. совершила дисциплинарные проступки, суд пришел к выводу, что оспариваемые приказы о применении дисциплинарных взысканий отмене не подлежат.

Отказывая в иске Смирновой Е.А. о взыскании премиальной части заработной платы за 2-й квартал 2021 года, суд первой инстанции руководствовался положениями 57, 129, 135, 191 ТК РФ, исследовал условия трудового договора в редакции дополнительного соглашения, Положение о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб» и пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в данной части, не установив нарушений со стороны работодателя при выплате истцу премиальной части заработной платы, с учетом условий трудового договора, локальных нормативных актов ответчика. При этом суд первой инстанции учел, что выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 ТК РФ;

С приведенными выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, отметив, что начисление и выплата премиальной части зарплаты производится в зависимости от результатов служебной деятельности и такая премия начисляется и выплачивается в случае своевременного и качественного выполнения работником трудовых обязанностей, а эффективность работы работника оценивается работодателем, в связи с чем, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей.

Суд кассационной инстанции соглашается с указанными выводами судов первой и апелляционной инстанций в обжалуемой части, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судами правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В статье 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Правильно применив приведенные нормы права, установив, что истцом были допущены нарушения дисциплины труда, факт отсутствия истца на рабочем месте 16 августа 2021г. в период с 09:00 до 09:20 и 20 августа 2021 г. в период с 09:00 до 09:38 подтвержден представленными в дело доказательствами, в том числе табелем учёта рабочего времени, информацией из контрольно-пропускной системы, актами комиссии от 20 августа 2021 г. и 26 августа 2021 г., объяснительными записками Смирновой Е.А. от 23 августа 2021 г. и 27 августа 2021 г., при том, что отсутствуют доказательства уважительности причин отсутствия истца на работе, препятствующих своевременной явке на рабочее место, порядок и процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены, учтено отношение истца к своим трудовым обязанностям, а также тяжесть каждого из проступков, суды пришли к верному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в данной части.

Доводы кассатора об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, ввиду наличия договоренности о неполном рабочем времени, материалами дела не подтверждены, опровергаются положениями трудового договора, Дополнительного соглашения от 21 июня 2021 г. к трудовому договору, Правилами внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб», в соответствии с которыми работнику установлена 40 часовая пятидневная рабочая неделя: с 09:00 до 18:00 с перерывом на обед 1 час с 12:00 до 15:00.

Доводы о том, что табель учета рабочего времени не является надлежащим доказательством по делу, не могут быть приняты во внимание, принимая во внимание, что факт отсутствия истца на рабочем месте 16 августа 2021г. в период с 09:00 до 09:20 и 20 августа 2021 г. в период с 09:00 до 09:38 подтвержден совокупностью представленных в дело доказательств.

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены ио сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Принимая во внимание, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, трудовым договором, дополнительным соглашением, Положением о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб» премия не относится к числу гарантированных выплат и не является обязанностью работодателя; премирование работников является исключительным правом работодателя, которое зависит от финансового результата банка, количества и качества труда работника банка, его личного вклада в обеспечение достижением банка устойчивого финансового положения, эффективного участия работника банка в выполнении задач подразделения и банка в целом, добросовестного исполнения им должностных обязанностей и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования, выплачивается при условии отсутствия фактов ненадлежащего исполнения работником банка возложенных на него обязанностей, суд первой инстанции обоснованно не установил оснований для взыскания в пользу истца премии.

При этом суд обоснованной учел, что только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о премиальных выплатах, в связи с чем, являются несостоятельными доводы истца, оспаривающие указанные обстоятельства.

В целом, приведенные истцом в жалобе доводы по существу сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Нарушений норм материального права, а также требований процессуального законодательства, влекущих безусловную отмену судебных актов, в обжалуемой части судами допущено не было.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных актов в обжалуемой части.

В соответствии с разъяснениями, приведенными в абзаце третьем пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 г. N 17 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции», в случае если кассационный суд общей юрисдикции придет к выводу, что кассационные жалоба, представление не подлежат удовлетворению, то в резолютивной части кассационного определения указывается на оставление кассационных жалоб, представлений без удовлетворения; указания на оставление без изменения ранее вынесенных судебных постановлений по делу в резолютивной части не требуется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

кассационную жалобу Смирновой Елены Александровны оставить без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи