Решение по делу № 2-927/2022 от 21.12.2021

Дело **

УИД 54RS0**-83

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

     24 мая 2022 года                                               г. Новосибирск

Железнодорожный районный суд г. Новосибирска

в с о с т а в е:

Председательствующего судьи                                                Л.В.Кузьменко

С участием прокурора                                      А.А.Решетникова

При секретаре                                                 Д.Ю.Куруховой

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Скворцовой Ольги Александровны к АО «Вагонная ремонтная компания-1» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд с исковым заявлением к АО «Вагонная ремонтная компания-1», в котором указала, что истец работала у ответчика в должности главного специалиста (по финансовой работе), уволена 17.11.2021 в соответствии с приказом № 373-к от 16.11.2021 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. 09.08.2021 ей было выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от ****. Протокол, где рассматривалось бы преимущественное право работников на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, не составлялся, комиссия для рассмотрения данного права создана не была. За 3 месяца предупреждения истцу дважды **** и **** было выдано предложение вакансий по рабочим специальностям. На момент выдачи предложений вакансий в Новосибирском представительстве АО «ВРК-1» были введены две должности «главный специалист (по финансовой работе)», которые истцу не были предложены. **** работодатель направил обращение о даче мотивированного мнения в первичную профсоюзную организацию РОСПРОФЖЕЛ Вагонных ремонтных компаний, тогда как в соответствии со статьей 82 ТК РФ должен был известить профсоюзную организацию о начале процедуры сокращения численности или штата работников, а не требовать мотивированного мнения. Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации РОСПРОФЖЕЛ Вагонных ремонтных компаний **** выдал мотивированное мнение, в котором указал, что работодателем не представлено обоснование по приведению численности к штатному расписанию, не учтены права работников, проект приказа о сокращении штата работников не соответствует требованиям ТК РФ, Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта на 2020-2022 годы, Коллективного договора АО «ВРК-1» на 2020-2022 годы и выражает свое несогласие с решением о расторжении трудовых договоров с работниками. В нарушение ст. 373 ТК РФ работодатель не направил в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора. Истец считает увольнение незаконным, просит суд восстановить ее на работе в прежней должности главного специалиста (по финансовой работе) в Новосибирском представительстве АО «Вагонная ремонтная компания-1», взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей..

Истцом в ходе разбирательства неоднократно уточнялись исковые требования.

В судебном заседании истец уточнила исковые требования в части размера выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, которую просила взыскать с ответчика в размере 391 272,97 руб.. Остальные заявленные требования поддержала.

Представитель ответчика АО «Вагонная-ремонтная компания-1» исковые требования не признал, поддержал доводы отзыва на исковое заявление (л.д.67-77), пояснил, что увольнение истца было произведено на законных основаниях, процедура увольнения соблюдена, истцу были предложены должности согласно ее образованию и квалификации.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что истец подлежит восстановлению на работе, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 12, 56 ГПК РФ гражданское производство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. В силу ст. 150 ГПК РФ непредставление доказательств и возражений не препятствует рассмотрению дела по имеющимся доказательствам.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ч. 1 ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.ч. 1 и 2 ст. 373 ТК РФ).

Ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** **), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. «в» п. 23 названного постановления).

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель — юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Установлено, что Скворцова О.А. на основании трудового договора №123 от 06.11.2012 принята на работу в ОАО «Вагонная ремонтная компания-1» на должность заместителя начальника экономического отдела Новосибирского филиала открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания – 1» г. Новосибирск (л.д. 106-113).

В соответствии с дополнительным соглашением от 26.05.2014 к трудовому договору от 06.11.2012 Скворцова О.А. переведена на должность ведущего экономиста финансово-экономического отдела Новосибирского филиала открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания – 1» (л.д. 114-117).

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.05.2015 к трудовому договору от 06.11.2012 Скворцова О.А. переведена на должность главного специалиста (по финансовой работе) финансово-экономического отдела Новосибирского представительства открытого акционерного общества «Вагонная ремонтная компания – 1» (л.д. 118-120).

**** генеральным директором АО «Вагонная ремонтная компания -1» издан приказ **/ВРК1зт «О внесении изменений в штатное расписание Новосибирского представительства», которым с даты подписания введен перечень изменений в штатном расписании **П/21: исключены две должности главного специалиста, финансово-экономический отдел; введено две должности главного специалиста (по финансовой работе) (л.д. 97-100).

**** Скворцовой О.А. было выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников от 30.07.2021 (л.д. 12-13).

12.10.2021 и 17.11.2021 Скворцова О.А. получила от работодателя предложения вакансий от 07.10.2021 (л.д. 14) и от 25.10.2021 (л.д. 15-16).

Скворцова О.А. от предложенных вакансий отказалась.

Приказом генерального директора АО «Вагонная ремонтная компания-1» **-к от **** действие трудового договора от **** со Скворцовой О.А. с **** прекращено в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (л.д. 121).

Учитывая информацию о вакантных должностях, указанную в предложениях, врученных истцу, штатное расписание, список вакантных должностей, суд приходит к выводу, что истцу были предложены не все имеющиеся вакантные должности.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Однако введенная приказом от **** в штатное расписание Новосибирского представительства АО «Вагонная ремонтная компания-1» должность главного специалиста (по финансовой работе) Скворцовой О.А. предложена не была.

Достоверное подтверждение преимущества переведенных на данные должности сотрудников перед истцом отсутствует.

В силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно должностной инструкции главного специалиста (по финансовой работе) установлены следующие квалификационные требования к данной должности: высшее профессиональное образование по специальностям железнодорожного транспорта или высшее профессиональное образование по специальностям, соответствующим возложенным задачам и функциям, стаж работы не менее 3 лет.

В силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Ст. 179 и ст. 195.1 ТК РФ не предусматривают в качестве необходимого критерия, подлежащего учету работодателем при определении квалификации работника, подлежащего сокращению, продолжительность стажа работы у данного работодателя. При этом опыт работы не тождествен понятию стаж работы, и кроме того, опыт работы не является единственным критерием, определяющим квалификацию работника. Наряду с опытом работы квалификацию также образуют такие понятия, как уровень знаний, умений, профессиональных навыков.

При выборе работников, обладающих преимущественным правом работодателем принцип отбора и оценки квалификации работников при проведении сокращения не мотивирован в протоколе заседания комиссии, не приведены суждения относительно значимости определенных критериев для работодателя, не разработана работодателем система отбора.

Однако работодателем суду не представлено документов, подтверждающих более высокую квалификацию выбранных работников, по сравнению с квалификацией истца.

Кроме того, **** в первичную профсоюзную организацию РОСПРОФЖЕЛ Вагонных ремонтных компаний генеральным директором АО «Вагонная ремонтная компания-1» направлено сообщение о начале реализации мероприятий по приведению численности к штатному расписанию обособленных структурных подразделений АО «Вагонная ремонтная компания -1» и обращение о даче мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации РОСПРОФЖЕЛ ВРК в соответствии со ст. 373 ТК РФ. (л.д.17-18)

**** Председатель Первичной профсоюзной организации РОСПРОФЖЕЛ Вагонных ремонтных компаний направил постановление, согласно которому Профсоюзный комитет Первичной профсоюзной организации не согласен с решением о расторжении трудовых договоров с работниками, в том числе Новосибирского представительства, АО «Вагонная ремонтная компания-1». (л.д.19)

Вместе с тем, как следует из материалов дела, Скворцова О.А. являлась членом первичной профсоюзной организации РОСПРОФЖЕЛ вагонного ремонтного депо аппарата Новосибирского представительства АО «ВРК-1», входящей в структуру Первичной профсоюзной организации РОСПРОФЖЕЛ Вагонных ремонтных компаний.

Однако первичная профсоюзная организация РОСПРОФЖЕЛ вагонного ремонтного депо аппарата Новосибирского представительства АО «ВРК-1» о сокращении должности Скворцовой О.А. уведомлена не была, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении, в указанную организацию не направлялись.

Более того, сообщение в первичную профсоюзную организацию РОСПРОФЖЕЛ Вагонных ремонтных компаний о начале реализации мероприятий по приведению численности к штатному расписанию обособленных структурных подразделений АО «ВРК-1» и обращение о даче мотивированного мнения в соответствии со ст. 373 ТК РФ были направлены ****. В то время как приказ «О внесении изменений в штатное расписание Новосибирского представительства», предусматривающий сокращение должностей, уже был издан работодателем — ****.

С учетом изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований о восстановлении на работе.

Согласно п. 1 ч. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение истца произведено незаконно, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу Скворцовой О.А. среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок за время вынужденного прогула определяется в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от **** **.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В абзаце 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истцом представлены расчеты заработной платы за время вынужденного прогула. Данные расчеты судом признаны неверными.

На основании представленных справок 2-НДФЛ, исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению, среднедневная заработная плата, исчисленная в соответствии с Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от **** **, составляет 3 496,06 руб..

С учетом изложенного, суд соглашается с контррасчетом ответчика по состоянию на **** и за вычетом выплаченного истцу выходного пособия за 3 месяца, истцу подлежит выплате за время вынужденного прогула сумма в размере 291 258,77 руб..

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **** ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Причинение морального вреда нарушением трудовых прав граждан презюмируется в отношении всех форм нарушений без их ограничения, в том числе и имущественного характера. Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ сам факт нарушения неправомерными действиями работодателя имущественных прав работника является основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, исковые требования истца о взыскании компенсации морального вреда являются обоснованными.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, и считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб..

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, пропорционально сумме удовлетворенных исковых требований, с учетом правил ст. 333.19 НК РФ, в размере 6412,59 руб..

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р е ш и л :

Восстановить Скворцову Ольгу Александровну с 18.11.2021 на работе в прежней должности главного специалиста (по финансовой работе) финансово-экономического отдела Новосибирского представительства АО «Вагонная ремонтная компания-1».

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АО «Вагонная ремонтная компания-1» в пользу Скворцовой Ольги Александровны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 291 258,77 руб.; компенсацию морального вреда в размере 5 000,00 руб..

В остальной части требований- отказать.

Взыскать с АО «Вагонная ремонтная компания-1» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6412,59 руб..

Решение может быть обжаловано в Новосибирский областной суд через Железнодорожный районный суд *** в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья                            Л.В.Кузьменко

    В окончательной форме решение принято 31.05.2022