Решение от 31.03.2021 по делу № 2-408/2021 от 28.01.2021

Дело № 2- 408/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 марта 2021 год           г.Комсомольск-на-Амуре

Ленинский районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе председательствующего судьи Шкатова Е.А.

при секретаре судебного заседания Еременко О.В.. с участием

помощника прокурора г.Комсомольск-на-Амуре Хабаровского края – Напольской В.Н.;

истца Кривошеевой М.А.;

представителя истца Фощай С.В.;

представителя ответчика Блощизына И.К.;

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кривошеевой Марии Анатольевны к Муниципальному унитарному производственному предприятию электрических сетей (МУППЭС) о признании приказа о расторжении трудового договора и увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

УСТАНОВИЛ:

Кривошеева М.А. обратилась в суд с иском к Муниципальному унитарному производственному предприятию электрических сетей (МУППЭС) о признании приказа о расторжении трудового договора и увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ, что она (в дальнейшем «Истец») была принята на работу в Муниципальное унитарное производственное предприятие электрических сетей (в дальнейшем «МУ ППЭС» или «Ответчик») на должность экономиста отдела инвестиционных программ (Приказ №к от ДД.ММ.ГГГГг.). ДД.ММ.ГГГГг. переведена в управление бухгалтером (Приказ №к от ДД.ММ.ГГГГг.) и проработала в этой должности 9 лет 9 месяцев. Приказом № к от 28.09.2020г. я была уволена с работы по п.2 части 1 ст.81 Трудового Кодекса РФ по сокращению численности или штата работников организации. Истец считает увольнение необоснованным и незаконным по следующим основаниям: О предстоящем сокращении стало известно с ДД.ММ.ГГГГ, когда был издан Приказ №к «О сокращении численности и штата предприятия». В соответствие с п.1 данного приказа было решено провести процедуру сокращения численности и штата сотрудников предприятия, и, среди должностей, подлежащих сокращению, числилась должность бухгалтера. Истца вызвали к директору и предупредили, что из шести бухгалтеров МУ ППЭС выбор на увольнение остановили на ней, т.к. она не замужем, фактически одна воспитываю двоих детей и не получаю алиментов, истец попросила директора изменить своё мнение, но он ответил, что «вопрос уже решен и пересмотру не подлежит - готовься к увольнению». ДД.ММ.ГГГГ был издан Приказ №к «О проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников». ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата и численности работников. ДД.ММ.ГГГГ истец письменно обратилась к директору МУ ППЭС с просьбой не увольнять её, так как у нее на иждивении находятся двое малолетних детей, она в официальном браке не состоит и других источников дохода, кроме зарплаты, не имеет. Профсоюзная организация встала на сторону истца и не дала своего согласия на увольнение.ДД.ММ.ГГГГ состоялось собрание в составе директора, юриста и председателя профкома, резолюцией которого было о необходимости предоставить истцом документы, подтверждающие статус матери-одиночки. Истец предоставила всё, что смогла собрать и что посчитала возможно необходимым для подтверждения статуса матери-одиночки: справка из паспортно-учетной службы, подтверждающей проживание со мной только двоих детей; справку из детского сада на дочь; характеристики на сына и дочь, подтверждающие, что я одна занимаюсь воспитанием детей; справка из детской поликлиники; объяснение соседей, подтверждающих что воспитанием детей занимаюсь только сам истец. Истцу не были предложены другие вакантные должности у ответчика. Когда юрист ФИО25 27.07.2020г. знакомил истца с уведомлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата и численности работников, я в списке увидела должность Диспетчера ОДС и сразу дала согласие на эту должность с момента окончания уведомления, на что мне ФИО25 сказал, чтобы у истца на это есть два месяца, но за это время должность будет уже занята, так как на неё уже готовят ФИО7, который уже проходит обучение. За период с издания первого приказа о предстоящем сокращении и до дня увольнения было уволено 10 человек (Виноградов, Луканин, Зубков, Зорина, Киселёв, Долбилина, Ларина, Мартынюк, Елсаков), но освобождаемые после их увольнения места истцу не были предложены. За этот же период были приняты на работу ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, но их рабочие места так же не предлагали. Когда специалист по кадрам знакомила истца с уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата и численности работников, она меня устно предупредила, что свободных рабочих мест нет и не будет. Истец просила, чтобы ей дали любую должность - вплоть до простого рабочего, даже временную, пока на МУ ППЭС не освободится что-нибудь на постоянной основе, что она согласна на переобучение, на что получила ответ, что переобучение тоже стоит денег, а платить ответчику не из чего. После первого предупреждения больше никаких уведомлений о наличии вакантных должностей и возможности пройти переобучение истец от отдела кадров не получала. Истец считает, что, ответчик не предоставил ей преимущественного права оставления на работе. Вопрос о подтверждения статуса матери-одиночки был рассмотрен комиссией только формально, чем так же нарушены требования ст. 179 ТК РФ. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе. На момент подачи иска средний заработок согласно справки ответчика составил 5 0675,0 рублей. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в её личных переживаниях о дальнейшем существовании без зарплаты, стрессовой ситуации, депрессии, бессонницы и др.). Причиненный моральный вред истец оценивает в районе размера среднего заработка 50 000,0 руб.. Истец просит суд восстановить её на работе на предприятии Муниципальное унитарное производственное предприятие электрических сетей в должности бухгалтера, взыскать с Муниципальное унитарное производственное предприятие электрических сетей в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с Муниципальное унитарное производственное предприятие электрических сетей в её пользу в счет компенсации морального вреда 50 000,0 руб.

В судебном заседании истец и представитель истца заявленные требования поддержали, доводы и обстоятельства, изложенные в заявлении, согласно пояснениям, данным в судебном заседании, их подтвердили. Просят признать незаконным приказ увольнения истца на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить на работе, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, пояснил, что считает увольнение истца проведено ответчиком строго в соответствии с законом, нарушений при увольнении допущено не было.

Суд, выслушав объяснения сторон (представителей), заключение прокурора, который просил исковые требования удовлетворить, изучив материалы дела, приходит к следующему.

ДД.ММ.ГГГГ руководителю МУ ППЭС было поручено провести оптимизацию численности работников предприятия в связи с высоким процентным соотношением аппарата управления и инженерно-техническими работниками (АУП и ИТР) 43% от общего количества работников производственного предприятия. По итогам балансовой комиссии администрацией города было вынесено соответствующее постановление №-па. Вышеуказанное поручение учредителя было отражено в решении работодателя в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-к., согласно которого в связи с уменьшением объемов технологического присоединения объектов к электрическим сетям и как следствие уменьшением объема поступления денежных средств от указанного вида деятельности и в связи с отсутствием в тарифных ставках за технологическое присоединение расходов на содержание отдела инвестиционных программ, а также в связи с необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий было принято решение о необходимости проведения организационно-штатных мероприятий в виде сокращения численности и штата работников предприятия. Согласно вышеуказанному приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания МУ ППЭС с ДД.ММ.ГГГГ исключались 8 должностей, в том числе единственная должность в структурном подразделении «Бухгалтерия» - должность «бухгалтер» в количестве одной единицы. Приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ было утверждено на период с ДД.ММ.ГГГГ новое штатное расписание № с численностью 193 штатных единиц и штатное расписание № с численностью 3 штатных единиц. Итого общее количество штатных единиц составило 196 единиц, по ранее действовавшим штатным расписаниям № количество штатных единиц составляло 193 ед., по штатному расписанию № количество штатных единиц составляло 11 ед., итого было 204 ед. Приказом 168к от ДД.ММ.ГГГГ были утверждены мероприятия по сокращению штата и численности работников предприятия в количестве 8 должностей.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с требованиями ст. 82 Трудового Кодекса РФ, о предстоящем сокращении штата и численности работников и возможным расторжением трудовых договоров на основании п.2 ч.1 ст. 81, уведомлена профсоюзная организация МУ ППЭС, а в дальнейшем ДД.ММ.ГГГГ служба занятости населения. Штатная расстановка работников, согласно расписания №, № была произведена работодателем приказами от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №,№-к.

Рассматривая вопрос о законности увольнения Кривошеевой М.А. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – по сокращению численности работников, суд приходит к следующему.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 № 2768-О принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и от 23 декабря 2014 года № 2873-О).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую работу (вакантную должность).

Из анализа данных статей Трудового кодекса РФ следует, что работодатель должен принять все меры по трудоустройству работника, увольняемого в связи с сокращением численности (штата) работников, и произвести увольнение только в том случае, когда работник отказался от предлагаемой работы и у работодателя отсутствует возможность перевести работника на другую работу. В силу ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

ДД.ММ.ГГГГ между Кривошеевой М.А. и МУ ППЭС заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ согласно условиям, которого, истец приняла на себя обязательства выполнять обязанности по профессии (должности) «экономист» в отделе инвестиционных программ. Приказом №к от ДД.ММ.ГГГГ Кривошеева М.А. переведена в структурное подразделение МУ ППЭС - «управление», на должность бухгалтера.. ДД.ММ.ГГГГ бухгалтер Кривошеева М.А. была уведомлена о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением штата и численности работников предприятия, а так же о наличии вакантных должностей, одновременно работнику Кривошеевой М.А. были предложены следующие должности: электромонтер по эксплуатации распределительных сетей 3-го разряда; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 4-го разряда; плотник 3-го разряда; слесарь по ремонту автомобилей 5-го разряда; диспетчер ОДС. В дальнейшем работник был уведомлен о наличии следующих вакантных должностей: инженер проектировщик отела инвестиционных программ: уведомление от ДД.ММ.ГГГГ; электромонтер по эксплуатации распределительных сетей 4-го разряда: уведомление от ДД.ММ.ГГГГ; Согласие работодателю на перевод на имеющиеся вакантные должности истец не дала. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-к Кривошеева М.А. была уволена по п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Истец Кривошеева М.А. являлась членом первичной профсоюзной организации МУ ППЭС, то во исполнение положений ст. 373 Трудового Кодекса РФ,ДД.ММ.ГГГГ работодателем направлены проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Кривошеевой М.А. в первичную профсоюзную организацию МУ ППЭС, а так же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. работодателем получено мотивированное мнение в виде выписки из решения первичной профсоюзной организации МУ ППЭС, в котором выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. Во исполнение требований части 3 статьи 373 Трудового Кодекса РФ, работодатель предложил первичной профсоюзной организации в течение 3 рабочих дней провести дополнительные консультации в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Согласно протоколу заседания работодателя и председателя профсоюзной организации МУ ППЭС от ДД.ММ.ГГГГ, было решено направить от имени работодателя в адрес Кривошеевой М.А. письмо о необходимости предоставления документов - доказательства статуса «одинокая мать» в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Истцом ФИО1 предоставлены документы, которые были рассмотрены ДД.ММ.ГГГГ на заседании комиссии с участием председателя профсоюза и Кривошеевой М.А.По итогам рассмотрения представленных документов и по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа об увольнении истца работодателем было принято решение о расторжении трудового договора.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно содержанию ст.ст. 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: сокращение штата работников является реальным; при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии; увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности; приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом; увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации) (подпункт "а" пункта 23 Постановления).

Согласно ст. 261 ч. 4 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Согласно свидетельству о рождении серии 1-ДВ № ФИО16 ДД.ММ.ГГГГ года рождения и свидетельству о рождении серии II-ДВ № ФИО17 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, отцом обоих детей указан ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ г.<адрес> справки (выписки из поквартирной карточки) по адресу: <адрес>, сожитель ФИО2 снят с регистрационного учета ДД.ММ.ГГГГ. Истцом суду не предоставлены доказательства и сведения о лишении родительских прав сожителя истца в отношении обоих несовершеннолетних детей истца, также, истец пояснила, что она не обращалась в суд с заявлением о принудительном взыскании с отца детей алиментов, т.к. это её личное желание, есть устная договоренность между ней и отцом детей, что последний при возможности будет добровольно сам оказывать материальную помощь, при таких обстоятельствах, оснований полагать, что истец Кривошеева М.А. имеет статус одинокой матери в отношении несовершеннолетних детей, у суда не имеется.

Согласно положениям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников, а также учитывать иные основания для преимущественного оставления на работе.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя проводить анализ квалификации работников при кадровой расстановке. Вопрос о наличии либо об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе должен рассматриваться работодателем лишь при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, подлежит оставлению на работе. Трудовой кодекс Российской Федерации говорит лишь о преимущественном праве на оставление на прежней работе, а не о преимущественном праве при назначении на должность. Работодатель вправе самостоятельно определять кому из работников, в том числе и подлежащих сокращению, предложить имеющуюся в штатном расписании должность. Согласно данных анкеты и карточки Т-2, ФИО1, занимая должность «Бухгалтер», имеет высшее образование по специальности «Земельный кадастр» и высшее образование по специальности «Менеджмент организации», какого-либо дополнительного профильного образования не имеет и повышением своей квалификации не была заинтересована. Согласно приказу Государственного комитета Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении рекомендаций по нормированию труда работников энергетического хозяйства», нормативная численность работников предприятия с численностью 201- 300 человек, по функции: бухгалтерский учет и финансовая деятельность, должна составлять 4-5 работников (п. 2.1.1.). Таким образом, финансово-хозяйственные результаты МУ ППЭС за 2019 год и решение учредителя о проведении оптимизации численности работников предприятия, стали причиной принятия решения работодателем о проведении организационно штатных мероприятий в виде сокращения, включая должность с наименьшей производительностью труда в условиях цифровизации бизнес процессов и работника, с сравнительно более низкой квалификацией.

В структурном подразделении «Бухгалтерия» имела место процедура сокращения должности «Бухгалтер», а не численности, поскольку в штатном расписании на ДД.ММ.ГГГГ были предусмотрены следующие должности, занятые конкретными работниками: главный бухгалтер (ФИО18), заместитель главного бухгалтера (ФИО19), бухгалтер расчетного стола (ФИО20), бухгалтер материального стола (ФИО21), бухгалтер по учету основных средств (ФИО22), бухгалтер (Кривошеева М. А.), всего 6 работников, Работодателем при увольнении истца сокращалась не одна должность истца при наличии иных равнозначных должностей, а производились изменения структуры аппарата работодателя в связи, с чем сокращалась единственная должность с определенным функционалом и должностными обязанностями.

Рассматривая вопрос о принятии работодателем мер по трудоустройству Кривошеевой М.А., суд приходит к выводу, что со своей стороны, работодатель принял все необходимые меры к трудоустройству истца, в порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагал ей ознакомиться с перечнями имеющихся на предприятии вакансий.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что работодатель представил доказательства сокращения штатной единицы, принял необходимые меры к трудоустройству ФИО1, предлагал истцу имеющиеся вакантные должности, произвел увольнение Кривошеевой М.А. в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. ст. 81, 82, 179, 180, 373 Трудового кодекса РФ, в связи, с чем, увольнение Кривошеевой М.А. является законным и обоснованным, а исковые требования истца не подлежащими удовлетворению.

Согласно положениям ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушение трудовых прав истца Кривошеевой М.А. судом не установлено, требования истца о взыскании с ответчика в её пользу компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу положений ст. 237 ТК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ (░░░░░░) ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ – ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░. ░░░░░░░░░░░░-░░-░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ 1 (░░░░░░) ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░           ░.░. ░░░░░░