Решение по делу № 2-1747/2017 от 08.02.2017

Дело № 2-1747/9/2017 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 мая 2017 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Быковой М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску Дьяконовой Н.В. к обществу с ограниченной ответственностью фирме «Торговый дом «Ярмарка» о восстановлении на работе,

установил:

Дьяконова Н.В. (далее – истец) обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к обществу с ограниченной ответственностью фирме «Торговый дом «Ярмарка» (далее – ООО фирма «ТД «Ярмарка», ответчик), в котором просит восстановить её на работе в должности регионального менеджера (регионы РФ), взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 25000 руб. 00 коп. и ежемесячную премию за октябрь, ноябрь и декабрь 2016 в суме 33188 руб. 76 коп.

В дальнейшем истец изменила исковые требования, увеличив требование о взыскании премии до 36300 руб. 00 коп., а среднего заработка – на дату принятия решения суда.

Согласно части 1 статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска.

Суд принимает изменение исковых требований, поскольку это не противоречит закону и не нарушает прав и законных интересов других лиц. В связи с тем, что истцом увеличена сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, расчет которой представлен ответчиком, оснований для отложения судебного разбирательства не имеется, права ответчика, в данном случае, нарушены не будут.

В судебном заседании Дьяконова Н.В. требования поддержала на основании искового заявления и письменных доводов, представленных в материалы дела. Работодатель не предлагал ей все имеющиеся вакансии, в частности, должность «региональный менеджер РК», которую она с удовольствием заняла бы даже при равнозначном окладе. При начислении премий она была поставлена в неравнозначное положение с другими работниками, что говорит о дискриминации.

Представитель ООО фирма «ТД «Ярмарка» Панюкова А.А. просила в иске отказать, так как увольнение произведено законно, с соблюдением всех процедур. Истцу не могло быть предложено иное место работы, так как отсутствовали вакансии с момента уведомления о предстоящем увольнении. Должность «региональный менеджер РК» работнику не предлагалась, так как должностной оклад соответствовал тому, от которого отказался работник. Премия ранее истцу выплачивалась, несогласие с её размером, не влечет увеличение премии, размер которой устанавливается не по желанию работника, а руководством.

Прокурор Иванова О.Л. в своем заключении полагала, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Увольнение истца произведено с нарушением норм законодательства, свободная должность работнику не предлагалась. Оснований для взыскания премий не имеется.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, Дьяконова Н.В. состояла в трудовых отношениях с ООО фирма «ТД «Ярмарка», о чем свидетельствуют копия трудового договора от 27.03.2015 (далее – трудовой договор, договор от 27.03.2015), иные документы. Работник выполнял трудовые обязанности в должности регионального менеджера (регионы РФ) в структурном подразделении «Бизнес-дирекция «Национальные рынки». Отдел по развитию дистрибуции».

02.11.2016 на основании приказа № «Об изменении условий труда» генерального директора ООО фирма «ТД «Ярмарка» в связи с изменением технологических условий продаж на рынке дистрибуции в РФ было принято решение об изменении штатного расписания с 09.01.2017, в результате которого должностной оклад регионального менеджера (регионы РФ) уменьшается до 54%. С приказом Дьяконова Н.В. была ознакомлена 02.11.2016.

02.11.2016 Дьяконовой Н.В. было вручено уведомление от 02.11.2016 об изменении условий трудового договора в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Работнику предлагалось выразить свое письменное согласие на продолжение работы, разъяснено, что в случае несогласия на продолжение работы может быть предложена иная вакантная должность, соответствующая квалификации, а при отсутствии – нижестоящая или нижеоплачиваемая работа.

15.11.2016 Дьяконова Н.В. в письменном заявлении на имя директора ООО фирма «ТД «Ярмарка» предложила оформить соглашение о прекращении трудовых отношений на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон с выплатой выходного пособия в размере шести средних заработных плат.

01.12.2016 Дьяконовой Н.В. было вручено уведомление от 30.11.2016 об отсутствии свободных должностей (вакансий), соответствующих образования и квалификации работника. В уведомлении указаны все имеющиеся вакансии на 30.11.2016.

Трудовые отношения с ООО фирма «ТД «Ярмарка» были прекращены в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 09.01.2017 на основании приказа № от 09.01.2017. Основанием для увольнения работника послужило отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Рассматривая требования истца о взыскании премии за октябрь, ноябрь и декабрь 2016 года, суд исходит из следующего.

Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрена возможность выплаты работнику премии согласно Положению об оплате труда и премировании работников, действующего на предприятии.

Приказом № от 09.01.2013 генеральный директор ООО фирма «ТД «Ярмарка» было утверждено «Положение об оплате труда и премировании работников ООО фирма «ТД «Ярмарка» (далее – Положение). В главе 4 Положения предусмотрено право работодателя применять стимулирование работников в виде выплаты премий. Всем штатным сотрудникам при наличии свободных денежных средств в ФОТ, которые могут быть израсходования на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия, может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия. Премия предусмотрена в виде единовременного (разового) премирования по распоряжению генерального директора. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия по итогам успешной работы за месяц (квартал, год) или за выполнение дополнительного объема работы. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника генеральным директором в твердой денежной сумме и не лимитируется. Премирование производится на основании приказа генерального директора компании, устанавливающего размер премии каждому работнику. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

Как следует из материалов дела, истцу в октябре 2016 года была выплачена премия в размере 6864 руб., в ноябре 2016 года – 8660 руб., в декабре 2016 года – 6600 руб. При определении размера премии работодатель учитывал ключевые показатели эффективности работы, наличие дебиторской задолженности о контрагентов, относящихся к клиентам работника, служебные записки бизнес директора и прочие условия, которые и повлияли на размер премий.

Согласно абзацу 4 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии положениям статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определена система оплаты труда. Сроки и порядок выплаты заработной платы оговорены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Анализ действующего трудового законодательства позволяет прийти к выводу о том, что премии не являются гарантированными выплатами и частью заработной платы, вопросы премирования, в том числе, установления размера, критериев и условий такого премирования нормами трудового законодательства не регулируются, в связи с чем, разработка конкретных условий и показателей премирования, оценка эффективности деятельности, как форм стимулирования работников, является правом, а не обязанностью работодателя.

Суд с учетом собранных по делу доказательств приходит к выводу об отсутствии оснований для выплаты премий в заявленном истцом размере, поскольку определение условий, порядка выплаты премии и ее размера относится к исключительной компетенции работодателя. Выплата премии не входят в систему оплаты труда как обязательная выплата, поскольку являются переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижение результатов работы организации, кроме того, премирование работников является исключительной прерогативой работодателя. Представленные в материалы дела доказательства оценки работодателем результатов работы истца не опровергнуты. Сравнение полученной премии с размером премий, выплаченных иным сотрудникам, не может свидетельствовать о дискриминации истца, нарушении её прав.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в этой части. Установление премии в выплаченном размере не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях ответчика не установлено признаков дискриминации.

Рассматривая требования истца, связанные с восстановлением на работе, суд исходит из следующего.

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

На основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В силу положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из указанных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 № 694-О указал, что часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

В пункте 21 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) разъяснено, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Суд приходит к выводу о наличии у работодателя оснований, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, для изменения существенных условий труда. К числу организационных изменений могут быть отнесены изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или конкретные должности. В ходе судебного разбирательства ответчиком представлены доказательства, подтверждающие изменение технологических условий продаж на рынке сбыта в Российской Федерации, уменьшении количества прямых дистрибьюторов и перераспределении иным работникам оставшихся клиентов. В ООО фирма «ТД «Ярмарка», в том числе по экономическим причинам снизилось количество обслуживаемых дистрибьюторов и, соответственно, уровень сложных задач. По этим причинам работодатель принял решение об изменении в штатном расписании, изменении условий труда. Соответственно, произошло и перераспределение оставшейся нагрузки на иные должности, в том числе с должности истца.

В связи с вышеизложенным не могут быть приняты во внимание доводы стороны истца. Суд учитывает, что второй работник, занимающий аналогичную должность, согласился на изменение условий труда, трудовые отношения с ним продолжились, а её права никоим образом не затрагивают интересы истца. Иные доводы стороны истца в совокупности с другими доказательствами не опровергают основания изменения условий труда.

Суд учитывает, что работодатель не нарушил порядок предупреждения о предстоящем изменении условий оплаты труда работника, но нарушил процедуру увольнения.

Так, ответчик представил сведения о наличии вакансии в период действия уведомления по должности «региональный менеджер Республики Карелия». Эта вакантная должность истцу не предлагалась. Доводы стороны ответчика, что у этой должности должен быть также уменьшен должностной оклад до уровня оклада ранее занимаемой истцом должности, опровергается доказательствами, представленными самим работодателем. В частности, указанная вакантная должность была исключена из штатного расписания в день увольнения истца. Сведений об изменении условий труда работника, занимающего должность «региональный менеджер РК», до момента увольнения истца, не представлены. Условия труда отличались от ранее занимаемой истцом должности (более свободный график посещения). Истец неоднократно сообщала руководству о своем желании продолжить трудовые отношения. Работодатель, не предложив работнику вакантную должность «региональный менеджер РК», нарушил право работника на продолжение трудовых отношений.

Таким образом, работодателем нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу вышеуказанных норм закона работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения. Нарушение процедуры увольнения выразилось в том, что истцу не были предложены все вакансии, в том числе имеющиеся на день увольнения.

Доводы ответчика о том, что истец не была заинтересована в работе по должности «региональный менеджер РК» из-за равнозначности окладов, не могут быть приняты во внимание, поскольку ничем объективно не подтверждены, а у работника такие обстоятельства не выяснялись, ему даже не сообщалось о наличии возможности продолжить трудовые отношения в иной вакантной должности.

При указанных обстоятельствах доводы истца о необоснованном прекращении с ней трудового договора признаются состоятельными, а истец подлежит восстановлению на работе.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет истца суд не может принять, так как в него включены суммы премий, во взыскании которых истцу было отказано. Оценивая расчет среднедневной заработной платы, представленный стороной ответчика, при отсутствии возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения. Размер средней заработной платы по основному месту работы составляет 2349,27 руб. (493345,72 руб./210 дней), продолжительность вынужденного прогула – 78 рабочих дня за период с 10.01.2017 по 03.05.2017. Общая сумма среднего заработка составляет 183243 руб. 06 коп.

Суд не снижает размер подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации При невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 5464 руб. 86 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования Дьяконовой Н.В. удовлетворить частично.

Восстановить Дьяконову Н.В. на работе в должности регионального менеджера (Регионы РФ) бизнес-дирекции «Национальные рынки» отдела по развитию дистрибьюции общества с ограниченной ответственностью фирма «Торговый дом «Ярмарка» с 10 января 2017 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью фирма «Торговый дом «Ярмарка» в пользу Дьяконовой Н.В. 188243 руб. 06 коп., в том числе: 183243 руб. 06 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.01.2017 по 03.05.2017, 5000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Взыскать общества с ограниченной ответственностью фирма «Торговый дом «Ярмарка» в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 5464 руб. 86 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу статей 210 и 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 05 мая 2017 года.