Решение по делу № 33-2252/2019 от 27.05.2019

                Дело № 33-2252/2019                            Судья в суде первой инстанции Калганова С.В.

                                                                                 Судья-докладчик в суде

                                                                                 апелляционной инстанции Козуб Е.В.

        АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

            15 июля 2019 года, судебная коллегия по гражданским делам Севастопольского городского суда, в составе:

                    председательствующего, судьи    - Григоровой Ж.В.,

                    судей        - Козуб Е.В., Сулеймановой А.С.,

                    при секретаре        - Дубравской А.И.,

                с участием:

                представителя ответчика - Шиллер О.Н.,

        рассмотрев в открытом судебном заседании в зале Севастопольского городского суда по докладу судьи Козуб Е.В. апелляционную жалобу Лима А. А. на решение Ленинского районного суда города Севастополя от 28 марта 2019 года по гражданскому делу по исковому заявлению Лима А. А. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Медицинский информационно-аналитический центр» о взыскании задолженности по оплате заработной платы, премий, надбавок, компенсации за просрочку выплат,

        УСТАНОВИЛА:

    Истец Лим А.А. обратился в суд с иском к ответчику Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Медицинский информационно-аналитический центр», увеличив и дополнив исковые требования, просил взыскать невыплаченную заработную плату за период с сентября по ноябрь 2017 год и за период с января по ноябрь 2018 года, проценты за задержку выплаты заработной платы, недополученную разницу вследствие невыплаты в полном размере заработной платы, что повлекло уменьшение размера выплат в связи с предоставлением отпуска, выходного пособия при незаконном увольнении в апреле 2018 года, среднего заработка за второй месяц трудоустройства, оплаты вынужденного прогула, выходного пособия при незаконном увольнении в августе 2018 года, среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства, оплаты вынужденного прогула, больничных, о взыскании морального вреда в размере 50 000 рублей, взыскании невыплаченной разницы надбавки за интенсивность в размере 206 911 рублей 68 копеек, невыплаченную разницу надбавки за интенсивность за февраль 2019 год в размере 34640 рублей 26 копеек, просил применить стоимость одного балла равной 2025 рублей для расчета надбавки за интенсивность за весь спорный период, взыскать надбавку за интенсивность из расчета 20 баллов по всем месяцам, невыплаченную премию за период с сентября 2017 года по настоящее время, а также премию за декабрь 2018 в размере 40500 рублей, невыплаченную разницу средней заработной платы вследствие двух незаконных увольнений в размере 27 118 рублей 87 копеек, заработную плату за вынужденный отпуск с 05.02.2019 года и 14.03.2019 года в размере 4860 рублей, мотивируя исковые требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор №, истец был принят на работу в должности <данные изъяты> с окладом 40500 рублей. ДД.ММ.ГГГГ с ним подписан новый трудовой договор № с окладом 40500 рублей. При рассмотрении гражданского дела № истцу стало известно, что работодатель регулярно выплачивал работникам учреждения месячные и квартальные премии в 1-м, 2-м, 3-м кварталах 2018 года, однако истцу премия не начислялась. В период с сентября по ноябрь 2017 год и с января 2018 года по ноябрь 2018 года истцу не была выплачена заработная плата в полном объеме, что привело к уменьшению размера всех произведенных ответчиком выплат в спорный период. В нарушение положения о комиссии по распределению стимулирующих выплат (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) и положения по распределению стимулирующих выплат (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ), работодатель не ознакомил истца под роспись с приказами и решениями комиссии по распределению стимулирующих выплат о лишении его премий. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, Положением об оплате труда, утвержденным приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ, Положением об оплате труда, утвержденным приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ, премии входят в стимулирующие выплаты, которые являются одной из составляющих заработной платы. На основании Положения о комиссии по распределению стимулирующих выплат, утвержденного приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ, Положения по распределению стимулирующих выплат, утвержденного приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ, фонд стимулирующих выплат распределяется между всеми работниками.

    Определением, вынесенным протокольно 05 февраля 2019 года Ленинским районным судом г. Севастополя, к участию в деле привлечен третьим лицом, не заявляющим самостоятельных требований относительно предмета спора Департамент здравоохранения города Севастополя.

    Решением Ленинского районного суда г. Севастополя от 28 марта 2019 года в удовлетворении вышеуказанных исковых требований Лима А.А. к ГБУЗ «Медицинский информационно-аналитический центр» отказано в полном объеме.

    Истцом Лимом А.А. подана апелляционная жалоба, просит решение суда первой инстанции отменить и принять новое решение, которым исковые требования истца удовлетворить в полном объеме, ссылаясь на незаконность и необоснованность судебного акта, поскольку выводы суда перовой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела, а также нарушены нормы материального и процессуального права.

    Ответчиком поданы письменные возражения на апелляционную жалобу, в которых просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.

    В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика возражал против удовлетворения апелляционной жалобы.

    Истец Лим А.А. и представитель третьего лица Департамента здравоохранения г. Севастополя в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела по апелляционной жалобе извещены надлежаще, в соответствии с правилами ст.113 ГПК Российской Федерации.

    Судебная коллегия, заслушав доклад судьи Козуб Е.В., выслушав возражения представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее, изучив материалы гражданского дела, проверив законность и обоснованность судебного акта районного суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения районного суда.

    В соответствии с частью 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда должно быть законным и обоснованным.

    В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК Российской Федерации, основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

    Судом первой инстанции установлено, что 09 июня 2017 года между истцом Лимом А.А. и ответчиком ГБУЗ «МИАЦ» заключен трудовой договор №, согласно которого истец Лим А.А. принят на должность <данные изъяты> в ГБУЗ «МИАЦ». Согласно п. 1.6 договора, работнику Лиму А.А. установлен испытательный срок 3 месяца, оклад на занимаемой должности составляет 40 500 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ между истцом Лимом А.А. и ответчиком ГБУЗ «МИАЦ» заключен трудовой договор №, истец принят на работу на должность заместителя директора по информационным технологиям в ГБУЗ «МИАЦ», оклад составил 40 500 рублей.

    Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований Лима А.А. вследствие их необоснованности.

    Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, и, отклоняя доводы апелляционной жалобы, исходит из следующего.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно абзаца 3 ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

        Довод апелляционной жалобы истца о том, что срок для обращения в суд с требованиями о взыскании надбавки за интенсивность и выплате премий за период с июня 2017 года по ноябрь 2017 года не истек, судебной коллегией отклоняется.

        В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

        Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

        При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

        В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

        Соответственно, абзацем 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

    С исковыми требованиями Лим А.А. обратился 21 декабря 2018 года.

    В качестве уважительных причин пропуска указанного срока, исходя из разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд (например: болезнь и т.п.).

    Из части 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ и ст. 56 ГПК РФ следует, что уважительность причин пропуска срока обращения в суд в настоящем споре доказывается истцом.

    Однако, истцом не представлено доказательств, бесспорно свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с указанными выше исковыми требованиями и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока истцом обращения в суд с данными требованиями.

    Ежемесячно получая заработную плату, истец должен был знать о том, что надбавки за интенсивность и выплате премий за период с июня 2017 года по ноябрь 2017 года не начисляются.

        Также, подлежит отклонению довод жалобы о том, что данные правоотношения являются длящимися, поскольку пунктом 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

        Таким образом, к длящимся правоотношениям относятся споры связанные с начисленной, но невыплаченной заработной платой в период наличия трудовых отношений.

        Вместе с тем спор между истцом и ответчиком связан с размером не начисленных сумм и не относится к длящимся правоотношениям.

        Подлежит отклонению довод жалобы истца о несоответствии выводов районного суда обстоятельствам, изложенным в решении Ленинского районного суда г. Севастополя от 07 декабря 2018 года, в части удовлетворения указанным решением требований Лим А.А. о взыскании набавки за интенсивность за июнь 2018 года, поскольку указанным решением разрешены по существу данные исковые требования Лим А.А. к ГБУЗ «МИАЦ» о взыскании набавки за интенсивность за июнь 2018 года и удовлетворены в размере 22032 рубля.

        Доводы Лима А.А. в апелляционной жалобе со ссылкой на статьи 129 и 135 ТК РФ относительно включения стимулирующих выплат в систему заработной платы и учет их при начислении иных выплат, исходя из заработной платы подлежат отклонению, поскольку основаны на их ошибочном толковании.

        В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

        Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        Исходя из содержания ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

        Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

        В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

        В силу ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

        Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

        При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

        Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя и назначаются в порядке, предусмотренном локальным нормативным документом работодателя о премировании.

        Не подлежат удовлетворению доводы жалобы о том, что суд первой инстанции пришел к неверному выводу, что истцу не могут быть начислены премии за 2-й, 3-й кварталы 2018 года, поскольку Лим А.А. не состоял с ответчиком в данный период в трудовых отношениях.

        Согласно п.7.4.2 Раздела 4 Положения об оплате труда, премирование работников учреждений производится на основании приказа руководителя с учетом мнения представительного органа работников.

        Согласно Приказа №-А от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении критериев для выплаты премии по итогам работы», действующего в ГБУЗС «МИАЦ» до ДД.ММ.ГГГГ включительно, размер премии каждому сотруднику устанавливается в целых рублях как в абсолютном размере, так и в процентах к должностному окладу и выплачивается на основании приказа.

        В соответствии с приказом №-Л от ДД.ММ.ГГГГ, в ГБУЗС «МИАЦ» начислена и выплачена премия за август 2018 года (4 сотрудника) и за второй квартал 2018 года.

        Премия за 2-й квартал 2018 года начислена и выплачена сотрудникам в размере, согласно прилагаемого к протоколу заседания тарификационной комиссии списка сотрудников. Не подлежала начислению премия истцу в спорный период, поскольку он был уволен, и не являлся сотрудником (работником) ответчика.

        На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ГБУЗ «МИАЦ» начислена и выплачена премия за октябрь 2018 года и 3-й квартал 2018 года (период работы июль, август, сентябрь).

        Таким образом, истцу за указанный период премия начислена быть не может, поскольку на момент издания приказов о премировании в трудовых отношениях с ГБУЗС «МИАЦ» он не состоял, в октябре 2018 года в ГБУЗС «МИАЦ» не работал, к тому же, также и не состоял в трудовых отношениях с ответчиком практически половину 3-го квартала 2018 года.

        Судебной коллегией довод жалобы о том, что судом первой инстанции не рассмотрены требования о взыскании премии за 4-й квартал 2018 года, отклоняется, поскольку данному доводу истца дана надлежащая оценка с учетом всех установленных судом обстоятельств по делу и представленных доказательств в их совокупности.

        Довод жалобы относительно того, судом первой инстанции не рассмотрены требования относительно законности уменьшения количества балов для расчета надбавки за интенсивность, судебной коллегий не может быть принят во внимания, поскольку судом первой инстанции данные требования не приняты к рассмотрению.

        Доводы жалобы о неверном выводе относительно способа определения размера процентов от оклада для расчета надбавки за интенсивность, судебной коллегии, подлежит отклонению.

        В ГБУЗС «МИАЦ» до ДД.ММ.ГГГГ действовало Положение об оплате труда, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-А, с ДД.ММ.ГГГГ действовало Положение об оплате труда, утвержденное приказом ГБУЗС «МИАЦ» №-А от ДД.ММ.ГГГГ.

        Положением об оплате труда, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-А, пунктом 7 установлено, что к стимулирующим выплатам относятся выплаты, направленные на мотивацию работника к качественному результату, а также поощрение за выполненную работу. К ним относятся: выплата за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество, выплаты за стаж и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы.

        Согласно пункту 7.1.1 Положения, конкретный размер выплаты за интенсивность и высокие результаты зависит от наличия фонда стимулирующих выплат и определяется в процентах от оклада или тарифной ставки работника.

        В пункте 7.1.4 Положения установлено, что перечень показателей для установления выплаты за интенсивность и высокие результаты работы для работников утверждается приказом руководителя учреждения и устанавливается трудовым договором.

         В соответствии с приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении Перечней критериев эффективности деятельности работников предприятия», утвержден перечень критериев эффективности деятельности работников ГБУЗС «МИАЦ», определены показатели и установлена балльная система оценки работников, максимальная величина для всех составляет 20 баллов.

        Стоимость 1 балла устанавливается в процентах к должностному окладу и находится в рамках от 1 до 5 процентов. Конкретный размер процентов от оклада (в рамках от 1 до 5) каждому работнику определялся комиссией по распределению стимулирующих выплат предприятия (тарификационной комиссией), результаты заседания которой оформлялись протоколом.

        Согласно Положения о комиссии по распределению стимулирующих выплат, утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-А, комиссия, на основании Положения о стимулирующих выплатах работникам учреждения и в строгом соответствии с критериями, показателями и условиями стимулирования работников, установленных в Положении, определяет размер выплат каждому работнику.

        С ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время в организации действует Положение об оплате труда, утвержденное приказом №-А от ДД.ММ.ГГГГ. В п. 1 и п. 3 Раздела 4 Положения определено, что сотрудникам, в целях заинтересованности в улучшении результатов труда производятся стимулирующие выплаты. Выплата стимулирующего характера устанавливается работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы. Пунктом 7 Раздела 4 Положения предусмотрено, что к стимулирующим выплатам относятся: выплаты за интенсивность и высокие результаты в работе; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

        В соответствии с п. 7.1.1 Положения об оплате труда, оценка показателей, за которые производится выплата за интенсивность труда, проводится тарификационной комиссией на основании акта оценки показателей и критериев эффективности деятельности сотрудника представляемых руководителем, в подчинении которого находится сотрудник.

        В соответствии с Положением по распределению стимулирующих выплат, которое является приложением № 2 к Положению об оплате труда, размер выплаты за интенсивность и высокие результаты работы зависит от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов и устанавливается локально-нормативным актом учреждения, в котором указывается размер выплаты в пределах утвержденного фонда оплаты (п. 2.4. Положения по распределению стимулирующих выплат).

        Пунктом 2.2 Положения устанавливается, что конкретный размер выплаты за интенсивность зависит от наличия фонда стимулирующих выплат и определяется в процентах от оклада работника. Стоимость 1 балла составляет от 1 до 5 процентов к должностному окладу и определяется решением Комиссии.

        В пункте 2.5 Положения предусмотрено, что перечень показателей для установления выплаты за интенсивность и высокие результаты работы для работников утверждается приказом руководителя учреждения и устанавливается трудовым договором. Оценка показателей проводится комиссией на основании акта оценки показателей и критериев эффективности деятельности сотрудника, представляемых руководителем, в подчинении которого находится сотрудник.

        Согласно п. 6.1. Положения по распределению стимулирующих выплат, для распределения выплат стимулирующего характера в учреждении создается тарификационная комиссия.

        В соответствии с п. 7.3, 7.5 этого же Положения, оценка показателей для установления выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, проводится комиссией на основании акта оценки показателей и критериев эффективности деятельности сотрудника. Комиссия определяет размер выплат каждому работнику.

        Расчет невыплаченной заработной платы истца произведен за все указанные месяцы 2017-2018 годов, исходя максимальной стоимости балла (величины процентов) 2025,00 рублей или 5 % от должностного оклада истца в сумме 40 500 рублей, однако по результатам заседаний тарификационной комиссии, стоимость балла (величина процентов) определена в ином размере. Судом первой инстанции сделан верный вывод и определен способ определения размера процентов от оклада.

        Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, не влияют на правильность принятого судом решения, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене решения районного суда.

        Нормы материального права при рассмотрении дела применены правильно. Нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, районным судом не допущено.

                Руководствуясь ч. 1 ст. 327, ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,-

                            ОПРЕДЕЛИЛА:

                    Решение Ленинского районного суда города Севастополя от 28 марта 2019 года оставить без изменения.

                    Апелляционную жалобу Лима А. А. на решение Ленинского районного суда города Севастополя от 28 марта 2019 года оставить без удовлетворения.

                    Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

                    Председательствующий, судья:                                             Ж.В.Григорова

                    Судьи:                                                                                                Е.В.Козуб

                                                                                                           А.С.Сулейманова