Решение по делу № 2-7169/2024 от 06.06.2024

Дело № 2-7169/2024

УИД: 50RS0028-01-2024-006706-73

КОПИЯ

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 сентября 2024 года                               г.Мытищи Московская область

Мытищинский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Колесникова Д.В.,

при секретаре судебного заседания Секриеру А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Михайловой Ольги Александровны к ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в Мытищинский городской суд Московской области с исковыми требованиями к ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» (Ответчик) просила суд признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку увольнения, взыскать задолженность по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обосновании своих требований указала, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому ФИО2 была принята на работу по должности диспетчер на полную ставку в ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница». После подписания трудового договора истец приступила к исполнению трудовых обязанностей в качестве диспетчера. С начала трудовой деятельности истец добросовестно относилась к исполнению трудовых обязанностей, нарушений дисциплины не допускала. Кроме того достаточно часта, по мере трудовой необходимости, задерживалась на работе, выходила на подработки в случае нехватки кадров. На момент трудоустройства истец предоставила работодателю сведения о том, что она является многодетной матерью, <данные изъяты>. Период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно определен работодателем как прогул.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом прекращены по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей -прогул, уволена на основании п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, основанием для издания данного приказа послужило Заключение по результатам служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ.

Считает, что оснований для издания приказа об увольнении у ответчика не имелось, процедура по увольнению работодателем нарушена, кроме того ответчиком не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    В ходу судебного заседания истец уточнила исковые требования, просила суд признать незаконным и отмене приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 200521,31 руб. задолженность по заработной плате в размере 6580,68 за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 32 000 руб.

     В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования с учетом уточнения поддержали, просили суд их удовлетворить.

     В судебном заседании представители ответчика ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» исковые требования не признали, представили письменный отзыв на исковое заявление, в котором указал на законность увольнения истца, просили суд в удовлетворении требований отказать.

Суд, выслушав истца и его представителя, представителей ответчика, полагавшего увольнения законным и обоснованным, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Согласно статье 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому ФИО2 была принята на работу по должности диспетчер на полную ставку в ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница». После подписания трудового договора истец приступила к исполнению трудовых обязанностей в качестве диспетчера. Рабочее место истца определено в <адрес>

Непосредственным руководителем работника являлся начальник гаража, а также водители находятся в оперативном подчинении диспетчера механика и диспетчера гаража.

Перечень трудовых обязанностей работника определяется должностной инструкцией и трудовым договором.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вышеуказанные нормы закона также закреплены и в п. 2.2 трудового договора, заключенного между ФИО2 с ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная больница», а именно; работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно п. 3.1 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по трудовому договору, принимать внутренние локальные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, привлекать работника к дисциплинарной и материальной

ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно п. 8.2 трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Так, в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника, с которыми работник был ознакомлен работодателем под роспись.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к применению дисциплинарного взыскания, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно служебной записки главному врачу ГБУЗ Московской области «Мытищинская ОКБ» начальника гаража ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ, диспетчер ФИО2 отсутствовала на рабочем месте с 11 часов 00 минут 19 часов 00 минут ДД.ММ.ГГГГ и с 12 часов 00 минут до 17 часов 40 минут ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины, что подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 69) и от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 70). Согласно представленным объяснениям по факту отсутствия на рабочем месте, а также пояснениям истца в судебном заседании, ФИО2 пояснила, что отлучалась на обед домой, при этом мобильный рабочий телефон находился при ней, вызовов на рабочий телефон не поступало. Отсутствие на рабочем месте также было связано с необходимостью покормить детей, которые находились дома под присмотром подруги.

    Так, ФИО2 в своем объяснении пояснила, что редко использует свое время положенного отдыха и перерыва на обед и что ею на период ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ написано заявление начальнику гаража (суть заявления, а также сами заявления в приложении к объяснению отсутствуют). ДД.ММ.ГГГГ она, (ФИО2), уехала с работы в 19.30, что не оспаривается работодателем, поскольку согласно акта об отсутствии на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отсутствовала с 12 часов 00 минут до 17 часов 40 минут, после чего прибыла на работу по требованию начальника гаража.

Также ФИО2 при даче объяснений ДД.ММ.ГГГГ пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ушла раньше с работы в связи с ранее отработанным временем в январе (год не указан), а также в связи с тем, что является матерью <данные изъяты>.

    Согласно представленным объяснениям начальника гаража ФИО4 следует, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 осуществляла дежурство по гаражу ГБУЗ. В свой выходной день ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ по необходимости приехал на работу и не застал диспетчера на рабочем месте, о чем был составлен соответствующих акт. ДД.ММ.ГГГГ начальнику гаража поступил звонок из больницы о том, что не могут дозвониться до диспетчера гаража, приехав на работу также ФИО2 отсутствовала на рабочем месте. После того, как ФИО4 позвонил истцу она прибыла на работу в 17 – 43. Ранее истец неоднократно допускала нарушения, но все ограничивалось устными предупреждениями.

Факт отсутствия на рабочем месте был подтвержден показаниями свидетелей начальником гаража ФИО4 и механиком ФИО5

Согласно материалам служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ по факту отсутствия ФИО2 было установлено ее отсутствия на рабочем месте более 4 часов ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. С указанным заключением (л.д. 80 истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец уволена с занимаемой должности по п.п «а» пункта «6» части первой ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

С учетом исковых требований ФИО2, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия на рабочем месте истца в свою рабочую смену, а также того, был ли руководитель уведомлен ФИО2 о необходимости ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочей смены.

В ходе судебного заседания установлено, что ФИО2 в свои рабочие смены ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте более 4 часов без уважительных причин, о чем в известность непосредственного начальника не ставила.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Вместе с тем вопреки нормам части пятой статьи 192 ТК РФ и разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, ответчиком в материалы дела не представлены доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО2 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и ее отношение к труду, а также возможность применения ответчиком к ФИО2 иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

С учетом указанных выше обстоятельств, принимая во внимание причины отсутствия истца на рабочем месте, отсутствие негативных последствий такого отсутствия для работодателя, увольнение ФИО2 было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, ее отношения к труду, отсутствия у нее дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств, которыми было вызвано отсутствие истца на рабочем месте, из чего следует, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого ей проступка.

При таких данных суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа от № от ДД.ММ.ГГГГ, не может быть признано законным, в связи с чем заявленные требования ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене подлежат удовлетворению.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В данном случае истица, не требуя восстановления на работе, просила изменить формулировку основания увольнения, и такой способ защиты права предусматривается законом.

В частности, частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Согласно разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца об изменении формулировки основания на увольнение по собственному желанию с 07 мая 2024 г., с внесением соответствующих записей в сведения о трудовой деятельности работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Порядок исчисления средней заработной платы установлен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение N 922).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно представленной ответчиком справки средний дневной заработок истца составил 2067,23 руб.(л.д. 66).

    По условиям трудового договора ФИО2 устанавливается 40 часовая рабочая неделя. Из пояснений истца и представителей ответчика график работы истца составлял 2 через 2 с 07-19 часов, что сторонами не отрицалось.

Определяя размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика за период лишения истца возможности трудиться, суд полагает возможным взять за основу расчет, представленный представителем ответчика, что истцом не оспаривалось, поскольку он не противоречит Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы и статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом размер заработной платы за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 142638,87 руб. руб. (2067,23 руб. * 69 смен).

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. Суд должен в решении привести достаточные мотивы определения суммы компенсации морального вреда, присуждаемой заявителю. В противном случае отсутствие мотивов свидетельствует о том, что суд не рассмотрел надлежащим образом требования заявителя и не руководствовался принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

    Учитывая, что нарушение трудовых прав истца было установлено связанных с незаконностью увольнения, исковые требования ФИО2 о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению,

Исходя из степени нравственных страданий истца, степени вины ответчика, лишения единственного источника дохода, нахождении на иждивении несовершеннолетних детей, фактических обстоятельств увольнения, постоянных переживаний, обострения ранее выявленного заболевания нервной системы при которых был причинен моральный вред, учитывая требования разумности и справедливости, суд удовлетворяет исковые требования истца о компенсации морального вреда в размере 40 000 руб. и взыскивает указанную сумму с ответчика.

    Статьей 94 ГПК РФ установлено, что к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

На основании ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

Исходя из разъяснений, данных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" при разрешении вопроса о взыскании судебных издержек на оплату услуг адвоката доказыванию подлежат факт их несения, а также связь между понесенными заявителем издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.

Определяя круг оформленных адвокатом документов в качестве доказательств, подлежащих обязательному предоставлению заявителем, суд принимает во внимание, что подход к доказыванию факта несения судебных издержек не доказан заявителем, поскольку не предъявлено ко взысканию расходы по оплате услуг адвоката ни соглашение, ни иной документ позволяющий определить, что оказание юридической помощи, оказывалось именно в рамках настоящего гражданского дела.

Гражданское процессуальное законодательство исходит из того, что критерием присуждения расходов, в том числе на оплату услуг представителя, является вывод суда о правомерности или неправомерности заявленного требования, установление связи указанных расходов с рассмотрением дела, их необходимости, оправданности и разумности.

Согласно соглашению от ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и адвокатом ФИО6 заключен договор об оказании юридических услуг. Из представленных квитанций истцом произведена оплата по соглашению в размере 32 000 руб. ДД.ММ.ГГГГ – 2 тыс. руб. и ДД.ММ.ГГГГ – 20 тыс.руб., и ДД.ММ.ГГГГ – 10 тыс. руб. по соглашению от ДД.ММ.ГГГГ № заключенное между адвокатом ФИО7 и истцом (л.д. 35).

Согласно протоколу судебного заседаний представитель истца участвовал в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая объем оказанных юридических услуг представителем истца, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований.

Частично удовлетворяя требования заявителя в части взыскания расходов по оплате услуг представителя, оказания юридических услуг с учетом разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», суд не находит оснований для взыскания данных расходов на оплату услуг представителя в общей сумме 32 000 рублей и полагает возможным взыскать с ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» расходы на оплату данных услуг в общей сумме 20 000 рублей, поскольку данная сумма является разумной с учетом сложности дела и объема оказанной помощи.

В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина в сумме 4458,78 руб., подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г.о. Мытищи.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ:

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» о признании незаконным и его отмене, изменении формулировки увольнения, Взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

    Признать незаконным и отменить приказ ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора трудового договора по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

    Изменить ФИО2 формулировку увольнения считать её уволенной из ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации) по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ и обязать ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» внести данную запись в трудовую книжку ФИО2.

Взыскать с ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» (ОГРН №) в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 142638,87 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении требований ФИО2 о взыскании задолженности по заработной плате в размере 6580,68 за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, взыскании судебных расходов, компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с ГБУЗ Московской области «Мытищинская областная клиническая больница» в бюджет городского округа Мытищи государственную пошлину в размере 4458,78 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме -27.09.2024.

Судья               ПОДПИСЬ                    Д.В. Колесников

КОПИЯ ВЕРНА