Решение от 30.07.2024 по делу № 8Г-11343/2024 [88-12876/2024] от 31.05.2024

УИД 86RS0004-01-2023-000491-62

Дело № 88-12876/2024

    мотивированное определение

    изготовлено 31 июля 2024 года

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Челябинск                                             30 июля 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И.,

судей Грудновой А.В., Жуковой Н.А.,

с участием прокурора Тепловой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2619/2023 по иску Касимовой Оксаны Алековны к открытому акционерному обществу «Хлебпром» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации морального вреда,

    по кассационной жалобе Касимовой Оксаны Алековны и кассационному представлению исполняющего обязанности прокурора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры на решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 16 октября 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 20 февраля 2024 года.

    Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Грудновой А.В., возражения представителя открытого акционерного общества «Хлебпром» Люнченко Анны Викторовны, действующей на основании доверенности, заключение прокурора, поддержавшего доводы кассационного представления, полагавшего, что судебные акты подлежат отмене, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

        УСТАНОВИЛА:

Касимова О.А. обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу «Хлебпром» о признании незаконным увольнения с должности менеджера по работе с ключевыми клиентами; восстановлении на работе в прежней должности с 15 декабря 2022 года; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, ежемесячной премии за март 2021 года в размере 56 822 рублей 83 копейки, апрель 2021 года в размере 27 994 рублей 82 копейки, май 2021 года в размере 30 673 рублей 48 копеек, июнь 2021 года в размере 57 307 рублей 30 копеек, июль 2021 года в размере 48 588 рублей 75 копеек, август 2021 года в размере 5 215 рублей 82 копейки, сентябрь 2021 года в размере 77 573 рубля 41 копейку, октябрь 2021 года в размере 75 610 руб. 20 копеек, ноябрь 2021 года в размере 36 373 рубля 04 копейки, декабрь 2021 года в размере 28 389 рублей 93 копейки, январь 2022 года в размере 59 461 рубль 92 копейки, февраль 2022 года в размере 47 521 рубль 96 копеек, март 2022 года в размере 41 230 рублей 02 копейки, апрель 2022 года в размере 49 376 рублей 46 копеек, май 2022 года в размере 58 831 рубль 34 копейки, июнь 2022 года в размере 59 276 рублей 88 копеек, июль 2022 года в размере 81 001 рубль 48 копеек, август 2022 года в размере 35 382 рубля 90 копеек, сентябрь 2022 года в размере 35 382 рубля 90 копеек, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указала, что 03 июня 2016 года она принята на работу в обособленное подразделение открытого акционерного общества «Хлебпром» в городе Сургуте в отдел продаж на должность мерчендайзера (с функцией заказа). С 03 мая 2018 года работала менеджером по работе с ключевыми клиентами. 19 сентября 2022 года ее ознакомили с уведомлением от 18 августа 2022 года «О сокращении штата». Уведомлением от 05 сентября 2022 года работодатель перенес дату расторжения трудового договора. Приказом от 14 декабря 2022 года № 1649лс она уволена по сокращению штата. С увольнением по сокращению штата не согласна, поскольку работодателем нарушена процедура расторжения трудового договора и при сокращении ей не предложил все имеющиеся вакантные должности. Кроме того, ей безосновательно не выплачены премии за период с марта 2021 года по декабрь 2022 года.

    Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 октября 2023 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 20 февраля 2024 года, Касимовой О.А. отказано в удовлетворении заявленных требований.

    В кассационной жалобе Касимова О.А. ставит вопрос об отмене решения Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 октября 2023 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 20 февраля 2024 года, как незаконных, с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

        В кассационной жалобе указывает, что работодателем не доказана действительность сокращения штата сотрудников, её сокращение не вызвано какими-либо объективными факторами, а связано с наличием у неё несовершеннолетних детей. Суды основывали свои выводы на приказе работодателя от 03 августа 2022 года №1104-п, согласно которому в связи с организационными изменениями порядка сбыта продукции поставка должна осуществляться через распределительный центр г. Екатеринбурга. К материалам дела по её ходатайству приобщены универсальные передаточные акты открытого акционерного общества «Хлебпром», подтверждающие продолжение поставки продукции через обособленное подразделение г. Сургута, что свидетельствует о наличии у работодателя необходимости в выполнении трудовой функции менеджера по работе с ключевыми клиентами. Представленным ею доказательствам и приведенным доводам о мнимости сокращения, о дискриминационном характере увольнения правовая оценка не дана. Суды ограничились лишь устными заявлениями представителя работодателя. В период проведения организационно-штатных мероприятий ей предложено пять вакантных должностей. В день увольнения работодатель ограничился предложением должности продавца-консультанта в группе продаж в г. Ханты-Мансийске на неполную ставку - 0,4. Однако ей не известно оставались ли ранее предложенные ей ставки вакантными. Если они являлись вакантными, то они должны быть предложены вновь до решения вопроса об увольнении. Настаивает на том, что у работодателя имелись и иные вакантные ставки, которые ей не предлагались. Данный вопрос судами должным образом не исследовался и оценки в судебных актах не получил. Также указывает, что суды невнимательно отнеслись к организационной структуре ответчика, имеющего многочисленные обособленные структурные подразделения, не учли условия заключенного трудового договора. Её работодателем являлось открытое акционерное общество «Хлебпром», в трудовом договоре место работы не определено, работа носила разъездной характер и была связана с постоянными служебными поездками. Указанное свидетельствует о наличии у работодателя обязанности предлагать имеющиеся вакансии во всех структурных подразделениях, в независимости от местности. Непредложение таких вакансий свидетельствует о нарушении порядка расторжения трудового договора и незаконности принятого решения. Также ссылается на неисполнение работодателем обязанности предлагать ей ставки, которые заняты совместителями и которые являются вакантными, поскольку поручение выполнения дополнительной работы может быть отменено с целью трудоустройства работника, ставка которого подлежит сокращению. Также указывает на необоснованный вывод судов об отсутствии оснований для взыскания премии со ссылкой на её негарантированный характер, поскольку порядок и основания выплаты премии регламентируются локальными нормативными актами работодателя, в силу которых ей премия положена как сотруднику коммерческой службы. Кроме того, ей ежемесячно устанавливались ключевые показатели, их достижение являлось основанием для начисления премии. Она просила суд первой инстанции оказать содействие в сборе доказательств, просила запросить у работодателя заполненные формы постановки ей ежемесячных ключевых показателей. Однако ходатайство оставлено без рассмотрения.

    В кассационном представлении исполняющий обязанности прокурора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры ставит вопрос об отмене решения Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 октября 2023 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 20 февраля 2024 года, как незаконных, с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В кассационном представлении также ссылается на недоказанность работодателем действительности сокращения штата, поскольку после увольнения Касимовой О.А. аналогичная должность в обособленном подразделении в г. Екатеринбурге не введена в штатное расписание. Доказательств перераспределения обязанностей между действующими сотрудниками в г. Екатеринбурге не представлено. Суды ограничились лишь устными заявлениями представителя ответчика об этом. Настаивает на нарушении процедуры расторжения трудового договора ввиду непредложения истцу всех вакантных должностей. Обращает внимание, что в материалах дела имеются сведения о размещении работодателем в сети Интернет объявлений о наличии вакансий в период предупреждения истца о сокращении штата. В целях рассмотрения вопроса о соблюдении работодателем процедуры расторжения с истцом трудового договора судами не истребовались и не изучались книги регистрации приказов о приеме и увольнении, об учете и движении трудовых книжек. Судами оставлены без внимания доводы Касимовой О.А. о наличии конфликта с работодателем по поводу частого ухода на больничный по причине болезни несовершеннолетних детей, при том, что истец является матерью троих детей.

    В возражениях на кассационную жалобу и кассационное представление открытое акционерное общество «Хлебпром» указывает на законность и обоснованность вынесенных по делу судебных актов, просит оставить решение суда первой инстанции и апелляционное определение без изменения, кассационную жалобу Касимовой О.А. и кассационное представление исполняющего обязанности прокурора Ханты-Мансийского автономного округа-Югры без удовлетворения.

    Касимова О.А. в судебное заседание не явилась, надлежаще извещена о дате, месте и времени рассмотрения дела. Судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации находит возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

    На основании части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

    Обсудив доводы кассационной жалобы, кассационного представления изучив материалы гражданского дела, заслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для отмены судебных актов исходя из доводов кассационной жалобы и кассационного представления.

    Как установлено судами и следует из материалов дела, Касимова О.А. на основании трудового договора № 458 от 03 июня 2016 работала в обособленном подразделении в городе Сургуте открытого акционерного общества «Хлебпром» мерчендайзером (с функцией заказа).

    В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 03 мая 2018 года Касимова О.А. назначена на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами.

    Приказом открытого акционерного общества «Хлебпром» от 03 августа 2022 года № 1104-п в связи с организационными изменениями для повышения эффективности деятельности компании принято решение о внесении изменений в штатное расписание обособленного подразделения в городе Сургуте и об исключении из него должности менеджера по работе с ключевыми клиентами.

    Уведомлением № 1253-ОП от 18 августа 2022 года Касимова О.А. уведомлена о сокращении штата. В день уведомления ей предложена должность мерчендайзера на 0,18 ставки. Указано, что в случае несогласия с переводом на вакантную ставку, с ней будет расторгнут трудовой договор 24 октября 2022 года.

    Поскольку с уведомлением Касимова О.А. ознакомлена 01 сентября 2022 года, дата расторжения трудового договора перенесена на 07 ноября 2022 года.

    Уведомлением № 1262-ОП от 05 сентября 2022 года Касимовой О.А. предложена вакансия мерчендайзер группы продаж (г. Ноябрьск Ямало-Ненецкого автономного округа) на 0,20 ставки. С уведомлением Касимова О.А. ознакомлена 05 сентября 2022 года.

    19 сентября 2022 года, 18 ноября 2022 года, а затем в день увольнения 14 декабря 2022 года Касимовой О.А. предлагались вакантные ставки мерчендайзера (с функцией заказа) и 3 ставки продавца-консультанта, от замещения которых она отказалась.

    Приказом № 1649лс от 14 декабря 2022 года Касимова О.А. уволена в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

    В день увольнения Касимовой О.А. выплачено выходное пособие в размере 94 217 рублей 99 копеек.

    Полагая свое увольнение в связи с сокращением штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, ввиду нарушения работодателем процедуры расторжения трудового договора и непредложения всех имеющихся у него вакансий, Касимова О.А. обратилась в суд. Также она ссылалась на наличие у работодателя задолженности по заработной плате ввиду невыплаты премии с марта 2021 года по сентябрь 2022 года

Разрешая спор, принимая решение об отказе Касимовой О.А. в удовлетворении требований, связанных с незаконностью увольнения, суд первой инстанции, основываясь на доводах представителя открытого акционерного общества «Хлебпром», пришел к выводу о том, что ставка «менеджер по работе с ключевыми клиентами», которую занимала Касимова О.А., исключена из штатного расписания обособленного подразделения в г. Сургуте в связи с сокращением издержек, связанных с содержанием работника, занимающего эту ставку, что свидетельствует, по мнению суда, о наличии у ответчика оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Судом сделан вывод о соблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора по данному основанию, поскольку Касимова О.А. уведомлена в установленный законом срок о предстоящем увольнении, ей предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась.

Отказывая Касимовой О.А. в удовлетворении требования о взыскании премии за период с марта 2021 года по сентябрь 2022 года, суд первой инстанции исходил из того, что премия не входит в систему оплаты труда, является негарантированной стимулирующей выплатой, основанием для начисления премии является подписанный приказ директора по персоналу или иного полномочного лица, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению суда первой инстанции, после внесения 30 июня 2020 года изменений в Положение о порядке премирования сотрудников отдела продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами сотрудникам, замещающим должность «менеджер по работе с ключевыми клиентами» и «менеджер» в обособленном подразделении в г. Сургут, выплата премии не предусмотрена, ввиду исключения этих должностей из списка. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске истцом срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку Касимова О.А. обратилась в суд 13 января 2023 года, заявив требование о взыскании неначисленной премии за период с марта 2021 года по сентябрь 2022 года, ссылаясь на то, что о невыплате премии она должна была знать в день перечисления заработной платы.

Не установив нарушений трудовых прав Касимовой О.А., судом отказано в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции согласился с приведенными выводами суда первой инстанции и с принятым им решением об отказе в удовлетворении исковых требований, отклонив доводы апелляционной жалобы Касимовой О.А.

Судебная коллегия не может согласиться с изложенными выводами суда первой инстанции, поддержанными судом апелляционной инстанции, ввиду нарушения норм материального и процессуального права при разрешении спора, выводы судов на материалах дела не основаны.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификацию работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового Кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) связано с реализацией работодателем гарантированного ему Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) и производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц. Работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя право принимать необходимые кадровые решения, в том числе о сокращении штата и (или) об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. Реальное сокращение штата, а также соблюдение работодателем процедуры увольнения должно быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (пункты 23 и 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года №236-О-О).

В целях защиты трудовых прав работников трудовым законодательством установлена для этих случаев специальная процедура расторжения трудового договора. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из приведенных норм права, с учетом заявленных истцом требований и возражений ответчика юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств:

- принято ли органом управления юридического лица (организации) или уполномоченным им лицом решение о сокращении штата и (или) об изменении численного состава работников организации;

- имело ли место действительное сокращение штата или численности работников организации;

- исполнена ли работодателем обязанность предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа;

- исполнялась ли работодателем такая обязанность не только в день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, но и в течение всего периода времени с начала проведения организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно;

- содержится ли в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) условие о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- имелась ли у работодателя обязанность предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакансии в других местностях исходя из условий коллективного договора, трудового договора.

В целях установления наличия у работодателя обязанности предлагать вакансии в других местностях следует исходить из того, что одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции. В силу положений статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При рассмотрении вопроса о наличии у работодателя обязанности предлагать работнику, должность которого сокращается, ставки, которые замещены совместителями (внутренними или внешними) необходимо исходить из того, что действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание заместить должность, замещенную совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Приведенные выше обстоятельства судом первой инстанции не определены в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания в целях установления фактических обстоятельств дела и не получили надлежащей правовой оценки, тогда как от выяснения указанных обстоятельств и оценки представленных доказательств зависело правильное разрешение спора.

Без исследования вышеназванных обстоятельств, а также без оценки доказательств, представленных в их подтверждение, отвечающих требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда первой инстанции о законности увольнения Касимовой О.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации являются неверными и не основанными на материалах дела.

Так в ходе рассмотрения дела Касимова О.А. ссылалась на то, что реального сокращения штата не произошло, указывала на наличие у работодателя необходимости в выполнении трудовой функции менеджера по работе с ключевыми клиентами в обособленном подразделении г. Сургута, поскольку, не смотря на изданный работодателем приказ о поставке товара через распределительный центр г. Екатеринбурга, реального изменения порядка поставки продукции в торговые сети, находящиеся в ведении данного обособленного подразделения, не произошло. В обоснование своей позиции Касимова О.А. представила в материалы дела универсальные передаточные акты открытого акционерного общества «Хлебпром», подтверждающие, по её мнению, приведенные обстоятельства. Свое увольнение Касимова О.А. связывала с наличием у неё троих детей и регулярными периодами временной нетрудоспособности. Однако доводам истца, представленным ею доказательствам, какая-либо правовая оценка не дана. Суд первой инстанции ограничился лишь формальным указанием на исключение должности истца из штатного расписания обособленного подразделения г. Сургута, его явно недостаточно для такого вывода. Суд свои выводы основывал лишь на устных пояснениях представителя ответчика. В нарушение приведенных выше норм права суд реальное сокращение штата не проверил, не возложил на работодателя обязанность доказать данное обстоятельство применительно к доводам истца.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры расторжения трудового договора по сокращению штата, суд первой инстанции формально сослался на предложение Касимовой О.А. в течение периода предупреждения об увольнении вакантных ставок, от замещения которых она отказалась, принимая во внимание лишь представленные работодателем уведомления. При этом суд не установил имелись ли кроме предложенных иные вакантные ставки, не поставил на обсуждение вопрос о том, замещались ли в последующем предложенные истцу ставки иными работниками или так и оставались вакантными, учитывая, что в материалах дела имеется информация, размещенная работодателем в сети Интернет на сайте поиска работы о наличии вакантных должностей.

В целях проверки доводов истца о нарушении работодателем процедуры расторжения трудового договора, суду следовало возложить на ответчика обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения. Для чего необходимо было предложить ответчику представить штатные расписания, действующие в течение всего периода предупреждения об увольнении, а не только на дату расторжения трудового договора, со штатными расстановками с указанием фамилии работников, замещающих ставки, а также подлинный экземпляр книги учета и движения трудовых книжек за тот же период, приказы о приеме и увольнении работников, трудовые договоры, заключенные с вновь принимаемыми работниками.

Судом на обсуждение сторон не поставлен вопрос о наличии у работодателя обязанности предлагать Касимовой О.А. вакансии в других местностях. В целях решения данного вопроса суд не установил имеется ли у работодателя коллективный договор, предусмотрена ли такая обязанность условиями трудового договора. В случае наличия коллективного договора суд не предложил ответчику его представить с целью изучения и оценки правомерности доводов истца в данной части.

Как уже указывалось выше, суд первой инстанции названные юридически значимые обстоятельства не устанавливал. Изложенное свидетельствует о том, вывод суда первой инстанции о действительном сокращении штата, о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца и об отсутствии нарушения её трудовых прав нельзя признать законным и обоснованным. Суд апелляционной инстанции в целях вынесения законного и обоснованного решения указанные неполноту рассмотрения дела не устранил, придя к необоснованному выводу о законности судебного акта, вынесенного судом первой инстанции.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, поддержанными судом апелляционной инстанции, об отсутствии оснований для взыскания в пользу Касимовой О.А. премии за период с марта 2021 года по сентябрь 2022 года.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплаты и надбавки компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия. Стимулирующие и премиальные выплаты являются мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которых относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с правовыми позициями, приведенными в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года №32-П, при установлении условий приобретения права на премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Исходя из приведенных норм права, для верного разрешения заявленного Касимовой О.А. требования о взыскании премии юридически значимым являлось установление:

- локального нормативного акта, принятого работодателем по данным вопросам;

- условий премирования;

- порядка определения размера премии;

- соблюдение работодателем обязанности ознакомить работника с локальными нормативными актами, принятыми по вопросам оплаты труда, а также с вносимыми в них изменениями;

- наличие у работодателя оснований для полного лишения работника премии.

Частью 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, могут быть получены, в том числе из объяснений сторон и письменных доказательств.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, в соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определяет суд. Кроме того, суд выносит такие обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно статье 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими. При оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств, подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможность оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Из анализа решения суда первой инстанции следует вывод о том, что суд первой инстанции при разрешении спора в части взыскания премии названными нормативными актами, правовыми позициями, приведенными в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года №32-П и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации не руководствовались. Выводы суда о том, что премия не входит в систему оплаты труда, является негарантированной стимулирующей выплатой, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, не отвечают приведенным выше положениям материального и процессуального права, а также локальным нормативным актам работодателя.

В соответствии с пунктом 1.7 трудового договора, заключенного с Касимовой О.А. 03 июня 2016 года, оплата труда производится исходя из установленного должностного оклада с начислением иных выплат. Указано, что на работника распространяется Положение об оплате труда, действующее у работодателя.

Как следует из материалов дела, приказом генерального директора открытого акционерного общества «Хлебпром» №319-гд от 07 августа 2015 года утверждено и с 01 сентября 2015 года введено в действие Положение об оплате труда, согласно пункту 4.3.1 которого особенности премирования сотрудников отделов продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами за достижение эффективных результатов работы, отвечающих стратегическим задачам общества регулируются приложением №11. Приложением №11 к данному локальному нормативному акту является Положение о порядке расчета переменной части заработной платы (премии) сотрудников отделов продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами. Положение регламентирует критерии и процедуру постановки целей, порядок расчета премиальной части заработной платы сотрудников отделов продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и совместителей. В разделе 3 Положения предусмотрено, что премия начисляется на основании выполнения поставленных сотруднику ключевых показателей на отчетный период. В разделе 4 Положения предусмотрен порядок постановки ключевых задач. Также предусмотрены основания и порядок снижения размера премии или неначисления премии полностью. Никаких дополнительных условий, помимо работы в отделах продаж и отделах по работе с ключевыми клиентами, а также выполнение устанавливающихся ежемесячно ключевых показателей, для премирования локальным нормативным актом не предусмотрено. С Положением об оплате труда Касимова О.А. ознакомлена при заключении трудового договора. С Положением о порядке расчета переменной части заработной платы (премии) сотрудников отделов продаж и отделов по работе с ключевыми клиентами Касимова О.А. ознакомлена 01 марта 2017 года

С 2015 года генеральным директором открытого акционерного общества «Хлебпром» издавались приказы об утверждении размера базовой премии сотрудников отдела продаж обособленного подразделения в г. Сургуте. Менеджер (координатор) по работе с ключевыми клиентами в приказах поименован. В материалах дела имеется приказ директора по персоналу открытого акционерного общества «Хлебпром» №487/1 от 30 июня 2020 года об исключении из числа работников, подлежащих премированию за достижение эффективных результатов работы, отвечающих стратегическим задачам общества, менеджера по работе с ключевыми клиентами. При этом одновременно в приказе указана базовая сумма премии – 13 100 рублей, тогда как ранее устанавливалась сумма в меньшем размере. Приказом директора по персоналу открытого акционерного общества «Хлебпром» №487/1 от 30 июня 2021 года только мерчендайзеру (с функцией заказа), являющегося сотрудником отдела продаж обособленного подразделения в г. Сургуте, установлена премия в базовой сумме 6 518 рублей.

Приказом генерального директора открытого акционерного общества «Хлебпром» №275-п от 25 февраля 2022 года утверждено и введено в действие с 15 мая 2022 года Положение об оплате труда в новой редакции. В силу пункта 6.3.1. Положения особенности ежемесячного премирования сотрудников коммерческой службы за достижение эффективных результатов работы, отвечающих стратегическим задачам общества, регулируются Регламентом предприятия «О порядке расчета премиальной части заработной платы (ежемесячной премии) сотрудников коммерческой службы». Касимова О.А. с данным Положением ознакомлена 15 марта 2022 года.

Приказом генерального директора открытого акционерного общества «Хлебпром» №429-п от 24 марта 2022 года утвержден и с 01 июня 2022 года введен в действие Регламент предприятия о порядке расчета переменной части заработной платы (ежемесячной премии) сотрудников коммерческой службы. В силу пункта 1.2 Регламента он распространяется на сотрудников коммерческой службы (отделов продаж, отделов по работе с ключевыми клиентами и других отделов коммерческой службы), занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству. Перечень должностей, на которые распространяется данный Регламент, утверждается отдельным приказом генерального директора или иного полномочного лица. В разделе 4 Регламента предусмотрен порядок и условия начисления премии, указано, что премирование производится ежемесячно, размер премии определяется исходя из исполнения поставленных сотруднику ключевых показателей. В разделе 5 предусмотрен порядок постановки ключевых показателей. Также предусмотрены основания и порядок снижения размера премии или неначисления премии полностью.

Для решения вопроса о том, входит ли ежемесячная премия в систему оплаты труда Касимовой О.А., являющейся сотрудником коммерческой службы, суду следовало руководствоваться приведенными положениями локальных нормативных актов, принимая во внимание, что премия работодателем во всех нормативных актах указывается как составная часть заработной платы, трудовым договором помимо оклада предусмотрены и иные выплаты. Предоставление работодателю права определять размер премии либо принять решение об её невыплате по причинам, указанным в ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░. ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░», ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░, ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ (░░░░░░░░░░░ ░░░░░░) ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ (░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░), ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░, ░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░. ░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░. ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░, ░░░ ░ ░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░.

░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░. ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░.

░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░, ░░░ ░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░ ░░░░, ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ 1 ░░░░░░ 392 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ 2 ░ 5 ░░░░░░ 392 ░░░░░ ░░ ░░░░░░░. ░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░ 1 ░░░░░░ 327 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ 39 ░░░░░░░ ░░░░░░░. ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ (░░░░░ 37 ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ 22 ░░░░ 2021 ░░░░ № 16 «░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░»).

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ 195 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░ ░░░░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░. ░░░░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░. ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░.

░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░ 3 ░░░░░░ 379.7 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░ ░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ 379.5, 390, 390.1 ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░

    ░░░░░░░░░░:

    ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░-░░░░ ░░ 16 ░░░░░░░ 2023 ░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░-░░░░ ░░ 20 ░░░░░░░ 2024 ░░░░ ░░░░░░░░.

    ░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░ - ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░-░░░░.

    ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

    ░░░░░