Решение по делу № 2-6667/2015 от 15.07.2015

Дело №2-6667/2015

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 августа 2015 г. г.Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе:

председательствующего судьи Курчавовой Н.Л.

при секретаре Чеглаковой Е.Л.,

при участии прокурора Филипповой И.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Анисимова Г. Л. к государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования Республики Карелия «Петрозаводский строительный техникум» о восстановлении на работе,

установил:

Анисимов Г.Л. обратился в суд с иском к ответчику по тем основаниям, что ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с должности <данные изъяты> из ГБОУ СПО РК «Петрозаводский строительный техникум» по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата. Однако о предстоящем увольнении, в соответствии с положениями ст.180 Трудового кодекса РФ он уведомлен не был, в связи с чем истец просил отменить приказ директора учреждения от ДД.ММ.ГГГГ № л/с и восстановить его на работе в занимаемой должности.

В ходе судебного процесса истец заявленные требования поддержал, дополнительно указал, что ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в организации ответчика, которые он в силу, имеющегося образования и квалификации мог замещать, кроме того полагал, что сокращение его должности проведено формально, поскольку обязанности по его должности возложены на иных работников, в связи с чем имеются основания для удовлетворения заявленных требований в полном объеме.

Представитель ответчика Городилова М.А., действующая на основании доверенности, с иском не согласилась, указывая, что работодателем требования ст.180 Трудового кодекса РФ соблюдено, в адрес работника было направлено письменное уведомление о предстоящем увольнении, в последующем перед увольнением истца ему была предложена вакантная должность <данные изъяты>, от которой истец отказался, иные вакантные должности, имеющиеся в организации не могли быть предложены истцу вследствие отсутствия необходимого образования либо ввиду возложения обязанностей по ним на иных работников в порядке внутреннего совместительства.

Суд, заслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав мнение прокурора, полагавшего, что требования истца являются обоснованными, приходит к следующим выводам.

Установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на должность <данные изъяты> в ГБОУ СПО РК «Петрозаводский строительный техникум».

ДД.ММ.ГГГГ истец был освобожден от исполнения трудовых обязанностей в связи с болезнью на основании листка нетрудоспособности, выданного <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем в адрес истца, который был им указан при заключении трудового договора как домашний (<адрес>) было направлено уведомление о сокращении должности, занимаемой истцом и расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. Как следует из информации, содержащейся на сайте <данные изъяты>, указанное уведомление вручено истцу не было, возвращено отправителю по истечение срока хранения ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истец приступил к работе после окончания периода временной нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем утверждено новое штатное расписание (приказ №№), которое водилось в действие с ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому штатная численность учреждения с № штатных единиц сократилась до № штатных единиц. В указанном штатном расписании должность истца (<данные изъяты>) отсутствовала.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление, в соответствии с которым, работодатель, на основании положений ст.180 Трудового кодекса РФ, предложил истцу перевод на другую постоянную работу с ДД.ММ.ГГГГ на имеющуюся вакантную должность – <данные изъяты>. Согласно зафиксированной на уведомлении информации, истец от предложенной должности отказался.

ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа № л/с, истец был уволен с занимаемой должности <данные изъяты> в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как указано в п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

На основании разъяснений, содержащихся в п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ) и не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 №581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч.3 ст.81, чч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса РФ).

Подвергнув анализу установленные по делу обстоятельства и положения приведенных законодательных актов, суд полагает, что при проведении мероприятий по увольнению истца работодателем были допущены нарушения закона.

Основными критериями законности процедуры расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников являются:

- решение о сокращении численности или штата работников должно быть принято в соответствии с законодательством: уполномоченным лицом, в установленной форме (утверждение нового штатного расписания, издание приказа и т.п.);

- надлежащее уведомление работников о предстоящем увольнении;

- предложение высвобождаемым работникам вакансий;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора (издание приказа об увольнении, внесение записей в трудовую книжку, выдача ее работнику).

В ходе разбирательства по настоящему делу было установлено, что решение о сокращении численности и штата работников обоснованно, принято руководителем учреждения в соответствии с предоставленными полномочиями.

Однако уведомление истца о предстоящем увольнении, по мнению суда, производилось с нарушениями требований закона.

Так, уведомление, направленное в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ посредством заказной корреспонденции, не обеспечило возможность его вручения адресату. Располагая двумя адресами истца, работодатель произвел направление уведомления лишь по адресу, который фигурировал в личном деле, как адрес проживания истца, по адресу регистрации уведомление не направлялось. В ходе судебного процесса истец указывал, что по адресу: <адрес>, в настоящее время он не проживает, а проживает по месту регистрации в общежитии. При этом следует заметить, что направление уведомления ДД.ММ.ГГГГ с учетом времени на пересылку корреспонденции, не обеспечивало ознакомление истца с ним в установленные законом сроки, то есть не менее, чем за два месяца, до предстоящего увольнения. Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истец вышел с больничного и выполнял свои трудовые обязанности вплоть до своего увольнения (ДД.ММ.ГГГГ), однако работодателем за указанный период не предпринято попыток уведомить истца о предстоящем увольнении под расписку, как того требует закон.

Доводы стороны ответчика, свидетельствующие о том, что работник знал о проводимых организационно-штатных мероприятиях, поскольку об этом трудовой коллектив информировался на общих собраниях, а также истцу звонили по телефону, судом отклоняются, поскольку закон связывает уведомление о предстоящем увольнении с вручением работнику под расписку соответствующего письменного сообщения работодателя, однако такого письменного документа, содержащего подпись истца, в материалы дела стороной ответчика представлено не было, соответственно суд квалифицирует действия работодателя как нарушающие требования закона.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела было установлено, что не все имеющиеся в учреждении вакансии предлагались увольняемому работнику. Так согласно информации, представленной ответчиком, вакантными по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ были должности: <данные изъяты>, однако истцу была предложена лишь должность <данные изъяты>, вместе с тем исходя из квалификации, опыта работы и уровня имеющегося образования должность дежурного по общежитию (зданию) могла быть предложена истцу.

Вместе с тем, согласно представленной в материалы дела штатной расстановке, должности: <данные изъяты>, которые в силу имеющейся квалификации и уровня образования мог замещать истец, также были вакантны, однако истцу они не предлагались, поскольку исполнение обязанностей по ним было поручено приказом руководителя иным работникам на условиях внутреннего совместительства с доплатой, исходя из должностного оклада по вакантной должности.

Согласно положений ст.60.2 Трудового кодекса РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной. Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельного трудового договора и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 Трудового договора РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности.

В рассматриваемом случае таким образом работодатель поступил с должностью <данные изъяты>, обязанности по которой на условиях совмещения выполняли ФИО5 (основная должность - <данные изъяты>) и ФИО6 (основная должность – <данные изъяты>). ДД.ММ.ГГГГ эти работники были уведомлены о том, что с ДД.ММ.ГГГГ доплата за совмещение должностей им производиться не будет в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, и ДД.ММ.ГГГГ должность <данные изъяты> была предложена ФИО7, должность которой (<данные изъяты>) подпадала под сокращение.

С учетом изложенного, в целях соблюдения процедуры увольнения, работодатель обязан был предлагать увольняемому работнику должности, по которым оформлено совмещение.

Приведенные обстоятельства свидетельствуют о нарушении работодателем процедуры увольнения и наличии оснований для удовлетворения требований работника о признании приказа незаконным и восстановлении истца на работе.

Вместе с тем суждения истца, свидетельствующие о том, что сокращение должности было формальным, поскольку выполняемая трудовая функция из учреждения упразднена не была, судом отклоняются. Принятие решений о перераспределении обязанностей и оптимизации рабочего процесса находится в компетенции работодателя, который по собственному усмотрению определяет необходимость и экономическую целесообразность наличия тех или иных должностей в штатном расписании.

В силу положений ст.ст.98, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Петрозаводского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты>.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12, 56, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Анисимова Г. Л. к государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования Республики Карелия «Петрозаводский строительный техникум» удовлетворить.

Признать приказ государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Республики Карелия «Петрозаводский строительный техникум» от ДД.ММ.ГГГГ № л/с об увольнении истца, незаконным.

Восстановить Анисимова Г. Л. в должности <данные изъяты> государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Республики Карелия «Петрозаводский строительный техникум» с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение в части восстановления Анисимова Г. Л. в должности <данные изъяты> государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Республики Карелия «Петрозаводский строительный техникум» подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования Республики Карелия «Петрозаводский строительный техникум» в доход бюджета Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере <данные изъяты>.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Н.Л. Курчавова

Мотивированное решение изготовлено 04 сентября 2015 года.