Решение по делу № 2-1519/2024 (2-13428/2023;) от 10.11.2023

Дело № 2-1519/2024(2-13428/2023)

УИД03RS0003-01-2023-012463-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 февраля 2024 года город Уфа

Кировский районный суд города Уфы Республики Башкортостан в составе

председательствующего судьи Искандаровой Т.Н.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем ФИО6,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО7,

представителя ответчика ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГазСтройИнвест» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ГазСтройИнвест» (далее – ООО «ГазСтройИнвест») об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу к ответчику на должность помощника руководителя проекта, генеральным директором которой является ФИО2.

При трудоустройстве на работу, ФИО2 уведомил истца об условиях оплаты труда – 40 000 рублей в месяц, за работу в выходные - дополнительная оплата.

Под руководством ФИО3 (руководителя проекта (начальник стройки) объекта Производственный комплекс площадью 20000 м2 на территории технопарка «Уфимский») истец с февраля 2021 года был назначен заместителем на строительстве вышеназванного объекта с обязанностями по осуществлению связей с субподрядными организациями и оказании помощи при организации работ на площадке, распределении строительных механизмов и транспорта, оформлял заявки на строительные материалы, осуществлял контроль за работниками и объемами выполненных работ. Истец указывает, что он свои обязанности исполнял, являлся организатором строительства комплекса.

Работы осуществлялись с 8 часов ежедневно и до позднего вечера, работал в выходные дни. Ежемесячно истец предоставлял ФИО2 свой табель для оплаты заработной платы. На протяжении своей трудовой деятельности истец просил ФИО2 выдать ему трудовой договор, на что ФИО2 игнорировал. С приказом о приеме на работу истца не ознакомили.

23 августа 2022 года истец, по окончании работ на объекте узнал, что в организацию ООО «ГазСтройИнвест» официально его не приняли.

В счет заработной платы ФИО2 выдавал истцу строительные материалы. Последний раз истец получил в ООО «ГазСтройИнвест» пеноплекс на сумму 35 000 рублей 21 октября 2023 года.

Согласно расчетам истца, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате составляет 685 000 рублей за период работы с 17.02.2021 по 23.08.2022, компенсация за неиспользованный отпуск составила 55 986 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы составила 161 561,47 рублей.

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который он оценивает в размере 50 000 рублей.

На основании изложенного, истец просит суд установить факт его трудоустройства в ООО «ГазСтройИнвест» с 17.02.2021 по 23.08.2022 в должности руководителя проекта, взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 685 000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 55 986 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 161 561,47 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО7 в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ГазСтройИнвест» ФИО8 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, просила в удовлетворении требований отказать в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в возражении на исковое заявление.

Суд, выслушав участвующие в деле стороны, исследовав материалы дела и оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (пункт 17).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе (пункт 20).

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором.

При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Как усматривается из материалов дела, истец в обосновании требований указывает, что состоял в трудовых отношениях с ООО «ГазСтройИнвест» с 17 февраля 2021 года в должности помощника руководителя проекта, однако в письменной форме трудовые отношения между сторонами не оформлялись.

Утверждая о наличии трудовых отношений с ответчиком, истец ссылается ссылается на переписку, свидетельские показания.

В свою очередь, сторона ответчика возражала против иска, указав, что истец в трудовых отношениях с Обществом в указанной должности не состоял, с заявлением о приеме на работу в данной должности не обращался, трудовой договор не заключался, между ними в устной форме был заключен договор гражданско-правового характера на выполнение подрядных работ.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО9 суду пояснил, что с 2016 г. и по август 2023 г. работал ООО «ГазСтройИнвест». С ФИО1 познакомился когда работал в ООО «ГазСтройИнвест». Свидетель показал, что истец работал руководителем проекта, в основном находился на объекте, о размере заработной платы истца ему ничего не известно.

Показания, данные свидетелем в судебном заседании, оцениваются судом в совокупности с иными доказательствами по делу, в соответствии с требованиями процессуального законодательства. При этом следует принять во внимание то обстоятельство, что показания свидетелей не подтвердили факт наличия именно трудовых правоотношений между истцом и ответчиком.

Разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь приведенными выше положениями трудового законодательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами не представлено; имеющиеся доказательства не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений, о выполнении истцами обязанностей в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдении им правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, режима рабочего времени, выполнении установленных норм труда, а также наличии со стороны ответчика обязанностей работодателя в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации; кадровых решений в отношении истцов ответчиком не принималось.

В ходе рассмотрения дела, ответчиком было представлено штатные расписания, расчетные ведомости по заработной плате, расчетные листы, платежные поручения, которые судом изучены совместно с иными материалами гражданского дела.

Учитывая изложенное, поскольку представленные в ходе рассмотрения дела доказательства не подтверждают наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком; наличие отношений гражданско-правового характера между сторонами при установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельствах, не свидетельствует о наличии трудовых отношений с ответчиком.

Каких-либо доказательств, подтверждающих наличия соглашения между истцом и ответчиком об установлении круга должностных обязанностей (трудовой функции), режима рабочего времени, рабочего места, оплаты труда и иного, истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду представлены не были.

Представленные суду документы стороной истца не подтверждают наличие между сторонами трудовых отношений, то есть отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Как было указано выше, понятие трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Отличительным признаком трудовых отношений является оплата процесса труда, а не его конечного результата, а также регулярность выплат.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку судом не установлено наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком в спорный период с учетом характера правоотношений, то суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований об установлении факта трудовых отношений, взыскании оплаты труда, компенсаций за задержку выплат, за неиспользованные отпуска, компенсации морального вреда.

Кроме того, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока исковой давности и отсутствии доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска указанного срока, а также на отсутствие заявления истца о восстановлении пропущенного процессуального срока.

Ответчиком заявлено о применении судом срока исковой давности.

В соответствии с частью 2 статьи 199 Гражданского кодекса Российской Федерации исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В ходе судебных заседаний истец настаивал, что отношения, возникшие между сторонами, являются трудовыми.

С такими доводами согласиться нельзя, поскольку из представленных в материалы дела документов не усматривается наличие следующих условий, характеризующих трудовые отношения: подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; наличие стабильного характера отношений, подчиненность и зависимость труда, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения; выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов.

Из материалов дела следует, что за время возмездного оказания услуг истец с заявление о приеме на работу не обращался, кадровых решений в отношении истца не принималось, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились.

Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Согласно части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

В соответствии с п. 13 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 ая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения части 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16 декабря 2010 г. № 1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенные сроки для обращения в суд и правила их исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12 июля 2005 г. № 312-О, от 15 ноября 2007 г. № 728-О-О, от 21 февраля 2008 г. № 73-О-О).

Исходя из положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, применительно к настоящему спору, начальным моментом течения срока обращения в суд является момент, когда истец узнал или должен была узнать о нарушении трудовых прав.

Выражение «должен был узнать» означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника. Таких доказательств истцом не представлено.

Как следует из пояснений истца 23 августа 2022 года он узнал о нарушении своих трудовых прав.

Исходя из чего, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения с иском в суд истек 23 ноября 2022 года, тогда как обращение с иском последовало только 10 ноября 2023 года.

Изложенные обстоятельства дела свидетельствуют о том, что предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд с исковым заявлением истцом был пропущен. Обстоятельств, объективно препятствующих обращению истца в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не указано, кроме того истец не заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока.

Таким образом, суд соглашается с заявленным стороной ответчика ходатайством о применении положений части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, и отказывает в удовлетворении иска, в том числе по причине пропуска истцом срока на обращение с иском в суд.

Пропуск срока, о применении которого было заявлено ответчиком, является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Уважительных причин пропуска срока судом не установлено, а истцом ходатайства о восстановлении пропущенного срока не заявлено.

Отказывая в требованиях об установлении факта трудовых отношений, суд, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, полагает, что истцом не представлено допустимых доказательств допуска его к работе с ведома и по поручению уполномоченного работодателя, получение заработной платы за выполняемую работу в качестве помощника руководителя проекта, под управлением и контролем работодателя, подчинение правилам внутреннего распорядка.

С учетом изложенного, требования истца об установлении между сторонами трудовых отношений в период с 17.02.2021 по 23.08.2022 являются необоснованными и не подлежат удовлетворению.

Поскольку оснований для установления факта трудовых отношений не имеется, то требование о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате с компенсацией за ее задержку, компенсации за отпуск, суд находит необоснованными.

В соответствии со статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Указанные положения закона подлежат применению судами с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», из которых следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работника, в связи с чем суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав.

Из изложенных норм следует, что основанием возникновения права на компенсацию морального вреда является наличие факта неправомерных действий или бездействия со стороны работодателя.

Поскольку указанных оснований судом не установлено, то оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда также не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ГазСтройИнвест» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 27 февраля 2024 года.

Судья Т.Н. Искандарова