Решение по делу № 33-8191/2023 от 20.02.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №: 33-8191/2023    Судья: Королева Н.А.

УИД78RS0022-01-2022-003713-05

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего	Орловой Т.А.
судей	Аносовой Е.А.
Ягубкиной О.В.
при секретаре	Комаровой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 5 апреля 2023 года гражданское дело №2-3472/2022 по апелляционной жалобе Шишлова А.В. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 5 декабря 2022 года по иску Шишлова А.В. к ООО «Газпром проектирование» о взыскании премии, компенсации за нарушение сроков выплаты денежных средств.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца – Шишлова А.В., представителя ответчика – Большакова А.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

У С Т А Н О В И Л А:

Шишлов А.В. обратился в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Газпром проектирование», в котором после уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил взыскать премию ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности в размере 291 634 руб. 20 коп., премию в связи с юбилейными датами работников, компенсацию за нарушение сроков выплаты денежных средств в размере 179 856 руб. 40 коп.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 01.12.2015 был принят на работу в ООО «Газпром проектирование» в порядке перевода на должность начальника отдела контроля закупок управления подготовки и проведения конкурентных закупок аппарата управления по переводу из АО «Гипрспецгаз». Приказом от 15.03.2018 истец переведен на должность начальника отдела анализа формирования цен на товары, работы, услуги администрации. 29.06.2018 было подписано «соглашение об оплате труда» сроком до 31.12.2018, 09.01.2019 подписано новое соглашение сроком до 31.12.2019. Приказом от 25.06.2020 трудовой договор с истцом расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 26.06.2020 по сокращению численности и (или) штата работников организации. Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 28.01.2021 увольнение признано незаконным и истец восстановлен на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Истец полагает, поскольку приказ об увольнении отменен, то в соответствии с Положением об оплате труда работникам ООО «Газпром проектирование» и Регламентом выплаты единовременных премий ему должны быть выплачены премии ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности за 2020 год и премия в связи с юбилейными датами работников.

Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.12.2022 в удовлетворении исковых требований Шишлова А.В. отказано.

В апелляционной жалобе истец Шишлов А.В. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны ответчика ООО «Газпром проектирование» представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В заседание судебной коллегии истец Шишлов А.В. явился, доводы апелляционной жалобы поддержал, полагал решение суда подлежащим отмене.

Представитель ответчика Большаков А.В. в заседание судебной коллегии явился, поддержал письменные возражения на апелляционную жалобу, полагала решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19.12.2003 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с 01.12.2015 Шишлов А.В. принят на работу в ООО «Газпром проектирование» на должность начальника отдела контроля закупок Управления подготовки и проведения конкурентных закупок Аппарата управления, на основании трудового договора №379-2015 от 01.12.2015 (том 1 л.д. 98-99).

Пунктом 3.1 трудового договора предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается: должностной оклад, устанавливаемый согласно Положению об оплате труда работников ООО «Газпром проектирование»; премии, предусмотренные Положением об оплате труда работников ООО «Газпром проектирование»; другие выплаты, установленные Коллективным договором и иными нормативными актами работодателя (том 1 л.д. 98).

На основании соглашения от 15.03.2018 об изменении условий трудового договора №379-2015 от 01.12.2015 в связи с переименованием структурных подразделений администрации в пункт 1.1 внесены следующие изменения: работнику предоставлена работа по должности начальника отдела анализа формирования цен на товары, работы, услуги администрации (том 1 л.д. 112).

Соглашением от 09.01.2020 об изменении условий трудового договора №379-2015 от 01.12.2015 внесены изменения, в том числе пунктом 5.1. работнику устанавливается система оплаты труда: ПИСОТ, согласно «Положению об оплате труда работников ООО «Газпром проектирование» (том 1 л.д. 114).

Соглашением от 10.01.2020 об изменении условий трудового договора №379-2015 от 01.12.2015 пункт 5.2.1. изложен в следующей редакции: за выполнение трудовой функции устанавливается должностной оклад в размере 241 160 рублей в месяц (том 1 л.д. 115).

Порядок оплаты труда работников, а также выплаты единовременных премий установлен Положением об оплате труда работников ООО «Газпром проектирование», утвержденным приказом ООО «Газпром проектирование» от 03.08.2015 №89, Регламентом выплаты единовременных премий Р.19-2017, утвержденным приказом ООО «Газпром проектирование» от 31.07.2017 №457 (том 1 л.д. 9-79).Пунктом 1.4 Положения об оплате труда установлено, что в Обществе применяются три системы оплаты труда работников:

- повременно-индивидуальная система оплаты труда (ПИСОТ), которая предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с согласованными ПАО «Газпром» схемами должностных окладов с учетом сложности выполняемой работы, квалификации и деловых качеств работников,

повременно-сдельная система оплаты труда (ПСОТ), которая предусматривает организацию оплаты труда работников на основе: должностных окладов (тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда работников, руководителей, специалистов и других служащих организаций ПАО «Газпром» с учетом сложности выполняемой работы, квалификации и деловых качеств работников; сдельного приработка, размер которого определяется в зависимости от объема и качества выполняемых работ;

- повременно-премиальная система оплаты труда (ППСОТ), которая предусматривает организацию оплаты труда работников на основе должностных окладов (тарифных ставок), устанавливаемых в соответствии с ЕТС и с учетом сложности выполняемой работы, квалификации и деловых качеств работников.

В соответствии с разделом 5 Положения об оплате труда работников установлено, что единовременное премирование работников направлено на стимулирование и поощрение работников за высокие результаты в труде, профессиональное мастерство, улучшение качества продукции (работ), безупречный долголетний труд, инициативность, рационализаторские предложения и изобретательство, новаторство в работе и другие достижения в труде (том 1 л.д. 172 оборот).

В соответствии с результатами труда работникам могут быть выплачены единовременные премии, в том числе в связи с юбилейными датами работников (50-55-60-летием со дня рождения и каждые последующие 5 лет), ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности.

Размеры единовременных премий могут быть снижены (премии могут не выплачиваться) работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии (том л.д. 173 оборот - 174).

Пунктом 3.1 Регламента определено, что единовременные премии - это единовременные премии стимулирующего характера за производственные результаты профессиональные достижения работника.

Приказом №108-02-к от 25.06.2020 трудовой договор прекращен (расторгнут) и Шишлов А.В. уволен 26.06.2020 в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности и (или) штата работников организации (том 1 л.д. 116).

Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 28.01.2021 по гражданскому делу №2-296/2021 признан незаконным приказ №102-02-к от 25.06.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником. Шишлов А.В. восстановлен в должности начальника отдела в отдел анализа формирования цен на товары, работы, услуги администрации с 26.06.2020. С ООО «Газпром проектирование» в пользу Шишлова А.В. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 312 805 руб. 62 коп., компенсация морального вреда в размере 5 000 руб., всего взыскано: 1 317 805 руб. 62 коп. Также с ООО «Газпром проектирование» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 15 064 руб. 03 коп. (том 1 л.д. 117-134).

Приказом №15-01-к от 29.01.2021 во исполнение решения Смольнинского районного суда г. Санкт-Петербурга по делу № 2-296/2021 приказ №108-02-к от 25.06.2020 отменен и Шишлов А.В. восстановлен в должности начальника отдела в отдел анализа формирования цен на товары, работы, услуги администрации с 27.06.2020 (том 1 л.д. 135).

Приказом №29-02-к от 17.02.2022 действие трудового договора прекращено, и истец Шишлов А.В. уволен 28.02.2022 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) (том 1 л.д. 136).

13.05.2021 Шишлов А.В. обратился со служебной запиской №20/04-1 на имя заместителя генерального директора по управлению персоналом Я.Е.И., в которой просил произвести выплату премии ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности в 2020 году и премии в связи с юбилейной датой (50 лет), в связи с нахождением в вынужденном прогуле (том 1 л.д. 137-138).

В ответ на служебную записку №13/199-83 от 07.06.2021 истцу было отказано в удовлетворении требований о выплате премии к юбилейной дате и Дню работников нефтяной и газовой промышленности 2020 году (том 1 л.д. 139).

Разрешая требования истца о взыскании премии ко Дню работников нефтяной и газовой промышленности в 2020 году, премии в связи с юбилейной датой (50 лет) и компенсации за задержку выплаты, суд первой инстанции, руководствуясь вышеназванными нормами права, регулирующими спорные правоотношения и оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что спорные выплаты являлись правом, а не обязанностью работодателя и не подлежали гарантированной выплате, а также учел, что положениями статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации установлены правовые последствия восстановления незаконно уволенного работника на работе и материальная ответственность работодателя за незаконное лишение возможности трудиться в виде взыскания с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула исходя из его среднего заработка, фактически полученного у этого работодателя до увольнения, а выплата работнику недополученных доходов, в том числе премий, как форма защиты нарушенного права при незаконном увольнении, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Выводы суда первой инстанции основаны на отвечающей требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оценке доказательств, постановлены при верном применении норм трудового законодательства, отраженных в решении, и оснований для признании их неправильными судебной коллегией не усматривается.

Отклоняя соответствующие доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия исходит из следующего.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В силу части 1 статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда устанавливаются: в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Таким образом, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Учитывая, что истец с 26.06.2020 не осуществлял трудовую деятельность, то не выплатой указанных спорных премий ответчиком права истца не нарушены.

Соглашаясь с указанными выводами районного суда, не опровергнутыми истцом в рамках апелляционного обжалования решения суда первой инстанции, судебная коллегия учитывает, что, применительно к обстоятельствам настоящего дела, спорные выплаты стимулирующего характера являются исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависят от определенных критериев, установленных трудовым договором, Регламентом выплаты единовременных премий Р.19-2017, утвержденным приказом ООО «Газпром проектирование» от 31.07.2017 №457 и Положением об оплате труда работников ООО «Газпром проектирование», утвержденным приказом ООО «Газпром проектирование» от 03.08.2015 №89, на которые суд первой инстанции обоснованно сослался в решении, и согласуется с нормами трудового законодательства, регулирующими вопросы оплаты труда и стимулирования работников.

Требования истца о компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда являются производным от вышеуказанного требования, в связи с чем правомерно оставлены без удовлетворения судом.

В силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Поскольку истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации надлежащей совокупности относимых и допустимых доказательств, отвечающих критериям достоверности и достаточности, в подтверждение своей позиции о необоснованности и ошибочности выводов работодателя относительно результатов оценки исполнения им должностных обязанностей применительно к вопросам премирования суду первой инстанции не представлено, при том положении, что заработная плата истцу выплачивалась в соответствии локальными нормативными актами, все необходимые выплаты и компенсации истцу выплачены в срок и в полном объеме, судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, не усматривая при этом оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, поскольку по существу доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению позиции истца, которая являлась предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Основания для иной оценки доказательств у судебной коллегии отсутствуют, обстоятельств, опровергающих выводы суда, в апелляционной жалобе истцом не приведено.

При разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на оценке собранных по делу доказательств и отвечающее требованиям вышеуказанных норм трудового законодательства.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 5 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий:        

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 18.04.2023.