Решение по делу № 2-71/2022 (2-1784/2021;) от 07.07.2021

Мотивированное решение составлено 02 февраля 2022 года

Дело № 2-71/2022

УИД 76RS0017-01-2021-001666-43

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ярославский районный суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Сайфулиной А.Ш.

при секретаре Шиндыковой А.М.,

с участием помощника прокурора Чернышковой Л.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Ярославле

27 января 2022 года

гражданское дело по иску Соловьева И.В. к АО «Торгово-промышленная группа «Полис-XXI век» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Соловьев И.В. обратился в суд с иском к АО «Торгово-промышленная группа «Полис-XXI век» (далее АО «ТПГ «Полис-XXI век»), с учетом уточнения требований просил (том 1 л.д. 3-12, том 2 л.д. 108-116):

1. Признать приказ от 19.06.2021 г. № 46-лс АО «ТПГ «Полис-XXI век» (№) незаконным;

2. Признать увольнение Соловьева И.В. с должности регионального менеджера из АО «ТПГ «Полис-XXI век» (№) незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

3. Обязать АО «ТПГ «Полис-XXI век» (№) восстановить Соловьева И.В. в должности «регионального менеджера (Золотое кольцо)»;

4. Взыскать с АО «ТПГ «Полис-XXI век» (№) в пользу Соловьева И.В. за вынужденный прогул 736 729 рублей с момента незаконного увольнения по дату вынесения резолютивной части судебного решения;

5. Взыскать с АО «ТПГ «Полис-XXI век» (№) в пользу Соловьева И.В. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 112 244,01 рублей.

6. Взыскать с АО «ТПГ «Полис-XXI век» (№) в пользу Соловьева И.В. компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 01 ноября 2016 г. осуществлял трудовую деятельность у ответчика АО «Торгово-Промышленная Группа «Полис-XXI век» в должности регионального менеджера в «Дивизион Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад Коммерческого департамента» на основании трудового договора. 29.06.2018 года дополнительным соглашением к трудовому договору № 81 от 01.11.2016 года работодатель АО «ТПГ «Полис-XXI век» перевел работника Соловьева И.В. на должность «Регионального менеджера Центр», дополнительным соглашением от 01.10.2019 года изменено место работы Соловьева И.В.: г. Ярославль, <адрес>

В декабре 2020 года между работодателем и работником возникли разногласия. Непосредственный руководитель Соловьева И.В. директор «Дивизиона Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад, Черноземье Коммерческого департамента» Карнилович П.Л. в устной форме предложил Соловьеву И.В. уволиться по собственному желанию, без объяснения конкретной причины, на что получил устный отказ.

На следующий день 02.12.2020 на сайте <адрес>, где работодатель АО «ТПГ «Полис-ХХ1 век» публично размещает свои вакансии от имени бренда «Московская кофейня на паяхъ», была размещена вакансия на должность «Регионального менеджера по региону Золотое Кольцо, на которой продолжал работать Соловьев И.В..

Приказом № 223-к от 08.12.2020 года Соловьев И.В. был направлен в командировку без производственной необходимости вне пределов своей зоны ответственности с целью посещения торговых точек на территории республика Хакасия г. Абакан, г. Минусинск, г. Саяногорск, г. Черногорск. Перед отбытием в данную командировку истец неоднократно запрашивал причину отправления в другой регион, однако конкретных обоснований производственной необходимости от работодателя не получил.

При отбытии в командировку 11 декабря в г. Абакан уже в пути следования до г. Абакан, Соловьеву И.В. была прислана копия приказа № 239-пр от 11.12.2020 «Об отзыве работника из командировки» за подписью коммерческого директора АО «ТПГ «Полис-XXI век» Петухова Е.А. и на следующий день еще один приказ № 239-пр от 11.12.2020 «Об отзыве работника из командировки» за подписью менеджера по персоналу Рытиковой Н., т.е. было выслано 2 приказа об одном кадровом действии, за разными подписантами, что ввело истца в заблуждение.

Доехав до конечного пункта командировки г. Абакан 14.12.2020, Соловьев заселился в гостиницу и приступил к выполнению служебного задания. Однако 15.12.2020 от администратора гостиницы, узнал, что его бронь в гостинице аннулирована. После уведомления Соловьевым работодателя о том, что у истца произошли существенные ухудшения условий труда при выполнении им служебного задания в командировке, обратный билет был выслан на 15.12.2020. После чего работник был вынужден вернуться домой к постоянному месту работы, успев частично выполнить служебное задание.

21.12.2020 Соловьев И.В. на имя генерального директора АО «Торгово-Промышленная Группа «Полис-XXI век» составил докладную записку с запросом об обосновании направления его в командировку в г. Абакан, которая не была вызвана производственной необходимостью, а также срочном отзыве истца из этой командировки и просьбой разобраться с данными фактами. На данный запрос ответа от работодателя не получил.

После возращения к месту постоянной работы в г. Ярославль, работодатель продолжил оказывать на истца давление и принуждать к увольнению по собственному желанию, работодатель в одностороннем порядке изменил истцу величину заработной платы, выплачивая лишь окладную часть, которая указана у Соловьева И.В. в трудовом договоре № 81 от 01.11.2016.

В связи со снижением заработной платы 01.03.2021 Соловьев И.В. обратился к директору общества с заявлением о доначислении ему заработной платы, в котором просил начислить ему заработную плату, исходя из служебной записки № 31-17 от 30.09.2017 года за период с 01.11.2020 года, включая выплаты квартальной и годовой премий, а также о начислении заработной платы за совмещение должностей территориального и регионального менеджера.

Вместо ответа на заявление о доначислении заработной платы Соловьев И.В. получил от работодателя уведомление от 29.03.2021 о том, что 07.06.2021 года должность регионального менеджера «Золотое кольцо» будет сокращена и ему будут предложены должности в соответствии с его квалификацией, а в случае отказа занять предложенную должность - он будет уволен в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 07.06.2021 года с выплатой должностных окладов.

29.03.2021 года в адрес Соловьева И.В. было направлено уведомление № 1 о том, что в связи с проводимыми в АО «ТПГ «Полис-XXI век» организационно-штатными мероприятиями было принято решение об изменении штатного расписания и сокращения штата работников (Приказ от 29.03.2021 № 44-пр).

При проведении АО ТПГ «Полис-XXI век» процедуры сокращения численности и штата были произведены со значительными нарушениями.

24.05.2021 Соловьев И.В. получил уведомление № 19 с перечнем вакантных
должностей в АО «ТПГ «Полис-XXI век» по состоянию на 24.05.2021 года, ему были предложены следующие вакансии в других местностях:

1) Территориальный менеджер по г. Норильску и Красноярскому Краю (место работы г. Норильск),

2) Территориальный менеджер Магаданской области (место работы г. Магадан),

3) Территориальный менеджер по Кабардино-Балкарской и Карачаево-Черкесской области (место работы г. Черкесск),

4) Супервайзер г. Абакан.

Другие свободные вакансии, указанные на сайте <адрес>., где работодатель АО «ТПГ «Полис-XXI век» публично размещает свои вакансии от имени бренда «Московская кофейня на паяхъ», ответчиком не были предложены.

Приказом от 18.06.2021 трудовой договор с Соловьевым И.В. был расторгнут по сокращению штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, Соловьев И.В. уволен с занимаемой должности с 19.06.2021.

С ноября 2020 г. работодатель в одностороннем порядке изменил истцу величину заработной платы, выплачивая лишь окладную часть, которая указана у Соловьева И.В. в трудовом договоре № 81 от 01.11.2016, не выплатив за ноябрь, декабрь 2020 г. и с января 2021 г. по 07.06. 2021 - сумму ежемесячной премии в размере 645 785,68 рублей.

Ежемесячная премия входит в составную часть заработной платы работника, и в совокупности она показывает среднемесячный заработок Работника, из которого формируется и ведется расчет отпускных, а также она учитывается при расчете выходного пособия при сокращении работника, тем самым работодатель умышленно сократил истцу доход до и после увольнения от данного работодателя.

Работодатель не уведомил работника о наличии на 07.06.2021 вакантной должности, имеющейся у работодателя - должность «Региональный менеджер Региона «Золотое кольцо» Дивизиона Центр «Золотое кольцо» Северо-Запад, Черноземье, т. к. из приказа № 44-пр от 29.03.2021 следует, что штатные изменения в АО «ТПГ «Полис XXI-век» должны были произойти лишь со следующего дня - 08.06.2021, то на момент увольнения у Работодателя была походящая для истца должность.

Также со стороны работодателя были допущены нарушения в связи с нарушением порядка начисления отпускных. В соответствии с п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) (ред. от 20.04.2010), право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5 1/2 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Следовательно, при увольнении Соловьева И.В. ему должны быть начислены отпускные за 28 календарных в размере - 112 244, 01 рубля.

Кроме того, в связи с незаконным изданием приказа об увольнении в связи с сокращением численности штата работодателем должна быть выплачена компенсация за время вынужденного прогула до момента восстановления работника в должности.

Исходя из справок 2-НДФЛ за 2020 и 2021 г.г. задолженность работодателя за время вынужденного прогула по состоянию на 27.01.2022 составляет 736 729,00 рублей.

Истец Соловьев И.В. в суд не явился, о месте и времени судебного заседания извещен надлежаще. Ранее в суде исковые требования поддержал в объеме заявленных, дал пояснения, соответствующие содержанию искового заявления.

Представитель истца по доверенности Сентищева Е.В. в суде доводы своего доверителя поддержала, настаивала на удовлетворении уточненных требований в полном объеме.

Представитель ответчика АО «ТПГ «Полис-XXI век» Попов М.С. в суде возражал против удовлетворения заявленных требований, поддержал доводы, изложенные в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что основания для восстановления истца на работе отсутствуют, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работников в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемой работодателем, в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Соловьева И.В., возражений представителя ответчика АО «ТПГ «Полис-XXI век» относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым является установление следующих обстоятельств: имелись ли в АО как на момент уведомления Соловьев И.В. о сокращении занимаемой им должности регионального менеджера, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Соловьевым И.В. должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Соловьева И.В., а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Соловьеву И.В.

Обращаясь в суд с исковыми требованиями, истец указывал, что в декабре 2020 года между работодателем и работником возникли разногласия. Непосредственный руководитель истца Карнилович П.Л. - директор «Дивизиона Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад, Черноземье Коммерческого департамента» в устной форме предложил Соловьеву И.В. уволиться по собственному желанию, без объяснения конкретной причины, на что получил устный отказ. На следующий день 02.12.2020 на сайте <адрес> где работодатель АО «ТПГ «Полис-ХХ1 век» публично размещает свои вакансии от имени бренда «Московская кофейня на паяхъ», была размещена вакансия на должность «Регионального менеджера по региону Золотое Кольцо, на которой продолжал работать Соловьев И.В.. Приказом № 223-к от 08.12.2020 Соловьева И.В. был направлен в командировку без производственной необходимости вне пределов своей зоны ответственности с целью посещения торговых точек на территории республика Хакасия г. Абакан, г. Минусинск, г. Саяногорск, г. Черногорск. Перед отбытием в данную командировку истец неоднократно запрашивал причину отправления в другой регион, однако конкретных обоснований производственной необходимости от работодателя не получил. При отбытии в командировку 11 декабря в г. Абакан уже в пути следования до г. Абакан, Соловьеву И.В. была прислана копия приказа № 239-пр от 11.12.2020 г. «Об отзыве работника из командировки» за подписью коммерческого директора АО «ТПГ «Полис-XXI век» Петухова ЕА. и на следующий день еще один приказ № 239-пр от 11.12.2020 «Об отзыве работника из командировки», но уже за подписью менеджера по персоналу Рытиковой Н., т.е. было выслано 2 приказа об одном кадровом действии, за разными подписантами, что ввело истца в заблуждение. Доехав до конечного пункта командировки г. Абакан 14.12.2020, Соловьев И.В. заселился в гостиницу и приступил к выполнению служебного задания. Однако 15.12.2020 от администратора гостиницы узнал, что его бронь в гостинице аннулирована. После уведомления работодателя о том, что у истца произошли существенные ухудшения условий труда при выполнении им служебного задания в командировке, 15.12.2020 ему был выслан обратный билет. После чего Соловьев И.В. был вынужден вернуться домой к постоянному месту работы, успев частично выполнить служебное задание.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01.11.2016 между ЗАО «ТПГ «Полис – XXI век» (впоследствии - АО «ТПГ «Полис – XXI век») (работодатель) и Соловьевым И.В. (работник) заключен Трудовой договор о дистанционной работе № 81 (далее по тексту – Трудовой договор № 81 – том 2 л.д. 152-155), согласно которому Соловьев И.В. принят на работу в Дивизион Центр, Золотое Кольцо, Северо-запад Коммерческого департамента на работу на должность регионального менеджера.

29.06.2018 к указанному Трудовому договору № 81 подписано Дополнительное соглашение (том 2 л.д. 156), из которого следует, что с 01.07.2018 Соловьев И.В. занимает должность регионального менеджера (Центр) в Дивизионе Центр, Золотое Кольцо, Северо-запад Коммерческого департамента.

01.10.2019 к указанному Трудовому договору № 81 подписано Дополнительное соглашение (том 2 л.д. 157), из которого следует, что изменено место работы Соловьева И.В. с адреса: Ярославская область, г. Ярославль, на адрес: Ярославская область, г. Ярославль, <адрес>).

В соответствии со ст. 166 ТК РФ, служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно ст. 167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В соответствии со ст. 168 ТК РФ, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

В соответствии с п. 3.1 Положения о служебных командировках (том 2 л.д. 158-164), утвержденного генеральным директором Общества 15.12.2014 (далее - Положение), основанием для направления в командировку являются: служебная записка руководителя структурного подразделения и служебное задание для направления в командировку. На основании решения о направлении в командировку издается приказ о направлении в командировку.

В соответствии п. 4.7 Положения, командированному работнику за один рабочий день перед отъездом в командировку выдается денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения и суточных.

В п. 2.2.1. трудового договора № 81 указано, что работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности регионального менеджера, закрепленную в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

В п. 2.2.17 Должностной инструкции регионального менеджера, утвержденной Работодателем 21.07.2016, предусмотрено планирование и осуществление командировок в регионы (том 1 л.д. 223).

Судом установлено, что в соответствии с приказом Общества № 233-к от 08.12.2020 «О направлении работника в командировку» Соловьев И.В. был командирован в г. Абакан, г. Минусинск, г. Саяногорск, г. Черногорск сроком на 18 дней, с 11.12.2020 по 28.12.2020. В приказе указана цель и основание командировки, и что командировка осуществляется за счет средств Работодателя. Соловьев И.В. с приказом ознакомлен под роспись 08.12.2020 (том 2 л.д. 165).

Согласно платежному поручению № 3007 от 10.12.2020 Соловьеву И.В. перечислен аванс на командировочные расходы в размере 13 600,00 рублей. Согласно авансовому отчету Соловьева И.В. от 30.12.2020, реальные расходы на командировку составили 5 600,00 рублей, остаток 8 000,00 рублей (том 2 л.д. 169).

Приказом № 239-пр от 11 декабря 2020 г. «Об отзыве работника из командировки и сокращении сроков командировки» предусмотрено отозвать Соловьева И.В. из командировки, сроки командировки сокращены с 18 календарных дней на 8 календарных дней, до 18 декабря 2020 г. Данный приказ посредством курьерской доставки направлен в адрес Соловьева И.В. (накладная № 74739345) и продублировано направление посредством электронной почты (том 2 л.д. 166-168).

Таким образом, направление истца в командировку, как и его отзыв, не свидетельствует о нарушении прав истца.

Доводы истца о том, что работодатель не вправе был направлять его в командировку с учетом состояния здоровья, суд отклоняет ввиду следующего.

В соответствии с пунктом 1.4.1 Положения о служебных командировках запрещается направлять в командировку работников, которым в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, командировки запрещены по состоянию здоровья.

На момент издания приказа о направлении в командировку Соловьев И.В. являлся трудоспособным, Соловьевым И.В. не представлено работодателю медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, о запрещении направления в командировки по состоянию здоровья.

В связи с изложенным, факты необоснованного направления истца в командировку в г. Абакан с 11.12.2020 без определения цели командировки, не подтвердились.

Приказом генерального директора АО «ТПГ «Полис-XXI век» от 29.03.2021 № 44-пр «Об изменении штатного расписания и сокращении штата работников» в связи с производственной необходимостью, совершенствованием организационной структуры, организацией должностного состава и с целью повышения эффективности работы коммерческого департамента внесены изменения в штатное расписание АО «ТПГ «Полис-XXI век» от 26.01.2021 № 14-шр, с 08.06.2021 исключаются 8 должностей, в том числе региональный менеджер (Золотое кольцо) Дивизиона Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад, Черноземье – 1 штатная единица (том 1 л.д. 179).

02 апреля 2021 г. Соловьев И.В. был ознакомлен с Уведомлением № 1 от 29.03.2021 о предстоящем увольнении в связи с сокращением, копия уведомления выдана ему на руки (том 2 л.д. 29).

Приказом генерального директора АО «ТПГ «Полис-XXI век» от 27.04.2021 № 77-пр «Об изменении штатного расписания» в связи с производственной необходимостью, изменением и совершенствованием организационной структуры АО «ТПГ «Полис-XXI век» с 01.05.2021 внесены изменения в штатное расписание АО «ТПГ «Полис-XXI век» от 26.01.2021 № 14-шр, в штатное расписание структурного подразделения «Дивизион Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад, Черноземье» введена штатная единица должности «Территориальный менеджер по Ярославской и Ивановской областям», с исключением из структурного подразделения «Дивизион Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад, Черноземье» единицу должности «Территориальный менеджер по Ярославской области» и единицу должности «Территориальный менеджер по Ивановской области» (том 1 л.д. 181).

24.05.2021 Соловьев И.В. получил уведомление № 19 с перечнем вакантных
должностей в АО «ТПГ «Полис-XXI век» по состоянию на 24.05.2021 года, ему были предложены вакансии в других местностях: Территориальный менеджер по г. Норильску и Красноярскому Краю (место работы г. Норильск), Территориальный менеджер Магаданской области (место работы г. Магадан), Территориальный менеджер по Кабардино-Балкарской и Карачаево-Черкесской области (место работы г. Черкесск), Супервайзер г. Абакан (том 1 л.д. 14). Истец не выразил желание продолжить работу у ответчика по одной из предложенных ему должностей в других регионах.

В соответствии со сведениями, опубликованными на сайте <адрес>., где АО «ТПГ «Полис-XXI век» публично размещает свои вакансии от имени бренда «Московская кофейня на паяхъ», помимо предложенных Соловьеву И.В. должностей, по состоянию на 24.05.2021 имелись другие вакантные должности, а именно: Региональный менеджер г. Москва и Московская область с заработной платой от 100 000 рублей, Региональный менеджер по региону Средней Азии (Казахстан, Кыргызстан, Узбекистан), с заработной платой от 60 000 рублей, Территориальный менеджер г. Ростов-на-Дону с заработной платой 50 000 - 70 000 рублей, Территориальный менеджер г. Ставрополь с заработной платой 45 000 - 60 000 рублей, Территориальный менеджер г. Краснодар с заработной платой 56 000 - 81 000 рублей, Территориальный менеджер г. Саранск с заработной платой 50 000 – 70 000 рублей, Территориальный менеджер г. Симферополь с заработной платой 59 000 – 90 000 рублей, Территориальный менеджер г. Тюмень, без указания заработной платы. Всего на 24.05.2021 на сайте <адрес> было опубликовано 18 вакансий АО «ТПГ «Полис-XXI век» от имени бренда «Московская кофейня на паяхъ», и все вакансии за пределами Ярославской области.

Приказом генерального директора АО «ТПГ «Полис-XXI век» от 07.06.2021 № 117-пр «Об утверждении штатного расписания» в связи с производственной необходимостью, с 08.06.2021 утверждено и введено в действие штатное расписание от 07.06.2021 № 15-шр, штатное расписание от 26.01.2021 № 14-шр признано утратившим силу; из штатного расписания от 07.06.2021 № 15-шр исключена временная должность «Региональный менеджер (Золотое кольцо) Дивизиона Центр, Золотое кольцо, Северо-Запад, Черноземье» после окончания временной нетрудоспособности работника (том 2 л.д. 18).

Приказом № 46-лс от 18 июня 2021 года истец Соловьев И.В. уволен с работы 19 июня 2021 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников) (том 1 л.д. 18).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

Также следует отметить, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником. Поэтому должность, занятая работником, отсутствующим на работе (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), не является вакантной. В связи с этим работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности, занятые работниками, временно отсутствующими на работе.

Работодатель не обязан предлагать в качестве вакантных должности, на которые до принятия работодателем решения о сокращении были приглашены в порядке перевода работники из другой организации, поскольку им в силу ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу после увольнения с прежнего места работы.

Должность, замещаемая совместителем, не является вакантной. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии каких-либо нарушений положений трудового законодательства по порядку увольнения истца. Сокращение штата действительно имело место, было сокращено 8 штатных единиц, истец в установленном законом порядке был предупрежден о предстоящем увольнении, вакантных должностей в этом регионе у работодателя не имелось, работодатель предложил не все вакантные должности в других регионах. При этом, предлагать вакантные должности в других регионах это право, а не обязанность работодателя.

По изложенным выше основаниям суд отклоняет доводы истца о том, что процедура сокращения численности и штата ответчиком были произведены со значительными нарушениями.

Суд также отклоняет доводы истца о том, что АО «ТПГ «Полис-XXI век» провело мнимое сокращение штата, поскольку они носят предположительный характер, какими-либо объективными данными не подтверждены.

Доводы истца о том, что он мог бы работать региональным менеджером в г. Москва и Московской области, являются голословными, поскольку истец имел возможность до увольнения обратиться к работодателю с просьбой о переводе его в другой регион, но не сделал этого.

Доводы истца о наличии на 07.06.2021 вакантной должности «Региональный менеджер Региона «Золотое кольцо» Дивизиона Центр «Золотое кольцо» Северо-Запад, Черноземье» не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, поскольку на основании приказа № 44-пр от 29.03.2021 эта должность подлежала сокращению с 08.06.2021 и не могла расцениваться вакантной.

Кроме того, истец полагает, что уволен незаконно, так как трудовой договор расторгнут в выходной день.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Частью 2 статьи 14 ТК РФ предусмотрено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (часть третья указанной статьи).

Доводы истца о том, что работодатель не вправе был увольнять его 19 июня 2021 года, поскольку это выходной день, суд отклоняет, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. 18 июня 2021 года истец находился на больничном, в соответствии с приказом об увольнении датой прекращения трудового договора с истцом указана 19 июня 2021 года.

При первоначальном обращении в суд истец просил взыскать денежную компенсацию за простой по вине работодателя. Данное требование истец не поддержал, отказ от требования не заявил.

В силу абзаца 2 статьи 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу части 1 статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Обращаясь с настоящим иском в суд и требуя взыскания заработка за время простоя, истец ссылался на незаконное его увольнение по сокращению, чем незаконно лишил его возможности трудиться.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В силу части 1 статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

В материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии простоя в Обществе по вине работодателя, режим простоя ответчиком не вводился.

При уточнении требования истец просил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по вине работодателя со дня увольнения и до рассмотрения настоящего спора. Учитывая, что увольнение истца по сокращению судом незаконным не признано, законные основания для взыскания с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула отсутствуют.

Суд также отклоняет доводы истца относительно необоснованного снижения размера заработной платы ввиду следующего.

Из ч. 1 ст. 129 ТК РФ следует, что премии и иные поощрительные выплаты относятся к стимулирующим выплатам, входящим в состав заработной платы.

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии с п. 3.1. Трудового договора № 81 работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных положением о премировании и иными локальными нормативными актами Работодателя. В разделе 5 Трудового договора № 81 «Условия оплаты труда» в п. 5.3. указано, что работнику может быть выплачена премия при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда и премировании.

Действующим Положением об оплате труда и премировании работников АО «ТПГ «Полис – XXI век», утвержденным 15.01.2018 (далее по тексту – Положение - т. 1, л.д. 215-228) предусмотрено:

- работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой) (п. 4.1. Положения),

- работодатель имеет право осуществлять премирование на основе индивидуальной оценки непосредственным руководителем результата труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения задач развития общества (п. 4.3. Положения),

- размер разового премирования определяется персонально для каждого работника в твердой сумме или процентах и не лимитируется (п. 4.9 Положения),

- премирование Работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Работодателя (п. 4.11 Положения),

- для премирования Работников генеральный директор обществ издает соответствующий приказ с перечнем премируемых работников с указанием размера премии, причитающейся каждому работнику (п. 4.12 Положения).

В материалы дела представлены выписки из приказов о поощрении работников (т.1 л.д. 124-178), из которых следует, что истцу до ноября 2020 года выплачивались премии, при этом размер премий не являлся постоянным, менялся. Аналогичные сведения содержатся расчетных листках (т. 1 л.д. 88-99).

Анализ указанных положений приводит к выводу, что у ответчика, как работодателя, с учетом условий Трудового договора № 81, Положения не возникла обязанность по выплате истцу премий в какой-либо определенной сумме. В материалах дела отсутствуют доказательства возникновения у работодателя такой обязанности. Систематическая выплата премий до ноября 2020 года (о чем пояснял свидетель Свидетель.) сама по себе не влечет изменения условий трудовых отношений с работником, системы оплаты труда, и не изменяет право работодателя на выплату премии на обязанность выплачивать премии. Расчет невыплаченных премий, взыскиваемых истцом, приведенный в иске, не основан на условиях Трудового договора № 81, Положения, и, фактически, является произвольным. Данный расчет произведен истцом, исходя из среднедневной заработной платы, определенной истцом, в то время как из Положения не следует, что премия подлежала обязательной выплате и выплате в указанном истцом размере. Суд не вправе подменять работодателя в его хозяйственной деятельности, осуществляемой им самостоятельно, на свой риск, определяя условия выплаты премии, не закрепленные в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя. Учитывая изложенное, иск в указанной части удовлетворению не подлежит, так как отсутствуют доказательства нарушения права работника на получение премий.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 112 244,01 рублей.

Согласно пункту 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, которые применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации (статья 423 Трудового кодекса Российской Федерации), при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие: а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ; б) поступления на действительную военную службу; в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки; в) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций; д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

Подпунктом «а» части 3 пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках № 169 регламентировано право на полную денежную компенсацию за неиспользованный отпуск работников, проработавших от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по определенным основаниям, в том числе по сокращению штата работников. При этом во взаимосвязи с пунктом 1 Правил, каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5 1/2 месяцев, имеет право получить очередной отпуск, который предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Правила неразрывно связывают право на отпуск с рабочим годом, следовательно, и в части 3 пункта 28 Правил, определяющей случаи выплаты полной компенсации при увольнении, рассматривается период, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не общая продолжительность работы у данного работодателя.

Таким образом, в случае если на момент увольнения в связи с сокращением штата работник проработал в организации более одного года, то он вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа.

С учетом отработанного времени в 2021 истцу полагалось 18,66 дней отпуска.

В соответствии с приказом АО «ТПГ «ПОЛИС-XXI век» от 12 апреля 2021 г. № 41-о Соловьеву предоставлен отпуск в количестве 7 календарных дней в период с 26 апреля 2021 г. по 03 мая 2021 г.

Согласно сведениям расчетного листка за июнь 2021 г. при увольнении истцу выплачена компенсация отпуска в сумме 30 480,05 рублей в количестве 11,66 дней оплаты, в связи с чем трудовые права последнего не нарушены, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении правомерно исчислена работодателем пропорционально отработанному периоду.

С учетом вышеизложенного, право на получение полной компенсации имеют работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев при увольнении по любому основанию, а также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев в случае увольнения по сокращению штатов; в остальных случаях при увольнении работника компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается пропорционально отработанному времени.

При таких данных, расчет компенсации за неиспользованный отпуск в пропорциональном порядке с учетом периода работы истца у ответчика, поскольку истец отработал у ответчика более года (с 01.11.2016), и оснований его увольнения (по сокращению штатов), произведен ответчиком в соответствии с действующим законодательством.

По изложенным выше основаниям суд отклоняет доводы стороны истца о ненадлежащем начислении отпускных.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом вышеизложенного, исходя из того, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца при рассмотрении настоящего гражданского дела не установлен, также отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований Соловьева И.В. о возмещении морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

В удовлетворении требований И.В. отказать.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд через Ярославский районный суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья А.Ш. Сайфулина