Решение по делу № 2-3211/2023 от 30.06.2023

№ 2-3211/2023

УИД 61RS0003-01-2023-003395-79

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

6 октября 2023 года     г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд города Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Молошникова В.Ю.,

при секретаре Хачатрян К.Х.,

с участием помощника прокурора Кировского района г. Ростова-на-Дону Антонова П.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Трусову Д.В. к автономной некоммерческой организации «Центр координации поддержки экспортоориентированных субъектов малого и среднего предпринимательства <адрес>» (АНО «Центр поддержки экспорта»), третьи лица: Государственная инспекция труда в <адрес>, Министерство экономического развития <адрес> об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премий, взыскании неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки, материальной помощи, компенсации морального вреда,

установил:

Трусову Д.В. обратилась в суд с иском к АНО «Центр поддержки экспорта» об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премий, взыскании неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки, материальной помощи, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работала в АНО «Центр поддержки экспорта» в должности «аналитик», затем с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность «специалист».

ДД.ММ.ГГГГ на совещании директор Центра объявил, что всем сотрудникам, кроме истца, будет выплачена премия, приуроченная к итогам года и к 10-летию создания Центра. Причины невыплаты премии истцу названы не были.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О распределении функциональных обязанностей среди сотрудников АНО «Центр поддержки экспорта» по оказанию услуг МСП», отменяющий приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О распределении функциональных обязанностей среди сотрудников АНО «Центр поддержки экспорта» по оказанию услуг для СМСП», которым практически закреплялись за всеми сотрудниками обязанности, которые они выполняли и ранее, за исключением обязанностей истца. Ей предполагалось передать обязанности, которые на тот момент выполнял аналитик Пака С.А. (другой сотрудник, по другой должности с другими должностными обязанностями). Распределение вводилось с ДД.ММ.ГГГГ. С приказом истец была не согласна, поскольку это не входило в ее должностные обязанности.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено поручение директора № «О приеме делу у сотрудника Центра Пака С.А.». В поручении было указано, что в связи с увольнением аналитика Пака С.А. ДД.ММ.ГГГГ и на время поиска и приема на работу нового сотрудника, которому в дальнейшем будет поручено выполнять обязанности, закрепленные за Пака С.А., в срок до ДД.ММ.ГГГГ 18 час. 00 мин. истцу необходимо принять дела по должностным обязанностям данного сотрудника, а также провести ряд мероприятий со сроками исполнения до ДД.ММ.ГГГГ. Истец выразила согласие при условии соответствующего оформления по «совмещению» или «совместительству» на период поиска и приема на работу нового сотрудника как и было указано в поручении. ДД.ММ.ГГГГ никаких дел Пака С.А. передано не было, в связи с большим объемом работы. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были нерабочие выходные и праздничные дни. Оставался 1 день – ДД.ММ.ГГГГ для передачи дел.

ДД.ММ.ГГГГ истцу был открыт больничный лист с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а затем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец направила в Центр заявление о выплате материальной помощи в связи с болезнью, согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №, Разделом 7 (1 раз в календарном году в размере 15000 руб.). Однако выплаты не последовало. ДД.ММ.ГГГГ ей для ознакомления представили приказ, который с ДД.ММ.ГГГГ отменил выплату материальной помощи.

После выхода на работу – ДД.ММ.ГГГГ, никаких поручений от работодателя ей не давалось. С ДД.ММ.ГГГГ на работу на должность «аналитик» был принят новый сотрудник – Сердюкова Е.А., у которой были должностные обязанности, как и бывшего сотрудника Пака С.А.

Приказом директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №лс Трусову Д.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, за отказ выполнять поручение директора от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме дел у сотрудника центра Пака С.А.».

С данным приказом истец не согласна, поскольку директором не были оформлены с истцом трудовые отношения по должности «аналитик» (совмещение или совместительство), которые могли бы являться основанием для приема документов у Пака С.А. До применения дисциплинарного взыскания в установленный срок ей не было предоставлено право дать объяснение (ст. 193 ТК РФ), то есть была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания. От дачи объяснений истец не отказывалась. При наложении дисциплинарного взыскания не учитывалась тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На момент наложения дисциплинарного взыскания обязанности Пака С.А. фактически выполнялись аналитиком Сердюкова Е.А.

ДД.ММ.ГГГГ директором был составлен акт о том, что истец отказалась выполнять обязанности, которые он хочет возложить на нее без оформления и оплаты.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено поручение директора от ДД.ММ.ГГГГ «Об обеспечении доступа СМСП к государственным мерам поддержки экспортной деятельности», которым поручалось выполнять то, что уже по факту выполнялось Сердюкова Е.А. (обязанности Пака С.А.). Истец выразила несогласие с данным поручением.

В связи с наложенным дисциплинарным взысканием истцу не была выплачена премия за 4 квартал 2022 года (в марте 2023 года).

ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в прокуратуру <адрес> и в Государственную инспекцию труда <адрес> по вопросу отмены дисциплинарного взыскания и других вопросов по трудовому законодательству.

После получения представления прокуратуры об устранении нарушений трудового законодательства, ей работодателем были вручены уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении служебного расследования в отношении работника» с приложением представления прокуратуры, докладной записки Савырина Н.К., приказа от ДД.ММ.ГГГГ №лс «О проведении служебного расследования», уведомление о необходимости дать письменные объяснения от ДД.ММ.ГГГГ №.

В приказе от ДД.ММ.ГГГГ №лс «О проведении служебного расследования» было указано, что Трусову Д.В. не выполняются обязанности возложенные приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «Об организации работы по охране труда и технике безопасности» в части прохождения обучения по программе обучения требованиям охраны труда, а также не исполняются обязанности, возложенные приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (распределение функциональных обязанностей).

ДД.ММ.ГГГГ истец была приглашена в кабинет директора по факту неоднократного неисполнения должностных обязанностей и ей предложили уйти по соглашению сторон. На что истец заявила, что он принуждает ее к увольнению, что является дискриминацией. Директор ответил, что подписывает приказ на ее увольнение по основаниям п. 5 ст. 81 ТК РФ.

До 18 час. 30 мин. ДД.ММ.ГГГГ работодателем приказ об увольнении для ознакомления и подписи предоставлен не был, трудовая книжка не выдана.

ДД.ММ.ГГГГ истец получила письмо от ДД.ММ.ГГГГ № в котором указывалось, что она отказалась от получения трудовой книжки, справок, расчетов, сведений о трудовой деятельности.

На основании изложенного, истец просила суд:

1. обязать ответчика возместить неполученный заработок за задержку выдачи трудовой книжки, представлении сведений о трудовой деятельности;

2. обязать ответчика выплатить премию, неполученную к ДД.ММ.ГГГГ в связи с дискриминацией со стороны работодателя, определив размер по равной должности либо не менее суммы, указанной в приказе на выплату премии;

3. восстановить срок и отменить приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде замечания от ДД.ММ.ГГГГ №лс;

4. обязать ответчика выплатить квартальную премию за 4 квартал 2022 года в размере, определенном в Соглашении на выдачу субсидии Центра по занимаемой должности;

5. обязать ответчика выплатить материальную помощь в связи с болезнью в январе 2023 года в размере 15000 руб.;

6. отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №лс об увольнении и восстановить на работе в АНО «Центр поддержки экспорта» в должности «специалист»;

7. возместить материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться, начиная с ДД.ММ.ГГГГ в размере среднего заработка по должности «специалист» за все время вынужденного прогула, определив размер из расчета должностного оклада за месяц – 64902 руб. в соответствии со штатным расписанием;

8. выплатить денежную компенсацию за причиненный моральный вред в размере 50000 руб.

В ходе рассмотрения дела, истец отказалась от исковых требований в части выплаты квартальной премии за 4 квартал 2022 года в размере, определенном в Соглашении на выдачу субсидии Центра по занимаемой должности (пункт 4 просительной части иска). Определением суда от ДД.ММ.ГГГГ производство по делу в этой части было прекращено.

В судебном заседании истец Трусову Д.В. исковые требования поддержала в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Указала, что оснований для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а также для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не имелось, поскольку она надлежащим образом исполняла свои должностные обязанности. Указала на допущенные ответчиком нарушения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Просила восстановить пропущенный срок на обращение в суд за защитой трудовых прав в части отмены приказа от ДД.ММ.ГГГГ № лс о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку первоначально истец обратилась в прокуратуру и трудовую инспекцию. Из прокуратуры был дан только промежуточный ответ в марте 2023 года, однако окончательного ответа по результатам проверки ей не поступало. Из трудовой инспекции поступил ответ от ДД.ММ.ГГГГ о том, что в настоящее время внеплановые контрольные (надзорные) мероприятия в отношении АНО «Центр поддержки экспорта» по ее обращению не могут быть осуществлены, в связи с наличием ограничений, установленных постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Представитель ответчика по доверенности Савырина Н.К. исковые требования не признала в полном объеме, просила в удовлетворении иска отказать, так как истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а также уволен в полном соответствии с требованиями закона. Кроме того указала на то, что истцом пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд с настоящим иском в части отмены приказа от ДД.ММ.ГГГГ № лс о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания (т. 1 л.д. 163-165). Поддержала доводы, изложенные в письменных возражениях на иск (т. 1 л.д. 156-162, т. 3 л.д. 20-36, 100-127).

Помощник прокурора <адрес> Антонов П.В. в своем заключении полагал, что исковые требования Трусову Д.В. подлежат удовлетворению в части восстановления срока и отмены приказа от ДД.ММ.ГГГГ № лс о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмены приказа от ДД.ММ.ГГГГ № лс об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Однако указал, что сумма компенсации морального вреда истцом завышена.

Третьи лица Государственная инспекция труда в <адрес>, Министерство экономического развития <адрес> уполномоченных представителей в судебное заседание не направили, извещены надлежащим образом.

Выслушав Трусову Д.В., представителя АНО «Центр поддержки экспорта» Савырина Н.К., опросив свидетеля Мурзаев А.Н., исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора Антонов П.В., суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин; трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.<адрес> этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской МЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как следует из материалов дела и установлено судом, Трусову Д.В. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком АНО «Центр поддержки экспорта» с ДД.ММ.ГГГГ по совместительству, занимая должность специалиста (т. 1 л.д. 23-26).

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, Трусову Д.В. переведена на основную работу в той же должности специалиста (т. 1 л.д. 27)

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, Трусову Д.В. переведена на должность «аналитик» (т. 1 л.д. 28).

В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, Трусову Д.В. переведена на должность «специалист» (т. 1 л.д. 33).

Также, согласно приказу АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ специалист Трусову Д.В. является лицом ответственным за работу по охране труда и технике безопасности (т.2 л.д. 68-69).

С ДД.ММ.ГГГГ Трусову Д.В. установлен режим рабочего времени: начало с 10-00, окончание 18-30, перерыв с 13-00 до 13-30 (Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ) (т. 1 л.д. 37).

В материалы настоящего гражданского дела представлена должностная инструкция специалиста АНО «Центр поддержки экспорта», утвержденная и.о. директора АНО «Центр поддержки экспорта» ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 62-64).

Как следует из раздела 2 указанной должностной инструкции в должностные обязанности специалиста входит: обеспечение доступа субъектов малого и среднего предпринимательства к государственным мерам поддержки экспортной деятельности, в том числе осуществление информирования и консультирования субъектов малого и среднего предпринимательства о существующих государственных мерах поддержки экспортной деятельности (п. 2.1); обеспечение доступа субъектов малого и среднего предпринимательства в реализации Соглашения со Школой экспорта РЭЦ (организация работы связанная с проведением экспортных семинаров) (п. 2.2); организация работы, связанная с проведением форумов, конференций, круглых столов, ежегодного регионального конкурса «Экспортер года» (п. 2.3); осуществление сбора заявок от субъектов малого и среднего предпринимательства, анализ, подготовка предложений по участию (п. 2.4); участие в выставочно-ярмарочных мероприятиях, бизнес-миссиях (п. 2.5); недопущение нецелевого, неправомерного и(или) неэффективного использования бюджетных средств и государственного имущества (п. 2.7); исполнение поручений директора, не противоречащих уставу АНО «Центр поддержки экспорта» (п. 2.8); поддерживает систему менеджмента качества (СМК) АНО «Центр поддержки экспорта» в рабочем состоянии (включая периодическую оценку актуальности и пригодности документов СМК, организацию внутренних аудитов и другие мероприятия, необходимые для результативного функционирования СМК) (п. 2.9).

Согласно п. 6.2 правил внутреннего трудового распорядка АНО «Центр поддержки экспорта», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ, работник обязан в том числе:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника;

качественно и своевременно исполнять поручения, распоряжения, задания и указания директора;

соблюдать настоящие Правила;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте,3 проверку знания требований охраны труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности (т. 1 л.д. 65-68).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №лс Трусову Д.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка АНО «Центр поддержки экспорта», п. 2.2.1, п. 2.2.2 и п. 2.2.9 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и п.2.8 должностной инструкции специалиста Трусову Д.В., выразившееся в отказе без уважительных причин выполнять поручение директора от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме дел у сотрудника центра Пака С.А.» (т. 1 л.д. 60).

С данным приказом Трусову Д.В. ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и на листе ознакомления указала, что «Не согласна. Никаких иных документов не писала, от подписи не отказывалась. По существу с приказом не согласна».

Основанием издания указанного приказа послужили: поручение директора от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме дел у сотрудника центра Пака С.А.»; письменный отказ Трусову Д.В. от ДД.ММ.ГГГГ от выполнения поручения директора.

Согласно указанному поручению от ДД.ММ.ГГГГ №, Трусову Д.В. поручено: в срок до 18-00 ДД.ММ.ГГГГ принять у Пака С.А. дела; в срок до 18-00 ДД.ММ.ГГГГ получить информацию у Пака С.А. о действующих подрядчиках и сфере их деятельности в рамках выполнения соответствующих услуг, а также зафиксировать в письменном виде алгоритм оформления необходимой документации и особенности документооборота; в срок до 17-00 ДД.ММ.ГГГГ подготовить в письменном виде предложения по оптимизации порядка оформления соответствующих услуг с целью повышения их эффективности; в срок до 12-00 ДД.ММ.ГГГГ представить в письменном виде план оказания соответствующих услуг с указанием СМСП, выразивших свое согласие на получение данных услуг, исходя из остатков сметы 2022 года; обратить внимание Трусову Д.В. на тот факт, что данное поручение ей давалось ранее в устном режиме директором Центра, но по настоящее время ей не было предпринято никаких действий по его выполнению, что создает ситуацию сбоев в работе Центра и срыву выполнения ключевых показателей работы (т. 1 л.д. 52).

Поручение директора от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме дел у сотрудника центра Пака С.А.» вручено Трусову Д.В. ДД.ММ.ГГГГ и в котором она указала, что «согласна с условием оформления «совмещения» или «совместительства» по данной должности – аналитик (Пака С.А.)».

В ходе судебного заседания был опрошен свидетель – директор АНО «Центр поддержки экспорта» Мурзаев А.Н., который пояснил, что с Трусову Д.В. он работал с апреля 2021 года. ДД.ММ.ГГГГ он подготовил письменное поручение Трусову Д.В. о приеме дел у сотрудника центра Пака, поскольку она проигнорировала его устное поручение. Суть была в том, что внезапно, без уведомления, сотрудник Пак написал заявление об увольнении. В связи с новогодними праздниками оставался короткий период для приема-передачи дел, он принял решение обратиться к Трусову Д.В., так как она работает длительное время и является опытным сотрудником. После того, как его устные обращения к Трусову Д.В. были проигнорированы, он подготовил письменное поручение. На его просьбы о даче пояснений, почему она отказывается принимать дела у Пака, она сказала, что ей необходимо письменное поручение, что он и сделал. Далее, ему вернули поручение, с записью от Трусову Д.В., что она отказывается принимать дела без оформления дополнительной оплаты. Дела от Пака он принимал лично, фиксировал всю информацию, чтобы не допустить нарушения работы. В связи с невыполнением Трусову Д.В. данного поручения был издан приказ об объявлении замечания, приказ Трусову Д.В. вручался, она его не обжаловала. Устное поручение он давал Трусову Д.В. ДД.ММ.ГГГГ, а ДД.ММ.ГГГГ уже было письменное поручение, и в нем был зафиксирован факт того, что ранее сделанное поручение в устной форме Трусову Д.В. проигнорировала, поэтому возникла необходимость дать поручение в письменной форме. Прием-передача дел является технической функцией, не предусматривает длительного и сложного характера выполнения работ. Функция краткосрочная, стояла задача зафиксировать состояние дел на тот день. Следовательно, эта задача являлась обычной функциональной деятельностью каждого сотрудника, не противоречит уставу, он имеет право давать разовые поручение, не противоречащие уставу. Их деятельность регламентирована нормативно-правовыми актами федерального уровня. Раз в год изменяется нормативная база, меняются услуги, именно исходя из этого он ежегодно издает приказ о распределении обязанностей между сотрудниками центра. Трусову Д.В. не отражала своевременно изменения специфики деятельности Центра в должностных инструкциях. Поэтому, в 2022 году, должностные инструкции не были работающим документом, который отражал бы специфику их деятельности. Трусову Д.В. не выполняла деятельность, не вносила изменения в инструкцию, не оформляла соответствующим образом, поэтому они опирались на приказ о распределении обязанностей. Система оплаты труда привязана к субсидии регионального бюджета, которая устанавливается в соответствии со штатным действующим расписанием. Это бюджетные деньги, которые они получают ежегодно из бюджета. Кроме этого у Центра есть право и возможность осуществлять заработок внебюджетных средств, которые они имеют право направлять на финансирование их деятельности. Премии двух видов: квартальная и из внебюджетных средств. У Центра действует положение о премировании, в нем сказано, что премии лишается сотрудник, у которого есть не снятое дисциплинарное взыскание. Премия от ДД.ММ.ГГГГ выплачивалась из внебюджетных средств, она не носит обязательного характера. В связи с тем, что в деятельности Трусову Д.В. были нарушения, им было принято решение отказать ей в выплате премии. Материальная помощь выплачивается, если Центр обладает наличием внебюджетных средств, а также исходя из возможности Центра. В соответствии с Трудовым кодексом, они ознакомили Трусову Д.В. с приказом об объявлении дисциплинарного взыскания в виде замечания, но объяснения были получены ранее в письменном виде еще до объявления приказа.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Исходя из буквального толкования данной нормы, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

Вместе с тем, материалы дела не содержат доказательств истребования работодателем от Трусову Д.В. письменных объяснений по факту невыполнения поручения директора от ДД.ММ.ГГГГ №, как и не имеется акта о том, что истец отказалась дать объяснения, что свидетельствует о нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания и влечет признание его незаконным.

Кроме того, суд учитывает, что данное поручение дано Трусову Д.В. ДД.ММ.ГГГГ, то есть в последний рабочий день. При наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодателем не учтено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были нерабочие выходные и праздничные дни. У Трусову Д.В. фактически оставался 1 день – ДД.ММ.ГГГГ, для выполнения поручений, указанных в пунктах 1 и 2.

ДД.ММ.ГГГГ Трусову Д.В. был открыт больничный лист с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а затем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 53-57). Вместе с тем, данные обстоятельства не учтены директором АНО «Центр поддержки экспорта» при применении к Трусову Д.В. дисциплинарного взыскания в виде замечания. После истечения сроков исполнения данного поручения, новые сроки исполнения поручения не устанавливались.

В связи с этим следует отметить, что в материалах дела отсутствуют документы, регламентирующие порядок вынесения руководством АНО «Центр поддержки экспорта» распоряжений или поручений. Поэтому суд исходит из того, каким образом оформляются поручения Центра, исходя из сложившей в обществе практики, то есть обычая делового оборота.

Так, из материалов дела следует, что поручения директора АНО «Центр поддержки экспорта» выносятся в форме отдельного документа с указанием даты его издания, номера, информации о том, кому, в какой срок и по каким конкретно вопросам необходимо выполнить какую-либо обязанность (т. 1 л.д. 43, 47, 52).

Доводы представителя ответчика о том, что записи, произведенные Трусову Д.В. на поручении директора от ДД.ММ.ГГГГ № и на приказе от ДД.ММ.ГГГГ №лс являются, по сути, ее объяснением по вмененному ей проступку, судом отвергаются как несостоятельные. Так, запись Трусову Д.В. на поручении датирована ДД.ММ.ГГГГ, то есть предшествовала обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде замечания (сроки исполнения поручения еще не истекли). Запись Трусову Д.В. на листе ознакомления с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №лс датирована ДД.ММ.ГГГГ, то есть уже после ознакомления с данным приказом. Суд полагает, что указанные записи Трусову Д.В. нельзя расценить как объяснения, затребованные работодателем у истца по факту вменяемого ей проступка.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания и данное обстоятельство является самостоятельным основанием для признания приказа директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №лс об объявлении Трусову Д.В. замечания незаконным, в связи с чем, исковые требования Трусову Д.В. в этой части подлежат удовлетворению.

При этом суд полагает необходимым отклонить заявленное представителем ответчика ходатайство о применении последствий пропуска срока обращения Трусову Д.В. в суд с требованиями о признании незаконным приказа директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №лс об объявлении Трусову Д.В. замечания (т. 1 л.д. 163-165).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

Частью первой статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

Разрешая ходатайство истца Трусову Д.В. о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд с требованием о признании незаконным приказа директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №лс об объявлении Трусову Д.В. замечания, судом установлено следующее.

С приказом от ДД.ММ.ГГГГ №лс об объявлении замечания, Трусову Д.В., была ознакомлена в тот же день - ДД.ММ.ГГГГ.

Соответственно срок для обращения в суд с требованием об оспаривании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №лс истекал ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в суд с настоящим иском, в котором просила, в том числе восстановить срок и отменить приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде замечания от ДД.ММ.ГГГГ №лс.

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абзаце третьем пункта 16 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Трусову Д.В. в адрес прокуратуры и Государственной инспекции труда в <адрес> направлены обращения по факту нарушения ее трудовых прав со стороны работодателя АНО «Центр поддержки экспорта» (т. 1 л.д. 129-134).

ДД.ММ.ГГГГ Государственная инспекция труда в <адрес> направила Трусову Д.В. письмо № Т-745-23/974 о том, что в настоящее время внеплановые контрольные (надзорные) мероприятия в отношении АНО «Центр поддержки экспорта» по ее обращению не могут быть осуществлены, в связи с наличием ограничений, установленных постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №. Трусову Д.В. рекомендовано обратиться в суд за защитой своих трудовых прав (т. 1 л.д. 135-137).

Таким образом, обращение Трусову Д.В. государственной инспекцией труда в <адрес> по существу не рассмотрено, проверка в отношении работодателя не проводилась.

Из пояснений Трусову Д.В. и заключения прокурора, следует, что из прокуратуры <адрес> Трусову Д.В. был дан только промежуточный ответ в марте 2023 года о том что, о результатах проверки ей будет сообщено дополнительно. Проверка завершилась ДД.ММ.ГГГГ и в адрес АНО «Центр поддержки экспорта» было внесено представление от ДД.ММ.ГГГГ. Окончательной информации о результатах проверки АНО «Центр поддержки экспорта» в адрес Трусову Д.В. по ее обращению из прокуратуры не направлялось.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что о результатах проверки прокуратуры Трусову Д.В. узнала ДД.ММ.ГГГГ, когда ей работодателем были вручены уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении служебного расследования в отношении работника» с приложением представления прокуратуры от ДД.ММ.ГГГГ, докладной записки Савырина Н.К., приказа от ДД.ММ.ГГГГ №лс «О проведении служебного расследования», уведомление о необходимости дать письменные объяснения от ДД.ММ.ГГГГ №.

Направляя письменное обращение по вопросу нарушения ее трудовых прав в прокуратуру и трудовую инспекцию, Трусову Д.В. правомерно ожидала, что в отношении ее работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Однако, не дождавшись поступления ответа на ее обращение из прокуратуры, истец обратилась в суд с иском ДД.ММ.ГГГГ. Указанные фактические обстоятельства и доводы истца Трусову Д.В. о том, что срок пропущен ввиду того, что она ожидала ответа из прокуратуры, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска Трусову Д.В. трехмесячного срока для обращения в суд по спору об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

При этом, суд отмечает, что Трусову Д.В. направила обращения в государственную инспекцию труда и прокуратуру ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах трехмесячного срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что Трусову Д.В. по уважительной причине пропущен срок обращения в суд с настоящим иском в части требования об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №лс, ввиду чего указанный срок подлежит восстановлению, а ходатайство представителя ответчика о применении последствий пропуска указанного срока, отклонению.

Из материалов дела также следует и установлено судом, что приказом директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ №лс, Трусову Д.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (т. 1 л.д. 244).

Основанием издания указанного приказа послужили: представление прокуратуры <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ № «Об устранении нарушений трудового законодательства»; докладная записка Савырина Н.К. от ДД.ММ.ГГГГ №; приказ от ДД.ММ.ГГГГ № лс «О проведении служебного расследования»; письменные объяснения Трусову Д.В. от ДД.ММ.ГГГГ; акт о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ №; приказ от ДД.ММ.ГГГГ № лс «Об объявлении работнику замечания».

Как следует из представления прокуратуры <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №, в ходе проверки были выявлены нарушения, заключающиеся в том что, работодатель АНО «Центр поддержки экспорта» не обеспечил прохождение обучения ответственного работника по системе охраны труда – Трусову Д.В. Выявленные нарушения стали возможны вследствие ненадлежащего исполнения своих обязанностей работниками АНО «Центр поддержки экспорта», что недопустимо (т. 1 л.д. 85-87).

Согласно докладной записке заместителя директора Савырина Н.К. от ДД.ММ.ГГГГ на имя директора АНО «Центр поддержки экспорта», в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ специалистом Трусову Д.В. в полном объеме не выполняются трудовые обязанности, возложенные приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О распределении функциональных обязанностей среди сотрудников АНО «Центр поддержки экспорта» по оказанию услуг для СМСП», в части обеспечения доступа субъектов малого и среднего предпринимательства к государственным мерам поддержки, включая комплексную услугу по поиску и подбору потенциальных иностранных покупателей посредством привлечения специализированных организаций и квалифицированных специалистов, зарегистрированных не территории Российской Федерации. С данным приказом Трусову Д.В. была ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ и письменно по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ выразила свое несогласие выполнять указанную обязанность либо одновременно с аналитиком Пака С.А. либо без внесения соответствующих изменений в ее должностную инструкцию, либо без оформления «совмещения или совместительства». На основании изложенного, заместитель директора Савырина Н.К. предлагает дать оценку указанному длительному бездействию специалиста Трусову Д.В. (т. 1 л.д. 88-89).

Во исполнение представления прокуратуры от ДД.ММ.ГГГГ в отношении специалиста Трусову Д.В. назначено проведение служебного расследования с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (т. 1 л.д. 84).

Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, Трусову Д.В. предложено представить письменные объяснения по факту неисполнения трудовых обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление получено Трусову Д.В. ДД.ММ.ГГГГ (л.д. т. 1 92).

Трусову Д.В. ДД.ММ.ГГГГ представлены письменные объяснения, в которых она не согласилась с вмененными ей проступками. Указала, что инструктаж по охране труда и технике безопасности проводился ею постоянно, о чем имеется соответствующий журнал с подписями работников Центра. В соответствии с актом приема-передачи кадровой документации АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ все документы были переданы Савырина Н.К. К документам с ДД.ММ.ГГГГ доступа не имела. Руководителем за период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время никакие распоряжения, относящиеся к исполнению обязанностей по представлению услуги по поиску и подбору потенциальных иностранных покупателей не давались. Одновременно данные распоряжения руководителя давались аналитику Сердюкова Е.А., в чьи обязанности данная услуга и входила (т. 1 л.д. 95-96).

Из акта о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 230-243), в котором указаны факты, послужившие основанием для увольнения Трусову Д.В. следует, что Трусову Д.В., будучи ответственным лицом за работу по охране труда и технике безопасности, в период с марта по август 2022 года не привела Положение об охране труда и технике безопасности для работников ЦПЭ, утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с действующей редакцией ТК РФ и Постановлением №; в период с января по август 2022 года не обучалась и не инициировала своего обучения, в связи с чем, не имеет документа, подтверждающего проверку у нее знаний требований охраны труда; начиная с сентября 2022 года и до настоящего времени не проводила внеплановый инструктаж; с сентября 2022 года каких-либо служебных записок, докладных или предложений о необходимости проведения или прохождения ею обучения по программе обучения требованиям охраны труда на имя директора не подавала; в журнале по охране труда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ регистрация проведения Трусову Д.В. внепланового инструктажа – отсутствует, имеется запись о повторном инструктаже (пункт 1).

Также в пункте 2 акта о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ указано, что Трусову Д.В. не исполняла свои трудовые обязанности, возложенные на нее приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О распределении функциональных обязанностей среди сотрудников АНО «Центр поддержки экспорта» по оказанию услуг для СМСП», в части обеспечения доступа субъектов малого и среднего предпринимательства к государственным мерам поддержки, включая комплексную услугу по поиску и подбору потенциальных иностранных покупателей посредством привлечения специализированных организаций и квалифицированных специалистов, зарегистрированных не территории Российской Федерации. С приказами № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ Трусову Д.В. ознакомлена под подпись. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ выполняла в течение 2022 года. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ не согласилась, письменно указав причины такого несогласия.

Кроме того, в пункте 2 акта о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ, указано на невыполнение поручения от ДД.ММ.ГГГГ № «О приеме дел у сотрудника ЦПЭ Пака С.А.», в связи с чем, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №лс к специалисту Трусову Д.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

На основании исследуемых документов, комиссия пришла к выводу о том, что указанные в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ № нарушения требований п. 6.2 Правил внутреннего трудового распорядка АНО «Центр поддержки экспорта», п. 2.2.1, п. 2.2.2 и п. 2.2.9 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, п.2.8 должностной инструкции специалиста и приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О распределении функциональных обязанностей среди сотрудников АНО «Центр поддержки экспорта» по оказанию услуг для СМСП», в период с февраля 2022 года по настоящее время подтверждаются письменными объяснениями Трусову Д.В., в том числе от ДД.ММ.ГГГГ (п. 2.4 Акта).

На основании установленных фактов комиссией был предложен на рассмотрение директора вопрос о привлечении специалиста Трусову Д.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, часть 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации имеет целью предоставление лицу, привлекаемому к дисциплинарной ответственности, возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, направлена на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1178-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1276-О).

Из приведенных выше положений норм трудового законодательства в их взаимосвязи следует, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания, работодателю следует исходить не только из самого факта нарушения установленных законодательством и внутренними нормативными положениями обязанностей, возложенных на работника, но и из конкретных обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, учитывать его тяжесть, а также отношение самого работника к его трудовым обязанностям.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, пояснения сторон, данные в судебном заседании, суд приходит к выводу о несоблюдении работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", согласно которым на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Между тем, при принятии решения о наложении дисциплинарных взысканий, работодателем указанные положения учтены не были, а именно не учтена тяжесть дисциплинарных проступков, при отсутствии неблагоприятных последствий их совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка, в связи с чем, приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения нельзя признать законным и обоснованным.

В акте о проведении служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ указанные обстоятельства не нашли своего отражения. В качестве последствий нарушений Трусову Д.В., которые имели место для работодателя, указаны лишь предполагаемые последствия, наступление которых не подтверждено надлежащими доказательствами.

В данном акте Трусову Д.В. вменяются, в том числе нарушения правил охраны труда, которые имели место до применения к ней дисциплинарного взыскания в виде замечания от ДД.ММ.ГГГГ и с момента совершения которых прошло более 6 месяцев, в связи с чем, они не могут учитываться при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 212 Трудового кодекса РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Согласно абз. 8 ч. 2 ст. 212 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Вместе с тем, относимых, допустимых и достоверных доказательств тому, что Трусову Д.В. отказалась от прохождения обучения по охране труда, организованном работодателем, суду не представлено. Более того, сторонами не оспаривается, что Трусову Д.В. сообщала о своем согласии пройти обучение, если оно будет организовано работодателем.

Постановлением Государственной инспекции труда в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, директор АНО «Центр поддержки экспорта» Мурзаев А.Н. был привлечен к административной ответственности по факту нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации (т. 2 л.д. 16-20).

В качестве отягчающего обстоятельства в акте служебного расследования указано на наличие у Трусову Д.В. неснятого дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № лс, однако судом данный приказ признан незаконным.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.60 постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Обязательным признаком расторжения трудового договора работодателем по п. 5 ч. 1 ст. 85 ТК РФ, является наличие у работника за последний рабочий год не снятого дисциплинарного взыскания.

Поскольку основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые учитывались работодателем при избрании такой крайней меры дисциплинарного взыскания как увольнение, признаны незаконными (в том числе дисциплинарное взыскание в виде замечания), суд считает, что при установленных обстоятельствах такое дисциплинарное взыскание не соответствует требованиям ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, вышеприведенным разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, установленным обстоятельствам дела, в связи с чем увольнение истца Трусову Д.В. по вышеуказанному основанию нельзя признать законным и обоснованным, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности со взысканием заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда, обусловленного нарушением трудовых прав истца.

Таким образом, Трусову Д.В. подлежит восстановлению на работе в должности специалиста АНО «Центр поддержки экспорта» со дня увольнения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ. При этом, в указанной части в силу положений статьи 211 ГПК РФ решение суда подлежит немедленному исполнению.

Что касается исковых требований Трусову Д.В. о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, то они подлежат частичному удовлетворению, исходя из следующего.

Согласно части второй статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

В пункте 3 Положения указано, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункту 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, поскольку в июне 2023 года Трусову Д.В. отработала неполный календарный месяц, расчет ее среднего дневного заработка при решении вопроса о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула должен производиться за период с июня 2022 года по май 2023 года, с учетом всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, применяемых у АНО «Центр поддержки экспорта», независимо от источников этих выплат, за исключением выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Из представленного АНО «Центр поддержки экспорта» расчета, правильность которого сторонами не оспаривалась, следует, что за соответствующий период (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) Трусову Д.В. получила выплаты (включая премии), которые должны учитываться при определении среднего заработка за время вынужденного прогула, в общем размере 858 691,61 руб. (т. 3 л.д. 39-40)

Таким образом, учитывая, что в указанный период Трусову Д.В. фактически было отработано 309,96 дней, что следует из представленной ответчиком справки и не оспаривалось сторонами, суд приходит к выводу, что средний дневной заработок Трусову Д.В. за соответствующий период составил 2770,33 руб.

При таких обстоятельствах, учитывая, что Трусову Д.В. была уволена с ДД.ММ.ГГГГ, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (84 рабочих дня) в размере 232 707,72 руб., исходя из следующего расчета: 2770,33 х 84 рабочих дня.

Таким образом, учитывая, что Трусову Д.В. заявляла требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из расчета должностного оклада за месяц в размере 64902 руб., ее требования в данной части, подлежат частичному удовлетворению, исходя из размера среднего дневного заработка 2770,33 рубля.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В силу пункта 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.) (пункт 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Поскольку в ходе слушания дела установлено нарушение трудовых прав истца, в связи с незаконным увольнением, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации 15000 рублей.

Разрешая заявленные требования истца о взыскании премии, неполученной к ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к следующим выводам.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно представленному в материалы дела Положению об оплате труда и премировании работников ООО АНО «Центр поддержки экспорта», утвержденному приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (с учетом изменений, внесенных приказом от ДД.ММ.ГГГГ №) (далее - Положение о премировании) размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом Работодателя в зависимости от результатов работы каждого Работника (пункт 5.11) (т. 1 л.д. 188-189).

Согласно приказу директора АНО «Центр поддержки экспорта» от ДД.ММ.ГГГГ № лс «О премировании», по итогам работы за 2022 год, сотрудникам АНО «Центр поддержки экспорта» была выплачена единовременная (разовая) премия в размере от 40000 руб. до 50000 руб. (т. 3 л.д. 37).

Таким образом, требуемая истцом выплата в виде премии к ДД.ММ.ГГГГ не является составной частью заработной платы, гарантированной работодателем, а является лишь выплатой стимулирующего характера, выплачиваемой по итогам работы за 2022 год, по решению директора. Дополнительное материальное стимулирование, установленное вышеприведенным Положением, не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, и осуществляется только по решению руководителя организации на основании соответствующего решения.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требований Трусову Д.В. в этой части не имеется.

Также суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований Трусову Д.В. в части выплаты материальной помощи в связи с болезнью в январе 2023 года в размере 15000 руб., поскольку согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № «О внесении изменений в Положение о премировании…», был исключен раздел 7 «Материальная помощь», который ранее предусматривал выплату материальной помощи работнику в случае болезни в размере 15000 руб. (т. 1 л.д. 190-191).

Рассматривая требования истца о выплате компенсации за нарушение сроков выдачи трудовой книжки, суд не находит основания для удовлетворения исковых требований в данной части, на основании следующего.

В соответствии со ст.80 ТК РФ последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно требованиям абз. 8 ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В ч. 4 ст. 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

По смыслу приведенных норм трудового права, компенсация за задержку выдачи трудовой книжки направлена на возмещение работнику заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Правовая природа компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула при признании его увольнения незаконным (ч. 2 ст. 394 ТК РФ) одинакова - возмещение работнику заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, закон не предполагает возможности одновременного взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула при признании его увольнения незаконным за один и тот же период.

В связи с удовлетворением требований о восстановлении на работе, взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, перекрывающий период задержки выдачи трудовой книжки, то оснований для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, как повторной меры ответственности работодателя за лишения возможности трудится, не имеется. Кроме того, в судебном заседании установлено и подтверждается письменными доказательствами, уведомление об увольнении и необходимости получить трудовую книжку было направлено Трусову Д.В. в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 127-128), в связи с чем, в данной части работодателем нарушений не допущено.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования Трусову Д.В. к автономной некоммерческой организации «Центр координации поддержки экспортоориентированных субъектов малого и среднего предпринимательства <адрес>», третьи лица: Государственная инспекция труда в <адрес>, Министерство экономического развития <адрес> об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премий, взыскании неполученного заработка за задержку выдачи трудовой книжки, материальной помощи, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ АНО «Центр поддержки экспорта» №лс от ДД.ММ.ГГГГ о применении к специалисту Трусову Д.В. дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ АНО «Центр поддержки экспорта» № лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и увольнении ДД.ММ.ГГГГ специалиста Трусову Д.В. на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Трусову Д.В. в должности специалиста АНО «Центр поддержки экспорта» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АНО «Центр поддержки экспорта» (ИНН №) в пользу Трусову Д.В. (паспорт: №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (84 рабочих дня) в размере 232 707,72 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Решение о восстановлении на работе Трусову Д.В. обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с АНО «Центр поддержки экспорта» (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 6127,08 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме

Судья В.Ю. Молошников

Мотивированное решение суда изготовлено 13.10.2023