Решение по делу № 2-10174/2023 от 14.08.2023

Дело № 2-10174/2023

УИД 03RS0003-01-2023-002711-89

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 сентября 2023 года                             город Уфа

Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи ИТН,

при ведении протокола секретарем судебного заседания ГСА,

с участием прокурора ИИИ,

истца ШВГ,

представителя истца ХИА,

представителя ответчика ДАИ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ШВГ к обществу с ограниченной ответственностью «Организация» об установлении факта трудовых отношений, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ШВГ обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Организация» (далее по тексту – ООО «Организация») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обосновании иска указал, что на протяжении 5 лет и 4 месяцев он осуществлял трудовую деятельность в филиале Банка Газпромбанк (АО) «Западно-Уральский» в качестве водителя легкового автомобиля. В конце ДД.ММ.ГГГГ года ему и другим работникам было сообщено, что трудовые отношения с ними будут прекращены ДД.ММ.ГГГГ и они будут трудоустроены в другую организацию и продолжат там исполнение своих обязанностей, в связи с чем они подписали заявления о расторжении трудовых договоров. С ДД.ММ.ГГГГ истец приступил к исполнению своих служебных обязанностей в том же порядке, как и прежде. Однако в период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения надлежащим образом не были оформлены. Факт трудовых отношений в указанный период подтверждается путевыми листами, квитанциями об плате ГСМ на заправках. Таким образом, за указанный период в нарушении трудового законодательства трудовые отношения не были оформлены надлежащим образом. ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что организацией работодателем является ООО «Организация», данные сведения ему стали известны от работников Газпромбанка. ДД.ММ.ГГГГ ему было предложено подписать ряд документов: заявление о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ, приказ о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, личную карточку работника, срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ со сроком действия по ДД.ММ.ГГГГ, уведомление о прекращении действия срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, согласие на обработку персональных данных. Заработная плата выплачена истцу за ДД.ММ.ГГГГ года на ту же карту и в том же размере, что и обычно в течение ДД.ММ.ГГГГ года. После направления копии искового заявления в адрес ответчика, ответчик произвел выплату заработной платы в размере <данные изъяты> рубль <данные изъяты> копеек, остальные требования истца оставил без удовлетворения.

В представленном трудовом договоре истцу установлена заработная плата в размере <данные изъяты> рублей. Согласно производственному календарю на 2023 год, в январе – 17 рабочих дней, в феврале – 18 рабочих дней. Заработная плата истцу выплачена в <данные изъяты> года в размере <данные изъяты> рублей, в ДД.ММ.ГГГГ года за 11 рабочих дней в размере <данные изъяты> рублей. Итого выплаченная работодателем заработная плата составила <данные изъяты> рублей. Один рабочий день равен: <данные изъяты> руб. / 24 рабочих дня (17 дней в январе + 7 рабочих дней отработанных истцом в феврале 2023 года) = <данные изъяты> рублей.

Согласно производственному календарю на 2023 год в марте 22 рабочих дня, в апреле – 20, в мае – 20, в июне – 21, в июле – 21, в августе – 23, в сентябре – 9 рабочих дней (до дня вынесения решения суда). Итого 147 рабочих дней, следовательно, размер компенсации за вынужденный прогул равна <данные изъяты> рублей х 147 рабочих дней = <данные изъяты> рублей.

На основании изложенного, истец, уточнив свои исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит суд установить трудовые отношения, которые фактически сложились между ООО «Организация» и ШВГ с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда; восстановить ШВГ на работе в должности водителя в ООО «Организация», с местом работы: г. Уфа, <адрес>; отменить запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Организация» в пользу ШВГ заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда (расчет на ДД.ММ.ГГГГ) в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей, расходы по оплате услуг представителя 25 000 рублей, почтовые расходы в сумме 1 288 рублей.

Представитель третьего лица АО «Газпромбанк» в судебное заседание не явился, судом извещен надлежащим образом.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии не явившегося третьего лица.

Истец ШВГ и его представитель ХИА в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Организация» ДАИ в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать полностью.

Выслушав стороны, прокурора, полагавшего требования истца в части восстановления на работе подлежащими удовлетворению, изучив представленные материалы, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В соответствии со статьями 2 и 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека являются непосредственно действующими.

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (часть 1 статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (статья 421 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Как следует из разъяснений, данных в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года № 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 167 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из указанного следует, что трудовые отношения между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем, признаются возникшими, если фактическое допущение к работе произошло с ведома или по поручению работодателя (руководителя организации) или его представителя, обладающего соответствующими полномочиями. Один лишь факт выполнения лицом работ не является достаточным основанием для признания отношений между ним и работодателем трудовыми, если работодатель или его уполномоченный представитель это не признает.

Кроме того, исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Таким образом, в отличие от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда - договора подряда, договора возмездного оказания услуг, трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем.

Основной обязанностью работника по трудовому договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции. Это означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение конкретной работы, цель которой - достижение результата, предусмотренного договором. Таким образом, имеет место разное отношение к труду как к объекту трудовых отношений - в гражданско-правовых отношениях труд характеризуется с точки зрения достижения определенного результата (факт конечного выполнения работы), в трудовых отношениях труд, в первую очередь, характеризуется с точки зрения протекания самого процесса труда.

Работа по трудовому договору может выполняться только лично, на что императивным образом указано в части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации. По гражданско-правовым договорам личностный характер их выполнения необязателен.

Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. В трудовом договоре возмездность труда осуществляется в форме заработной платы, выплачиваемой не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, данным трудовым договором. При этом условие о заработной плате является условием трудового договора. По гражданско-правовым договорам возмездность имеет форму вознаграждения, размер которого определяется соглашением сторон и выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения услуг.

Так из искового заявления и пояснений истца следует, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был допущен к работе в ООО «Организация» в должности водителя.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленными истцом доказательствами, а именно: путевыми листами на автомобиль за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, из которых следует, что водитель ШВГ допускался к работе в качестве водителя автомобиля, квитанциями о приобретении горюче-смазочных материалов за тот же период, отчетом по расходам на ГСМ за ДД.ММ.ГГГГ года (л.д. 28 – 38 том 1).

Факт допуска истца к работе в рамках трудовых отношений ответчиком не оспаривался, признан ответчиком путем внесения соответствующих сведений в трудовую книжку истца серии ТК-V № о принятии его на работу в ООО «Организация» с ДД.ММ.ГГГГ на должность водителя по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ, а также табелями учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-13, справкой о доходах и суммах налога физического лица за 2023 год.

Из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме работника на работу следует, что ШВГ принимается на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с окладом в размере <данные изъяты> рублей.

Однако, ответчиком в нарушении требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлены доказательства надлежащего оформления трудовых отношений с истцом в установленные трудовым законодательством сроки, в том числе заключения трудового договора, ознакомления истца с приказом о назначении, должностными инструкциями, и иными внутренними локальными актами работодателя.

Оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, характер выполняемой истцом работы (выполнение работы в определенной должности; выполнение трудовых обязанностей лично; цели работы, которая сводилась не к достижению определенного результата в виде выполнения определенного объема работы, а труда с точки зрения самого протекания процесса труда; возмездности труда), факт допущения истца к работе с согласия работодателя на выполнение ею трудовых функций в интересах ООО «Организация», и оплата данной трудовой деятельности со стороны ответчика, суд приходит к выводу о том, что истец фактически был допущен к выполнению трудовых обязанностей, что свидетельствует о наличии в отношениях сторон признаков трудовых отношений.

Тот факт, что в нарушение требований статей 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор между истцом и ответчиком не был оформлен в письменной форме, не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений, тем более факт трудовых отношений ответчиком подтвержден путем внесения соответствующих записей в трудовую книжку истца, и лишь указывает на ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей и нарушение трудовых прав работника работодателем.Ответчик не представил суду доказательств ознакомления истца с приказом о приеме на работу. При этом срочный трудовой договор с истцом не заключался, от подписи предложенного работодателем варианта трудового договора истец отказался, однако акт об отказе суду не представлен, доказательств того, что между сторонами было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений путем подписания трудового договора или дополнительных соглашений к нему, в суду не представлено.

В материалы дела истцом представлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о приеме ШВГ на работу в качестве водителя в ООО «Организация» с ДД.ММ.ГГГГ, где основанием указан трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № №, также представлена копия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № №, который истцом не подписан, и из которых следует, что ШВГ принят на работнику на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, с учетом того, что указанные документы, регламентирующие трудовые отношения между истцом и ответчиком не подписаны истцом, признать согласованным условия данного трудового договора на определенный срок, не представляется возможным.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Ответчиком не представлены доказательства наличия оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, также как и доказательств того, что с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения истцом они не могут быть установлены на неопределенный срок.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является, в том числе, истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При этом работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора, что прямо корреспондирует к положениям части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающим, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, в связи с тем, что по окончании срока действия договора, с ДД.ММ.ГГГГ, ни одной из сторон не было направлено требование о расторжении срочного трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

В трудовой книжке истца указано, что трудовой договор с ШВГ расторгнут на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ №, трудовой книжкой истца.

Вместе с тем, из представленного работодателем уведомления от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении трудового договора с ШВГ с ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что трудовой договор с истцом заключен с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ, с испытательным сроком 2 месяца, в то время как из представленных истцом (полученных от работодателя) приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № и трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что трудовой договор заключен с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ без испытательного срока.

Также истцом в материалы дела представлены подписанный работодателем приказ о приеме на работу и трудовой договор, с датой приема на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с испытательным сроком 2 месяца.

Стороной ответчика по запросу суда также представлены экземпляры подписанных работодателем приказа о приеме на работу ШВГ от ДД.ММ.ГГГГ и трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ, в которых имеются указания на то, что истец отказался от подписи указанных документов.

Таким образом, представленная истцом копия приказа о приеме на работу и копия трудового договора и экземпляр копии приказа о приеме на работу истца и копия трудового договора, представленные ответчиком, содержат противоречащие друг другу условия о характере спорного трудового договора, окончания срока действия трудового договора.

Вместе с тем, ответчик не отрицал того обстоятельства, что ранее истцу был выдан проект приказа и трудового договора не содержащий условий о срочных трудовых отношениях.

Исходя из изложенного, требование истца об установлении трудовых отношений, не имеющих срочного характера, являются обоснованными, в связи с чем на ответчика следует возложить обязанность по заключению с ШВГ бессрочного трудового договора.

Порядок оформления приема на работу установлен положениями ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Доводы стороны ответчика о том, что истец уклонялся от подписания трудового договора и ознакомления с иными документами о его трудоустройстве надлежащими доказательствами не подтверждены.

Согласно представленной истцом трудовой книжки следует, что трудовой договор с ШВГ ООО «Организация» прекращен с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.

С указанным основанием для увольнения истца, как не основанным на действующих нормах трудового права, суд согласиться не может исходя из следующего.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Изучив представленные ответчиком доказательства, суд считает их недопустимыми, так как из представленных материалов об административном правонарушении невозможно достоверно установить личность, управляющего транспортным средством, принадлежащим «Филиалу Газпромбанк (АО) в г. Уфе».

Исследовав представленные доказательства в совокупности, суд считает, что увольнение истца является незаконным, поскольку ответчиком не соблюдена процедура для принятия решения об увольнении сотрудника как не прошедшего испытательный срок.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушение его трудовых прав.

Увольнению работника по результатам испытания предшествует обязательная процедура признания не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода, в чем оно выразилось, какие возложенные должностными инструкциями или иными актами обязанности истцом не были выполнены, оценивалось при этом уровень профессионализма работника в должности водителя, качество выполнения им своих обязанностей.

Из представленных в материалы дела ответчиком документов, не представляется возможным достоверно установить, какие обстоятельства послужили причиной увольнения истца, как не прошедшего испытательный срок.

Ответчик, в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ, не представил доказательств, позволяющих достоверно утверждать о том, что истцом ненадлежащим образом исполнялись его профессиональные обязанности.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «Организация» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу законным быть признан не может и подлежит отмене, в связи с чем запись в трудовой книжке ШВГ от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу также подлежит признанию недействительной, а истец подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Суд считает необходимым отказать в удовлетворение исковых требований в части установления факта трудовых отношений между ШВГ и ООО «Организация» с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку данное обстоятельство не отрицалось ответчиком и не требуется судебной защиты истца, в связи с изложенным.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Бремя представления доказательств по иску о взыскании заработной платы возлагается на работодателя. Именно работодатель должен представить в суд соответствующие обоснования и расчеты, в том числе, касающиеся вопроса наличия задолженности перед истцом, а также опровергнуть суждения истца относительно задолженности по оплате его труда в истребуемом размере и о чинимых препятствиях к исполнению трудовых обязанностей.

Истец просит суд взыскать в его пользу заработную плату за период вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справки 2-НДФЛ о доходах ШВГ общая сумма дохода за период его работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты> рублей за 24 дня фактической работы, то есть среднедневной заработок истца составляет <данные изъяты> рулей.

Таким образом, на момент вынесения решения суда заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (132 рабочих дня) составляет <данные изъяты> рублей (132 рабочих дня х <данные изъяты> рублей).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения прав истца, как работника установлен не заключением в установленном порядке трудового договора и невыплатой заработной платы в срок в полном объеме, в связи с чем суд приходит к выводу о законности требований истца о взыскании морального вреда.

Обсуждая размер компенсации морального вреда заявленный истцом в размере 89 700 рублей, суд считает сумму завышенной и данное требование истца удовлетворяет частично. Суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В соответствии со статьей 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

С учетом характера и уровня сложности спора, объема проделанной представителем работы, с учетом требований разумности и справедливости, отсутствия возражений со стороны ответчика, суд полагает необходимым требования в данной части удовлетворить и взыскать с ООО «Организация» в пользу ШВГ в счет возмещения расходов на представителя истца денежные средства в размере 25 000 рублей.

Факт несения указанных расходов подтвержден представленными материалами дела: договором на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, распиской о получении денежных средств от ДД.ММ.ГГГГ.

Также в соответствии с требованиями статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию понесенные истцом почтовые расходы, связанные с направлением копии искового заявления с приложенными документами сторонам по делу, в размере 1 288 рублей. Несение указанных расходов подтверждено истцом документально кассовыми чеками, данные расходы были необходимы для его судебной защиты.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы по уплате государственной пошлины, от которых истец освобожден, подлежат взысканию с ответчика по правилам статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

С учетом вышеприведенных норм, пропорционально удовлетворенной части требований ШВГ и требований неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда, размер государственной пошлины составляет 6 629 рублей, которая в силу части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит взысканию с ООО «Организация» в доход местного бюджета.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении истца на работе привести к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст.ст. 194–198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

уточненные исковые требования ШВГ (СНИЛС №) к обществу с ограниченной ответственностью «Организация» (ИНН <данные изъяты>) об установлении факта трудовых отношений, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью «Организация» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником и увольнении ШВГ

Восстановить ШВГ в должности водителя в обществе с ограниченной ответственностью «Организация» (ИНН <данные изъяты>) с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ШВГ от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Организация» в пользу ШВГ (СНИЛС №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб., судебные расходы по оказанию юридических услуг в размере 25 000 руб., почтовые расходы в размере 1 288 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Организация» в доход бюджета городского округа город Уфа Республики Башкортостан государственную пошлину в размере 6 629 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований ШВГ – отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение суда составлено 28 сентября 2023 года.

Судья                              ИТН