Решение по делу № 33-5048/2022 от 31.03.2022

Судья Тоненкова О.А.                                  Дело № 33-5048/2022 (2 инстанция)                                      Дело № 2-515/2022 (1 инстанция)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

      г. Нижний Новгород                                                         28 апреля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Крайневой Н.А., судей Соколова Д.В., Столбова Е.М.

при секретаре судебного заседания Горюхиной Е.Е.

с участием прокурора Четайкина А.В., истца Румянцевой И.В., представителя Румянцевой И.В. – Макаркиной Н.И., представителя ответчика АО «Нижфарм» - Клименко Д.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Соколова Д.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Румянцевой И. В.

на решение Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 17 января 2022 года

по иску Румянцевой И. В. к акционерному обществу «Нижегородский химико-фармацевтический завод» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛА:

Румянцева И.В. обратилась в суд с иском к акционерному обществу «Нижегородский химико-фармацевтический завод» (АО «Нижфарм») о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, с учетом положений статьи 39 ГПК РФ, просила суд:

- признать незаконным увольнение в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;

- отменить приказ от [дата] [номер]-УВ о прекращении трудового договора с работником;

- обязать АО «Нижфарм» восстановить ее на должность территориального менеджера отдела бюджетных продаж Регион Москва, Центр, Поволжье, Тула;

- взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>;

- взыскать расходы по оплате услуг представителя <данные изъяты>.

В обоснование заявленных требований истец указала, что [дата] между Румянцевой И.В. и АО «Нижфарм» заключен трудовой договор М-Д от [дата] о дистанционной работе, согласно которому, истец приняла на себя обязательства по выполнению работы в должности <данные изъяты> отдела региональных продаж Регион <данные изъяты> в соответствии с должностной инструкцией. На основании дополнительного соглашения от [дата] [номер] к трудовому договору истец продолжила работу в должности территориального менеджера отдела бюджетных продаж Регион <данные изъяты>.

[дата] приказом АО «Нижфарм» [номер]-УВ трудовой договор о дистанционной работе прекращен, Румянцева И.В. уволена с должности территориального менеджера отдела бюджетных продаж Регион <данные изъяты> в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец Румянцева И.В. считает увольнение незаконным, так как работодателем нарушена процедура увольнения. Поскольку трудовой договор заключенный между АО «Нижфарм» и Румянцевой И.В. являлся договором о дистанционной (удаленной) работе, работодатель был обязан предлагать истцу все имеющиеся у него вакансии, не только в данной местности, но и в целом по компании. Также ответчик не предложил все имеющиеся вакантные должности, либо работу, которая бы могла соответствовать ее квалификации, а также не предложил все вакантные нижестоящие должности, либо работу с более низкой оплатой.

Указанные обстоятельства явились для истца основанием для обращения в суд с заявленными исковыми требованиями.

Решением Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 17 января 2022 года в удовлетворении иска Румянцевой И.В. к АО «Нижфарм» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – отказано.

В апелляционной жалобе Румянцевой И.В. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, постановленного при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, а также при неправильном применении норм материального и процессуального права. Заявитель жалобы выражает несогласие с выводом суда об отсутствии у ответчика обязанности предлагать имеющиеся    вакансии в других местностях, поскольку Румянцева И.В. являлась дистанционным работником и имела право выполнять трудовую функцию вне стационарного рабочего места. Суд не затребовал у ответчика доказательства того, что трудовой договор с П.А.В. был заключен именно [дата], то есть до даты уведомления Румянцевой И.В. об увольнении в связи с сокращением ее должности. Также ответчик имел возможность предложить Румянцевой И.В. занять должность временно отсутствующего работника, по штатному расписанию имелись две должности, по которым работники находятся в отпуске по уходу за ребенком. Кроме того, ответчик не выполнил обязанность уведомить центр занятости населения о предстоящем сокращении.

В возражениях на апелляционную жалобу АО «Нижфарм», а также участвующий в деле прокурор просят оставить решение суда первой инстанции без изменения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Румянцева И.В. и ее представитель Макаркина Н.И. доводы апелляционной жалобы поддержали, представитель ответчика АО «Нижфарм» Клименко Д.А. возражал относительно доводов апелляционной жалобы, просил оставить решение суда без изменения.

Законность решения суда первой инстанции, проверена судебной коллегией по гражданским делам Нижегородского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, с учетом части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, и возражений на апелляционную жалобу.

Проверив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы и поступивших относительно нее возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, [дата] между Румянцевой И.В. и АО «Нижфарм» заключен трудовой договор, по условиям которого Румянцева И.В. принята на должность <данные изъяты> отдела региональных продаж, регион <данные изъяты>. В соответствии с пунктом 1.2 трудового договора работа по договору является дистанционной работой. Местом работы работника является [адрес] (л.д.11-14).

Приказом от [дата] [номер]-пр Румянцева И.В. принята в АО «Нижфарм» на должность <данные изъяты> отдела региональных продаж, регион <данные изъяты> (л.д.56).

[дата] между Румянцевой И.В. и АО «Нижфарм» заключено дополнительное соглашение [номер] к трудовому договору, в соответствии с условиями которого Румянцева И.В. переведена в отдел бюджетных продаж, регион <данные изъяты> на должность территориального менеджера (л.д.16-19).

[дата] между Румянцевой И.В. и АО «Нижфарм» заключено дополнительное соглашение [номер] к трудовому договору, в соответствии с условиями которого Румянцева И.В. переведена в отдел бюджетных продаж, регион <данные изъяты> на должность территориального менеджера. Местом работы работника является [адрес] (пункт 1.2 дополнительного соглашения) (л.д.21-24).

[дата] Румянцева И.В. ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников с [дата] (л.д.26).

[дата] Румянцева И.В. уведомлена об отсутствии свободных вакансий АО «Нижфарм» в [адрес] (л.д.17).

[дата] Румянцева И.В. уведомлена об отсутствии по состоянию на [дата] вакантных должностей в АО «Нижфарм» в [адрес] (л.д.28).

[дата] приказом [номер]-Ув трудовой договор от [дата] прекращен, Румянцева И.В. уволена в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. [дата] Румянцева И.В. ознакомлена с приказом (л.д.25).

Полагая, что увольнение ответчиком произведено незаконно, Румянцева И.В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор, руководствуясь положениями статей 81, 180, 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, данными в пунктах 23, 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», проанализировав и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 ГПК РФ в их совокупности, установив юридически значимые для дела обстоятельства, правильно применив нормы действующего законодательства, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения исковых требований Румянцевой И.В., исходя из того, что у АО «Нижфарм» имелись законные основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку у ответчика имело место сокращение штата. Процедура, порядок и сроки увольнения истца были работодателем соблюдены, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом срок, вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу, в обществе отсутствовали.

Оснований не согласиться с данным выводом суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает, при этом учитывает следующее.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 цитируемого Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснениям, содержащимся в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 статьи 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Материалами дела подтверждается, что приказом АО «Нижфарм» от [дата] [номер]-ШР в связи с оптимизацией бизнес-процессов отдела бюджетных продаж принято решение сократить в штатном расписании должность территориального менеджера отдела бюджетных продаж, регион Москва, Центр, Поволжье, расположенную в [адрес], провести процедуру увольнения работника по сокращению численности в соответствии с действующим законодательством (л.д.65).

[дата] Румянцева И.В. ознакомлена с уведомлением об увольнении в связи с сокращением должности территориального менеджера отдела бюджетных продаж, регион <данные изъяты> с [дата] (л.д.26).

В силу положений статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства. Дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их представления в суд первой инстанции по причинам, не зависящим от него, и суд признает эти причины уважительными.

В ходе рассмотрения дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов апелляционной жалобы как имеющие значение для разрешения спора, судебной коллегией приняты и исследованы в судебном заседании в качестве новых доказательств: ответ АО «Нижфарм» от [дата] на судебный запрос; штатное расписание АО «Нижфарм» на [дата] по [адрес]; штатное расписание АО «Нижфарм» на [дата] по [адрес]; штатное расписание АО «Нижфарм» на [дата] по [адрес]; приказ от [дата] [номер]-ПР о приеме на работу П.А.В.; выписка из журнала регистрации приказов о приеме на работу с [дата] по [дата].

Из штатных расписаний по состоянию на [дата], на [дата], на [дата], на [дата] (л.д.123-130) усматривается, что количество штатных единиц в организации по состоянию на [дата] по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось на 1 (одну) штатную единицу должность территориального менеджера отдела бюджетных продаж, регион <данные изъяты>, расположенную в [адрес]. Кроме того, усматривается, что находящиеся в подчинении у Румянцовой И.В. сотрудники после ее сокращения были переподчинены начальнику отдела продаж и старшим менеджерам по бюджетным продажам, а их регионы покрытия измены на <данные изъяты>, <данные изъяты> соответственно. В последующем должность территориального менеджера отдела продаж в штатное расписание не вносилась, в отделе бюджетных продаж количество штатных единиц после увольнения Румянцевой И.В. не изменялось, иные должности с аналогичными трудовыми обязанностями и зоной покрытия в штатное расписание АО «Нижфарм» не вводились.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия считает, что разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также правовой позицией, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 № 1913-О, на основании установленной совокупности всех обстоятельств, пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска, поскольку сокращение должности истца в АО «Нижфарм» действительно имело место и мнимым не являлось, Румянцева И.В. в установленный срок уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также уведомлена об отсутствии вакантных должностей соответствующих квалификации Румянцевой И.В., и отсутствии вакантных нижестоящих должностей, что свидетельствует о том, что процедура увольнения в связи с сокращением штата работодателем была соблюдена, условия и основания для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя отсутствовали, вакантных должностей, которые истец могла бы замещать в соответствии с имеющейся у нее квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья у работодателя не имелось, работодателем сокращалась конкретная штатная единица занимаемая истцом.

Выводы суда мотивированы, подтверждены имеющимися в материалах дела доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка в решении суда, оснований для иной оценки представленных по делу доказательств или признания выводов суда первой инстанции неправильными, в том числе с учетом дополнительно принятых доказательств, судебной коллегией не установлено.

Доводам истца о том, что работодатель был обязан предлагать вакансии в других местностях, поскольку Румянцева И.В. являлась дистанционным работником и имела право выполнять трудовую функцию вне стационарного рабочего места судом первой инстанции дана мотивированная оценка, с которой соглашается судебная коллегия.

В данной части судом обоснованно приняты во внимание положения части 3 статьи 81 ТК РФ, в силу которых предлагать вакансии в других местностях, то есть за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В данном случае работодатель АО «Нижфарм» коллективный договор не заключал, в трудовом договоре, заключенным с работником, устанавливающим место работы истца [адрес], а также в иных локальных актах, обязанность работодателя предлагать сокращаемым работникам вакансии в других местностях, не предусмотрена. Каких-либо особых условий увольнения Румянцевой И.В., являвшейся дистанционным работником, на которого в силу статьи 312.1 ТК РФ распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом дистанционного характера работы, глава 49.1 Трудового кодекса РФ не содержит.

Довод апелляционной жалобы о том, что суд не затребовал у ответчика доказательства того, что трудовой договор с П.А.В. был заключен именно [дата], то есть до даты уведомления Румянцевой И.В. об увольнении в связи с сокращением ее должности, подлежит отклонению исходя из следующего.

Из материалов дела следует, что [дата] в штатное расписание АО «Нижфарм» введена должность специалиста по работе с ключевыми клиентами, регион <данные изъяты>, [адрес].

В соответствии с частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

[дата] между П.А.В. и АО «Нижфарм» заключен трудовой договор, по условиям которого П.А.В. принят в АО «Нижфарм» на должность специалиста по работе с ключевыми клиентами, регион <данные изъяты>, [адрес]. В соответствии с пунктом 1.4 трудового договора, заключенного с П.А.В. начало работы было указано [дата].

Принятой в качестве дополнительного (нового) доказательства копией приказа от [дата] [номер]-Пр подтверждается, что П.А.В. принят в АО «Нижфарм» на должность специалиста по работе с ключевыми клиентами отдела продаж, регион <данные изъяты>, [адрес] с [дата].

Учитывая, что трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя вынести приказ о приеме работника на работу непосредственно в день заключения с ним трудового договора (часть 1 статьи 68 ТК РФ), на дату вынесения приказа о сокращении штата от [дата] и дату уведомления истца Румянцевой И.В. [дата] о сокращении штата, должность специалиста по работе с ключевыми клиентами, регион <данные изъяты>, [адрес] вакантной не являлась, данная должность не могла быть предложена Румянцевой И.В. в период процедуры сокращения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчик имел возможность предложить Румянцевой И.В. должности, по которым работники находятся в отпуске по уходу за ребенком, судебная коллегия отклоняет, поскольку согласно положениям статей 81, 256 ТК РФ, должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, вакантными не являются, обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Ссылка в апелляционной жалобы о том, что ответчик не выполнил обязанность уведомить центр занятости населения о предстоящем сокращении не влечет отмену постановленного решения, так как уведомление органа службы занятости населения является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения и не относится к процедуре увольнения, предусмотренной нормами трудового кодекса, невыполнение работодателем указанной обязанности не свидетельствует о незаконности увольнения Румянцевой И.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, судом дана надлежащая оценка представленным по делу доказательствам, в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, обстоятельства дела установлены судом правильно, доводами апелляционной жалобы указанные обстоятельства не опровергнуты, выводы суда соответствуют нормам материального права, подлежащим применению в спорном правоотношении.

В связи с тем, что в удовлетворении требования о восстановлении на работе истцу отказано в полном объеме, производные от него требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, судебных расходов судом правомерно оставлены без удовлетворения.

Судебная коллегия отмечает, что в целом доводы апелляционной жалобы заявителя повторяют аргументы, которые являлись предметом проверки и исследования при рассмотрении дела в суде первой инстанции и правильно признаны несостоятельными по мотивам приведенным в оспариваемом решении суда, не согласиться с которыми судебная коллегия оснований не находит, поскольку они фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств, и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным статьей 330 ГПК РФ, для отмены или изменения решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Апелляционная жалоба истца удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 17 января 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Румянцевой И. В. - без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи