Решение по делу № 2-65/2021 от 22.06.2020

Дело № 2-65/2021                                        
УИД 18RS0009-01-2020-001509-44

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2021 года                              г. Воткинск

Воткинский районный суд Удмуртской Республики в составе:

судьи Шкробова Д.Н.,

при секретаре Сокуровой М.В.,

с участием старшего помощника Воткинского межрайонного прокурора Бейтельшпахер О.В., истца Комиссарова А.В., представителя ответчика ООО ПО «Маяк» - Филимонцевой У.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Комиссарова А.В. к обществу с ограниченной ответственностью Производственное объединение «Маяк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Комиссаров А.В. обратился в суд с иском к ООО ПО «Маяк», в котором просит признать приказ №*** от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и увольнение из ООО ПО «Маяк» незаконными; восстановить на работе в должности <***> структурного подразделения цех №***; взыскать денежную компенсацию за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме 2 507,20 руб., с <дата> взыскивать компенсацию за время вынужденного прогула по день фактического восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Заявленные требования мотивированы тем, что Комиссаров А.В. на основании трудового договора №*** от <дата> являлся работником ответчика, состоял в должности <***> цеха №***, ему была установлена тарифная система оплата труда, в соответствие п. 5.1 трудового договора заработная плата: оклад в размере 10 000 руб., и не ниже минимального размера оплаты труда; 15% районный коэффициент; ежемесячная премия (надбавка) в размере 100% оклада по итогам работы за месяц в соответствии с Положением «Об оплате труда», «О премировании», и штатным расписанием.

<дата> должностной оклад повышен до 11 000 руб.

<дата> истцу секретарем вручены приказ от <дата>, уведомление от <дата> о предстоящем изменении системы оплаты труда.

Из приказа стало известно, что на предприятии изменена система оплаты труда с тарифной на сдельную. Следовательно, ответчик намеревался изменить существенные условия трудового договора, касающиеся оплаты труда, в связи с чем, документы истцом подписаны не были.

<дата> истцом направлена жалоба на действия работодателя Воткинскому межрайонному прокурору Удмуртской Республики, которым жалоба перенаправлена в Государственную инспекцию труда Удмуртской Республики.

<дата> получен ответ из Государственной инспекции труда в УР, из которого следует, что в действиях работодателя имеются признаки нарушения трудового законодательства, для защиты нарушенного права рекомендовано обратиться в суд.

<дата> истец переведен на должность слесаря-сборщика в цех №***.

<дата> истец получил повторное уведомление о предстоящем изменении системы оплаты труда, в котором основания изменения остались прежними, то есть, основаны на приказе Генерального директора ООО ПО «Маяк» от <дата> М., согласно которому изменение системы оплаты труда связано с изменением Положения об оплате труда, премирования и дополнительных выплатах в ООО ПО «Маяк» в части перевода работников на сдельную оплату труда и согласия Комиссарова А.В. с изменением условий оплаты труда.

<дата> в соответствии со ст. 132 ГПК РФ ООО ПО «Маяк» истцом направлена копия иска о признании приказа об изменении Положения об оплате труда и приказа об изменении системы оплаты труда незаконными.

<дата> в Воткинский районный суд УР истцом направлено исковое заявление о признании приказа об изменении Положения об оплате труда и приказа об изменении системы оплаты труда незаконными.

<дата> истец находился на рабочем месте, где представителями ответчика был ознакомлен с приказом №*** от <дата> «Об определении сдельной оплаты труда», в котором сделал запись о том, что изменение системы оплаты труда считает незаконной, в очередной раз проинформировал о том, что <дата> в Воткинский районный суд направлено исковое заявление о признании приказа об изменении Положения об оплате труда и приказа об изменении системы оплаты труда незаконными, и о том, что документы о переходе на сдельную систему оплату труда будут подписаны после решения Воткинского районного суда по исковому заявлению. После чего был приглашен в административное здание предприятия, где еще раз были предъявлены для ознакомления: указанный приказ №***, в котором уже была запись истца, Дополнительное соглашение к трудовому договору, положение об оплате труда, а также три Акта к каждому документу об отказе работника от подписания указанных документов.

В акте к приказу истец продублировал запись, указанную в приказе. После ознакомления с текстом дополнительного соглашения, под текстом документа, истцом сделана пояснительная запись о том, что он не согласен с изменением системы оплаты труда, о том, что дополнительное соглашение составлено с нарушением норм трудового законодательства, так как в соглашении не отражены все виды выполняемых работ и их оплата. Данная запись продублирована в Акте. С положением об оплате истец был ознакомлен, о чем им была сделана отметка в ознакомительной ведомости, а в Акте указал, что в положении не отражены все виды и оплата выполняемых работ.

<дата> истец был ознакомлен с приказом №*** от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основание: Акт об отказе работника от подписания приказа №***; Акт об отказе работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. В приказе истцом сделана пояснительная запись о том, что с приказом не согласен, считает увольнение незаконным, дополнительное соглашение к трудовому договору не соответствующим требованиям трудового законодательства, а также дополнительно проинформировал о находящемся в Воткинском районном суде исковом заявлении. На рабочем месте истцу была вручена трудовая книжка. После чего, истцу еще раз предъявлен для подписи Акт об отказе работника от подписания приказа №*** от <дата> об определении сдельной оплаты труда, в котором им сделана запись о незаконности изменении системы оплаты, о том, что дополнительное соглашение не соответствует нормам ТК РФ и является незаконным, а также о том, что Акт об отказе работника от подписания приказа №*** от <дата> уже заполнялся <дата> Ответчик необоснованно, без видимых объективных причин, изменяя систему оплаты труда на предприятии, преследует цель существенного снижения заработной платы, то есть, выплату несправедливой заработной платы, за ту же самую работу, которую выполняет истец в настоящее время, и за большее рабочее время, так как поставка комплектующих не своевременная, комплектующие некачественные, старая технология производства, оборудование изношенное, в дополнительном соглашении не отражена переборка брака, разгрузочные и погрузочные работы, кроме того, на работника возлагается обязанность заполнения документов для оплаты труда, а оплата труда осуществляется за единицу годной продукции. Представители ответчика своими обещаниями о том, что положение рабочих не ухудшится, не оформив в соответствии с ТК РФ дополнительное соглашение к трудовому договору, воспользовались тем, что рабочие <дата> подписали документы на изменение системы оплаты труда, ввели рабочих в заблуждение, по поводу расценок, меняя их в процессе производства, не обеспечивают своевременной поставки комплектующих, ремонт и замену оборудования, не обеспечивают необходимый объем работ, в связи с чем рабочие не вырабатывают даже необходимые часы.

Ответчиком нарушен порядок увольнения, так как истец не отказывался от выполнения обязанностей по трудовому договору, ожидал решения Воткинского районного суда по исковому заявлению о признании приказа об изменении Положения об оплате труда и приказа об изменении системы оплаты труда незаконными, составления дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с ТК РФ.

Истец Комиссаров А.В. в судебном заседании заявленные требования поддержал по основаниям, указанным в иске, дополнительно пояснил, что незаконность изменения ответчиком системы оплаты труда на сдельную подтверждена решением Воткинского районного суда УР по делу №*** от <дата> В ходе рассмотрения дела согласился с расчетом среднего заработка, представленным ответчиком.

Представитель ответчика ООО ПО «Маяк» Филимонцева У.В. заявленные требования не признала, сославшись на законность увольнения истца. Ранее представителем ответчика в суд представлены письменные возражения на иск, согласно которым <дата> состоялось собрание учредителей ООО ПО «Маяк» по вопросам рассмотрения финансовых показателей общества за 2019 год, рассмотрения плана работы общества на 2020 года, а также рассмотрение возможности введения новой системы оплаты труда с <дата> По всем вопросам принято положительное решение. <дата> вынесен приказ №*** об утверждении Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников ООО ПО «Маяк». Введение простой сдельной системы оплаты труда связано с тем, что основным контрагентом общества ООО «<***>» были подписаны приложения к действующему договору №*** от <дата> о необходимости введения услуг по изготовлению изделий, ранее не поставляемых обществом (отображено в производственном плане на 2020 год), также <дата> заключен договор об оказании услуг №*** с ООО «<***>». В связи с указанным увеличением объемов производства ООО ПО «Маяк» заключило дополнительное соглашение №*** от <дата> к ранее заключенному договору аренды №*** от <дата> о передаче в аренду дополнительных производственных зданий: Производственный корпус №***, площадью 720 кв.м., Производственный корпус №***, площадью 648 кв.м. Все вышеуказанное, в том числе переход на другую систему оплаты труда направлено на повышение доходов работников общества, увеличение ответственности последних за результат труда, а, следовательно, выполнение плана. При переходе на данную систему оплаты труда не произошло уменьшение размера заработной платы сотрудников.

Перечисленные ранее действия общества, также подтверждаются заявлением истца Комиссарова А.В. от <дата> о повышении заработной платы.

О введение простой сдельной системы оплаты труда сотрудники общества были уведомлены в соответствии с действующим законодательством. Так, Комиссарову А.В. <дата> под подпись было вручено уведомление об изменении системы оплаты труда. По истечению 2-х месячного срока в соответствии со ст. 74 ТК РФ на подпись сотрудника были предоставлены приказ №*** от <дата> об определении сдельной оплаты труда и дополнительное соглашение об изменении системы оплаты труда от <дата> к трудовому договору №*** от <дата>, от подписания которых Комиссаров отказался. На основании отказа был составлен акт об отказе работника от подписания дополнительного соглашения и акт об отказе работника от подписания приказа об определении сдельной оплаты труда. <дата> вынесен приказ №*** от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. До момента расторжения трудового договора Комиссаров А.В. получал заработную плату согласно трудовому договору, а также все полагающиеся выплаты, компенсации при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

По гражданскому делу №*** по иску Комиссарова А.В. к ООО ПО «Маяк» о признании приказа от <дата> об определении сдельной системы оплаты труда и установлении истцу сдельной оплаты, незаконными, решением от <дата> Воткинского районного суда УР в удовлетворении исковых требованиях отказано.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей заявленные требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Комиссаров А.В. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <дата>, работал в должности <***>, слесаря-сборщика, что подтверждается трудовым договором от <дата> №*** (далее - Трудовой договор), дополнительными соглашениями к нему от <дата>, <дата>, <дата>, приказами ООО ПО «Маяк» о приеме работника на работу и о переводе работника на другую работу.

Согласно п. 5.1 Трудового договора с учетом дополнительного соглашения к нему от <дата> работодатель обязуется ежемесячно выплачивать работнику заработную плату:

- оклад в размере 11 000 руб., и не ниже минимального размера оплаты труда;

- 15% районный коэффициент;

- ежемесячную премию (надбавку) в размере 100% оклада по итогам работы за месяц в соответствии с Положением «Об оплате труда», «О премировании» и штатном расписанием, утвержденными работодателем.

Согласно протоколу заседания единственного участника ООО ПО «Маяк» от <дата> №*** приняты решения: по четвертому вопросу повестки дня (рассмотрение плана работ общества на 2020 г.) - были озвучены планы на 2020 г., согласно которым планируется увеличение объемов работ, необходимость и гарантии их выполнения к конкретным срокам, предусмотренным договорами и контрактами, увеличение клиентской базы; по пятому вопросу (рассмотрение возможности введения новой системы оплаты труда с <дата>, направленной на повышение доходов работников ООО ПО «Маяк», увеличение ответственности за результаты труда) - в целях повышения доходов работников ООО ПО «Маяк», а также для стимулирования качества и количества выполняемой работы, в связи с изменениями организационных условий труда, а именно введением норм труда, осуществить переход всех работников общества на новую систему оплаты труда – простую сдельную систему оплаты труда, с <дата>.

<дата> генеральным директором ООО ПО «Маяк» г. утверждено Положение об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников (далее - Положение об оплате труда), которое приказом ООО ПО «Маяк» от <дата> №*** введено в действие с <дата>.

В силу п. 1.4 Положения об оплате труда в обществе установлена сдельная система оплаты труда для рабочих специальностей, которая включает в себя сдельную стоимость единицы продукции, умноженную на количество произведенной продукции. Сдельная стоимость единицы продукции – фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение трудовых обязанностей за единицу времени.

Согласно п. 1.5 Положения об оплате труда в обществе установлена тарифная система оплаты труда для руководителей, специалистов, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей за единицу продукции.

Положением также предусмотрена в том числе ежемесячная премия в размере 100% при выполнении показателей премирования.

<дата> ответчиком издан приказ б/н от <дата> «Об определении сдельной оплаты труда», согласно которому <***> Комиссарову А.В. установлена с <дата> сдельная оплата труда.

<дата> ответчиком в связи с отсутствием согласия Комиссарова А.В., а также в целях соблюдения трудового законодательства отменен приказ от <дата> «Об определении сдельной оплаты труда» в отношении Комиссарова А.В.

<дата> истец обратился к Воткинскому межрайонному прокурору с жалобой на указанные действия работодателя, которая была направлена по подведомственности в Государственную инспекцию труда в УР.

В ответе Государственной инспекции труда в УР от <дата> истцу рекомендовано обратиться за защитой своих трудовых прав в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

<дата> Комиссаров А.В. письменно уведомлен о необходимости изменения условий трудового договора с <дата> в связи с внесением <дата> изменений в Положение об оплате труда ООО ПО «Маяк» в части установления сдельной оплаты труда и сдельной расценки за единицу продукции, а также о том, что, в случае согласия, заработная плата будет начисляться, исходя из указанного порядка, а в случае отказа, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом ответчика от <дата> №*** истцу установлена сдельная оплата труда. С данным приказом истец ознакомлен <дата>, при этом им указано, то с изменением системы оплаты не согласен, <дата> в Воткинский районный суд им направлено исковое заявление о признании приказа об изменении Положения об оплате труда и изменении оплаты труда незаконными. Вопрос о подписании документов по изменению оплаты труда будет решен после решения суда по исковому заявлению.

<дата> истец ознакомлен с дополнительным соглашением от <дата> к трудовому договору, которым работнику устанавливается простая сдельная система оплаты труда, при этом им указано, что в соглашении не отражены все виды выполняемых работ и их стоимость, имеются только расценки за единицу выпускаемой продукции, изделия, нет стоимости (расценок) по другим работам, не указан объем, количество и качество выполняемых работ, не указана норма труда.

Приказом от <дата> №*** истец уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С приказом об увольнении истец ознакомлен <дата>.

Согласно акту от <дата> специалистов по кадрам Е., Н., юрисконсульта И. истец отказался от подписания приказа №*** от <дата> об определении сдельной оплаты труда, полагая приказ незаконным.

Согласно акту от <дата> специалистов по кадрам Е., Н., юрисконсульта И. истец отказался от подписания дополнительного соглашения об изменении системы оплаты труда от <дата> к трудовому договору №*** от <дата>.

Указанные обстоятельства достоверно подтверждены представленными суду доказательствами и сторонами не оспаривались.

Трудовые отношения в силу положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 4, 5 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, является открытым: указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например, улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Проверяя наличие оснований для изменения условий трудового договора с истцом (осуществление ответчиком организационных или технологических изменений труда), суд исходит из следующего.

Поскольку труд предполагает денежную оценку, то под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. Таким образом, организация труда предполагает, в том числе организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, притом, что трудовая функция работника остается прежней.

Таким образом, изменение условий трудового договора в части, касающейся системы оплаты труда работника, являются изменениями организационного характера, организационных условий труда, что согласуется с требованиями ст. 74 ТК РФ.

Принятием единственным участником ООО ПО «Маяк» <дата> решения о введении для работников новой простой сдельной системы оплаты труда с <дата>, утверждением нового Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для работников ООО ПО «Маяк», устанавливающего сдельную оплату труда рабочих специальностей в обществе, подтверждено изменение организационных условий труда в ООО ПО «Маяк».

Таким образом, указанные изменения условий трудового договора с истцом правомерны. При этом, установление сдельной оплаты труда в отношении истца наравне с иными работниками рабочих специальностей в организации, соответствует требованиям ст. 132 ТК РФ, предполагающим одинаковые условия оплаты труда работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию. Как следует из представленного суду журнала регистрации приказов, штатных расписаний от <дата>, <дата>, в отношении других работников рабочих специальностей ответчика также введена сдельная оплата труда.

При этом, доводы истца о том, что ответчик, изменяя систему оплаты труда, преследует цель уменьшения заработной платы работников, ничем не подтверждены. Кроме того, в силу ч. 8 ст. 74 ТК РФ, ч. 5 ст. 135 ТК РФ, изменение условий трудового договора не должно ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашением, а при их отсутствии с нормативными правовым актами, регулирующими трудовые отношения, а не по сравнению с прежними условиями трудового договора.

Установление истцу сдельной оплаты труда нормам, регулирующим трудовые отношения, не противоречит, сдельная оплата труда прямо предусмотрена действующим законодательством.

Таким образом, изменение условий труда истца произведено ответчиком при наличии предусмотренных законом оснований.

Рассматривая доводы истца о том, что до него не были доведены нормы труда, объемы и требования к качеству работы, расценки на оплату труда, суд учитывает следующее.

В соответствии с ч. 1 ст. 160 ТК РФ нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Таким образом, введение, пересмотр норм труда, осуществляется в отдельном порядке, установленном ст.ст. 160, 162 ТК РФ, отличном от порядка изменения иных условий трудового договора.

Сведения о введении новых норм труда для истца отсутствуют, изменения в связи с их введением в трудовой договор с истцом не вносились, следовательно, обязанность ознакомить истца с новыми нормами труда у ответчика не возникла.

Само по себе отсутствие норм труда незаконность изменения условий трудового договора с истцом, его увольнения не влечет, поскольку при их не выполнении для работника могут наступить последствия, предусмотренные: ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 3 ст. 155 ТК РФ – выплата заработной платы в размере менее минимального размера оплаты труда в соответствии с объемом выполненной работы при вине работника в невыполнении норма труда, ч. 2, 3 ст. 155 ТК РФ – выплата заработной платы в размере не ниже средней заработной платы работника и в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени при невыполнении норм труда по вине работодателя и по независящим от сторон причинам соответственно.

При отсутствии норм труда применение указанных норм, влекущих негативные последствия для работника, невозможно.

Кроме того, как следует из представленных суду доказательств, размер заработной платы истца на момент увольнения составлял: оклад в размере 11 000 руб., 15% районный коэффициент, ежемесячную премию (надбавку) в размере 100% оклада по итогам работы за месяц в соответствии с Положением «Об оплате труда», «О премировании», и штатным расписанием.

Ввиду отсутствия норм труда, выплата истцу заработной платы менее минимального размера оплаты труда в соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ невозможна.

На момент увольнения истца минимальный размер заработной платы в соответствии со ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 г. № 463-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» составлял 12 130 руб. в месяц, что больше оклада, установленного трудовым договором. В связи с этим размер заработной платы истца на момент уведомления об изменении условий трудового договора, увольнения должен определяться, исходя из минимального размера оплаты труда, с начислением на него районного коэффициента.

Следовательно, в результате изменения условий трудового договора с истцом, его положение не ухудшилось по сравнению с прежними условиями труда, так как минимальной размер его заработной платы не уменьшился, а, следовательно, права истца не нарушены.

Изменение, введение норм труда производится в порядке определенном ст. 162 ТК РФ, в силу ч. 2 которой о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Проверка законности введения норм труда для истца, их изменения, предметом настоящего спора не является, так как нормы труда в отношении истца ответчиком не вводились и не изменялись. Права истца при их введении, изменении подлежат защите в рамках самостоятельного спора.

Не доведение до работника требований к качеству работ, равно как и не обеспечение надлежащих условия труда, не относится к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим выяснению в рамках настоящего гражданского дела и на законность оспариваемого увольнения не влияет.

Размер заработной платы при невыполнении норм труда, простое, выполнении работы ненадлежащего качества, определяется с учетом норм 155, 156, 157, 163 ТК РФ, и может быть оспорен работником в случае несогласия с ним.

Ссылка истца на то, что при внесении изменений в трудовой договор ответчиком не обозначены все виды работ, подлежащих выполнению работником, их стоимость, не состоятельна, так как при внесении указанных изменений трудовая функция истца, его должностные обязанности не изменялись, с размером платы за изготовление конкретных деталей истец был ознакомлен, при этом, как отмечалось выше, размер минимальной заработной платы истца не изменился.

Истец был уведомлен ответчиком только об изменении системы оплаты труда на сдельную и отказ продолжить работу при сдельной оплате труда послужил основанием для увольнения истца. Об изменениях (введении) норм труда, объема должностных обязанностей, требований к качеству работы истец не уведомлялся, его увольнение с изменениями условий трудового договора в указанной части не связано, поэтому на законность увольнения не влияет.

Ссылка истца на то, что решением Воткинского районного суда УР по делу №*** от <дата>, имеющим преюдициальное значение для настоящего спора, установлена незаконность изменения ответчиком системы оплаты труда не состоятельна, поскольку таких выводов данное решение суда не содержит. В рамках указанного дела истцом оспаривался приказ от <дата> об определении сдельной оплаты труда и установлении слесарю-сборщику Комиссарову А.В. сдельной оплаты труда, заявленные им требования оставлены без удовлетворения, при этом суд указал, что ответчиком не представлены доказательства фактического изменения организационных или технологических условий труда, при этом какие-либо действия, локальные акты, незаконными не признаны, за исключением того, что ответчиком не был соблюден установленный ст. 74 ТК РФ срок уведомления Комисарова А.В. о предстоящем изменении организационных условий труда. Исходя данного решения основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований послужило то, что новая система оплаты труда, после издания приказа от <дата> и до дня увольнения Комиссарова А.В. не применялась, на момент рассмотрения дела спорный приказ отменен, а изменение условий труда связано с иными обстоятельствами, факт нарушения трудовых прав истца отсутствует.

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Вместе с тем, в настоящем гражданском деле иной состав участвующих лиц, чем в деле №***, поскольку в нем участвует прокурор, отнесенный ст. 34 ГПК РФ к числу лиц, участвующих в деле, при этом в рассмотрении дела №***, прокурор участие не принимал.

Порядок увольнения, определенный ст. 74 ТК РФ ответчиком соблюден, поскольку истец извещен о предстоящем изменении условий трудового договора <дата>, а указанные изменения внесены приказом ответчика <дата>, то есть по истечении двух месяцев с момента уведомления.

Согласно представленным ответчиком штатным расписаниям от <дата>, <дата>, <дата>, сведениям о застрахованных лицах от <дата>, списку работников ответчика на <дата> с указанием даты их приема на работу, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, нижестоящие, нижеоплачиваемые должности, с момента уведомления об изменении условий трудового договора до момента увольнения истца у ответчика отсутствовали.

Таким образом, изменение определенных сторонами условий трудового договора, было обусловлено изменением организационных условий труда, истец, предупрежденный о данных изменениях в установленный законом срок, от продолжения работы на новых условиях отказался, то есть требования ст. 74 ТК РФ ответчиком при увольнении истца соблюдены. Доказательства обратного суду не представлены.

Доводы истца о том, что он не отказывался от работы у ответчика, не соответствуют действительности, так как данный отказ прямо выражен в отказе от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, несмотря на разъяснения последствий такого отказа в виде увольнения. При этом, обращение в контролирующие и надзорные органы с заявлением о неправомерных действиях работодателя на правовую квалификацию действий истца по не подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору не влияют.

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Поскольку увольнение истца законно, нарушений его трудовых права ответчиком не допущено, основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования Комиссарова А.В. к обществу с ограниченной ответственностью Производственное объединение «Маяк» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы (представления) через Воткинский районный суд Удмуртской Республики.

Мотивированное решение суда составлено 3 февраля 2021 года.

Судья                                          Д.Н. Шкробов