Решение по делу № 33-6342/2023 от 29.03.2023

Судья Урусова-Черняева В.В. Дело № 33-6342/2023

Дело № 2-2/2023 УИД 52RS0038-01-2022-00259-81

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.НижнийНовгород 25 апреля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи Серова Д.В.

судей Фролова А.Л., Столбова Е.М.

при секретаре судебного заседания Е.Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по апелляционной жалобе Федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175

на решение Лукояновского районного суда Нижегородской области от 06 февраля 2023 года

по иску Я.Н.А. к Федеральному казенному профессиональному образовательному учреждению № 175 о взыскании премиального вознаграждения, денежной компенсации за задержку выплаты премиального вознаграждения и морального вреда,

заслушав доклад судьи Нижегородского областного суда Фролова А.Л., объяснения истца Я.Н.А., представителей ответчика – К.Н.Г. и И.А.И.,

У С Т А Н О В И Л А:

Я.Н.А. обратилась в суд с иском о взыскании премиального вознаграждения, денежной компенсации за задержку выплаты премиального вознаграждения и морального вреда, указав, что состоит в трудовых отношениях с ФКП образовательное учреждение № 175. Приказом от 31.05.2021 № 33 к истцу применено дисциплинарное взыскание. Протоколом заседания комиссии по вопросу выплаты вознаграждения по итогам работы за 2021 год Я.Н.А. снижен размер вознаграждения. Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 03.02.2022 отменен указанный приказ, а именно, приказ от 31.05.2021 № 33 «О применении дисциплинарного взыскания Я. Н.А.», который учитывался при премировании по итогам работы за 2 квартал 2021г., 4 квартал 2021г., единовременного денежного довольствия по итогам работы за 2021г., премирования по итогам работы за 2021 год при снижении премиального вознаграждения и лишения полностью, как в случае по итогам работы за 3 квартал 2021г. Приказом от 06.09.2022 № 21-лс «О премировании по итогам работы за 2 квартал 2022 года» ответчик вместо 1 (одного) должностного оклада за фактически отработанное время, а именно 12 594 рубля 60 копеек выплатил истцу премию по итогам работы за 2 квартал 2022 года в размере 5% от должностного оклада пропорционального отработанного времени, а именно 629 рублей 73 копейки. Приказом от 19.10.2022 № 29-лс «О премировании по итогам работы за 3 квартал 2022 года» ответчик вместо 1 (одного) должностного оклада за фактически отработанное время, а именно 7 938 рублей 00 копеек выплатил истцу премию по итогам работы за 3 квартал 2022 года в размере 50% от должностного оклада пропорционального отработанного времени, а именно 3 969 рублей 00 копеек. Считает указанные действия ответчика незаконными, поскольку приказы №33 от 31.05.2021, №27 от 20.05.2022, № 29 от 26.05.2022 отменены в судебном порядке

С учетом уточненных в порядке ст.39 ГПК РФ требований, просила суд взыскать с ответчика премиальное вознаграждение и единовременное денежное вознаграждение в размере 106 346 руб. 08 коп.; денежную компенсацию за задержку выплаты премиального вознаграждения в размере 29 394 руб. 32 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Решением Лукояновского районного суда Нижегородской области от 06 февраля 2023 года иск Я. Н.А. удовлетворен частично, постановлено:

Взыскать с Федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175 премиальное вознаграждение в пользу Я.Н.А. в размере 106 346 (сто шесть тысяч триста сорок шесть) рублей 08 копеек.

Взыскать с Федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175 в пользу Я.Н.А. компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

В остальной части исковые требования Я.Н.А. оставить без удовлетворения.

Взыскать с Федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175 в соответствующий бюджет государственную пошлину в размере 3 626 (три тысячи шестьсот двадцать шесть) рублей 94 копейки.

В апелляционной жалобе Федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175 поставлен вопрос об отмене решения суда в части удовлетворения требований Я.Н.А. о взыскании премиального вознаграждения и компенсации морального вреда, как незаконного и необоснованного, принятого с нарушением норм материального и процессуального права. Ссылается, что выводы суда о наличии оснований для удовлетворения требований истца не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом неправильно применены нормы материального права и произведена неверная оценка доказательств по делу.

В заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика – К.Н.Г. и И.А.И. доводы апелляционной жалобы поддержали.

Я.Н.А. доводы апелляционной жалобы не признала, полагает, что оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Другие лица, участвующие в деле, в суд апелляционной инстанции не явились, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК Российской Федерации находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение должно быть законным и обоснованным.

Постановленное по делу решение суда соответствует вышеприведенным требованиям.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, истец состоит в трудовых отношениях с ФКП образовательное учреждение № 175 на основании трудового договора № 10, на основании которого Я.Н.А. принята на работу главным бухгалтером с 21.05.2013 бессрочно.

Приказом от 31.05.2021 №33 к истцу применено дисциплинарное взыскание. Протоколом заседания комиссии по вопросу выплаты вознаграждения по итогам работы за 2021 год Я.Н.А. снижен размер вознаграждения.

Приказом № 27 от 20.05.2022 «О применении дисциплинарного взыскания к Я.Н.А.» Я.Н.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Приказом № 29 от 26.05.2022 «О применении дисциплинарного взыскания к Я.Н.А.», Я.Н.А. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Приказом от 06.09.2022 № 21-лс «О премировании по итогам работы за 2 квартал 2022 года» ответчиком произведена выплата премии истцу по итогам работы за 2 квартал 2022 года в размере 5% от должностного оклада пропорционального отработанного времени в размере 629 рублей 73 копейки.

Приказом от 19.10.2022 № 29-лс «О премировании по итогам работы за 3 квартал 2022 года» ответчиком произведена выплата истцу премии по итогам работы за 3 квартал 2022 года в размере 50% от должностного оклада пропорционального отработанного времени, в размере 3 969 рублей 00 копеек на основании приказов «О применении дисциплинарного взыскания к Янченковой Н.А.».

Обращаясь в суд с иском, Я.Н.А. указала, что приказы №33 от 31.05.2021, №27 от 20.05.2022, № 29 от 26.05.2022 отменены в судебном порядке, а действия ответчика по снижению премиальных вознаграждений за 2 квартал 2021г., 3 квартал 2021г., 4 квартал 2021г., единовременного денежного вознаграждения по итогам работы за 2021г., премии по итогам работы за 2021 год, премиальных вознаграждений за 1 квартал 2022г., за 2 квартал 2022г., за 3 квартал 2022г. на общую сумму 106346 руб. 08 коп., являются незаконными.

Принимая оспариваемое решение, суд первой инстанции, пришел к выводу о частичном удовлетворении заявленных по делу требований, исходя из того, что выплаты премиальных вознаграждений и единовременного денежного вознаграждения предусмотрены нормативными актами работодателя, и правовых оснований для снижения подлежащих выплате истцу премиальных вознаграждений и единовременного денежного вознаграждения, у ответчика не имелось.

Взыскивая компенсацию морального вреда, суд исходил из того, что неправомерными действиями ответчика нарушены трудовые права истца. При определении размера денежной компенсации морального вреда суд принял во внимание фактические обстоятельства дела, характер и степень нравственных страданий истца, а также требования принципов разумности, справедливости с размерности.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они исчерпывающе мотивированы, основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, произведенной в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, и не противоречат нормам закона, регулирующим спорные правоотношения. Нарушения распределения бремени доказывания судом допущено не было.

Доводы заявителя апелляционной жалобы подлежат отклонению в силу следующего.

В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора, причем абз. 4 ч. 1 ст. 22 указанного Кодекса работодателю предоставлено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Положениями ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 6 ст. 135).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

При разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Приказом Федеральной службы исполнения наказаний от 13 ноября 2008 года N 624 "Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы", вступившим в силу с 01 декабря 2008 года утверждена Инструкция о порядке, условиях и размерах выплат компенсационного характера и стимулирующего характера, применяемых для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы (далее - Инструкция).

Из пунктов 17 и 18 приложения N 4 "Инструкция о порядке, условиях и размерах выплат стимулирующего характера, применяемых для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы" приказа ФСИН России от 13.11.2008 N 624 "Об утверждении новой системы оплаты труда гражданского персонала федеральных бюджетных и казенных учреждений уголовно-исполнительной системы" следует, что выплата премии осуществляется по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, иной период текущего года). Порядок и условия премирования (периодичность выплаты премии, показатели премирования, условия, при которых работникам могут быть увеличены (снижены) размеры премий или работники могут быть лишены премии полностью) устанавливаются положениями о премировании, утверждаемыми руководителями, исходя из конкретных задач, стоящих перед учреждениями.

Конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнение задач, стоящих перед учреждением, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются.

Единовременное денежное вознаграждение гражданскому персоналу учреждений уголовно-исполнительной системы за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года (далее - вознаграждение) осуществляется в размере двух должностных окладов (тарифных ставок).

Выплата вознаграждения гражданскому персоналу учреждений уголовно исполнительной системы, финансируемому из федерального бюджета, производится в течение первого квартала года, следующего за истекшим календарным годом. При наличии средств вознаграждение может быть выплачено в декабре текущего года.

Вознаграждение выплачивается работнику в размере двух окладов (тарифных ставок), установленных ему по занимаемой должности (профессии) на 1 декабря календарного года, за который производится выплата вознаграждения, а уволенным с работы в течение года - на день увольнения. Работникам, проработавшим в учреждениях уголовно-исполнительной системы неполный календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанному времени в году увольнения (приема).

Согласно п.п. 2.1 п.2 Положения об оплате труда гражданского персонала федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175 Федеральной службы исполнения и наказаний (приложение № 3 к коллективному договору на 2020-2022) система оплаты труда работников Учреждения включает в себя: рекомендуемые размеры окладов (должностных окладов), выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера.

Согласно п.п. 2.1 п.2 Положения о премировании всех категорий работающих в федеральном казенном профессиональном образовательном учреждения № 175 Федеральной службы исполнения и наказаний (приложение № 5 к коллективному договору на 2020-2022) работники премируются по основанию «За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном периоде» - в размере должностного оклада за квартал по фактически отработанному времени.

В соответствии с п.п.2.4 п.2 указанного положения, при исчислении премии в расчет принимается размер должностного оклада, установленных работникам учреждения на 1-ое число месяца, в котором производится выплата премии.

Согласно п.п. 3.1 п.3 руководитель учреждения имеет право снижать размер либо лишать работника вознаграждения полностью за конкретные упущения или нарушения трудовой дисциплины, повлекшие наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно Положению об оплате труда гражданского персонала ФКП образовательного учреждения № 175 ФСИН (Приложения № 5 к Коллективному договору на 2020-2022) порядок утверждения и выплаты премии утверждается директором – начальником ГУФСИН РФ по Нижегородской области: работникам учреждения директором ФКП образовательного учреждения» № 175.

До 30 числа текущего квартала ответственные сотрудники подразделений учреждения представляют в бухгалтерию учреждения: табели учета рабочего времени: служебные записки на имя директора учреждения на тех работников, размер премии которым устанавливается не в полном объеме в связи с нарушениями в трудовой и прочей дисциплинах (с приложением объяснений работников).

Премиальное вознаграждение по итогам работы за квартал всем работникам учреждения начисляется в процентном соотношении к должностному окладу в зависимости от отработанного времени.

Размеры разовой премии определяются в соответствии с личным вкладом каждого работника в выполнение задач, стоящих перед учреждением, в пределах средств, предусматриваемых на эти цели фондом оплаты труда, и максимальными размерами не ограничиваются.

При наличии экономии средств федерального бюджета по фонду оплаты труда, с целью поощрения работников Учреждения, производится выплата единовременных премий: за выполнение особо важных и сложных заданий. Размер премий определяется в абсолютном размере.

Решение о премировании работников принимает директор Учреждения. Размер премии устанавливается приказом Учреждения. Размер премий, выплачиваемый работникам Учреждения, максимальным размером не ограничивается.

При премировании работников Учреждения учитывается: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде., качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения., выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса., качественная подготовка и своевременная сдача отчетности.

До 30 числа специалист по кадрам (секретарь учебной части) начинает формирование приказов о премировании сотрудников учреждения.

Сотрудники учреждения ознакамливаются с приказом о премировании под роспись.

Руководитель учреждения имеет право снижать размер либо лишать работника вознаграждения полностью за конкретные упущения или нарушения трудовой дисциплины, повлекшей наложение дисциплинарного взыскания.

Снижение размера вознаграждения или его лишение оформляется приказом руководителя с обязательным указанием причины.

В соответствии с п.п.3.2 п.3 Положения об оплате труда гражданского персонала ФКП образовательного учреждения № 175 ФСИН (Приложения № 5 к Коллективному договору на 2020-2022) единовременное денежное вознаграждение гражданскому персоналу учреждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года (далее - вознаграждение) осуществляется в размере двух должностных окладов (тарифных ставок).

Выплата вознаграждения гражданскому персоналу учреждения, финансируемому из федерального бюджета, производится в течение первого квартала года, следующего за истекшим календарным годом. При наличии средств вознаграждение может быть выплачено в декабре текущего года.

Право на получение вознаграждения имеют все работники, находящиеся в штатах уголовно-исполнительной системы, в том числе принятые на работу на условиях совместительства.

При исчислении времени работы в текущем году для выплаты вознаграждения учитываются периоды нахождения работника на лечении, в служебных командировках, в отпусках «кроме отпусков, предоставляемых без сохранения заработной платы, частично оплачиваемых отпусков и дополнительных отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет).

При переводе работника в установленном порядке на работу в другое подразделение уголовно-исполнительной системы без изменения источника содержания выплата вознаграждения ему производится по последнему месту работы.

При переводе работника в установленном порядке на другую должность в том же подразделении уголовно-исполнительной системы или в другое подразделение уголовно-исполнительной системы с изменением источника содержания выплата вознаграждения ему производится раздельно по каждому источнику содержания пропорционально отработанному времени до перевода и после перевода.

Руководителям подразделений уголовно-исполнительной системы размер вознаграждения устанавливается и выплачивается на основании приказа вышестоящего руководителя.

Руководитель имеет право снижать размер либо лишать работника вознаграждения полностью за конкретные упущения или нарушения трудовой дисциплины в случаях, предусмотренных коллективными договорами и (или) локальными нормативными актами.

Лишение вознаграждения оформляется приказом руководителя с обязательным указанием причины.

Вознаграждение не выплачивается работникам: заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев; выполняющим работу на условиях почасовой оплаты; находящимся в отпуске по уходу за ребенком; уволенным с работы по основаниям, предусмотренным пунктами 5-11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания.

Работникам при исчислении времени работы в текущем-году для выплаты вознаграждения учитываются период нахождения на лечении, в служебной командировках, в отпусках (кроме отпусков, предоставляемых без сохранения заработной платы, частично оплачиваемых отпусков и дополнительных отпусков по уход) за ребенком до достижения им возраста трёх лет).

При переводе работника в установленном порядке на другую должность в учреждении с изменением источника содержания, выплата вознаграждения раздельно по каждому источнику содержания пропорционально отработанному времени до перевода и после перевода.

Выплаты стимулирующего характера руководителям устанавливаются вышестоящим руководителем, имеющим право назначения на должность.

Таким образом, локальными нормативными актами работодателя предусмотрены случаи для снижения премиального вознаграждения, а также случаи, когда премиальное вознаграждение выплате не подлежит.

Из материалов дела следует, что основаниями для снижения выплаты премиальных вознаграждений и единовременного денежного вознаграждения явилось применение к Я.Н.А. дисциплинарных взысканий, наложенных приказами №33 от 31.05.2021, №27 от 20.05.2022, №29 от 26.05.2022.

Вместе с тем, приказ от 31.05.2021 № 33 «О применении дисциплинарного взыскания Я.Н.А.» в судебном порядке признан незаконным, дисциплинарное взыскание, наложенное указанным приказом, отменено.

Приказ № 27 от 20.05.2022 «О применении дисциплинарного взыскания к Я.Н.А.» и приказ №29 от 26.05.2022 «О применении дисциплинарного взыскания к Я.Н.А.» также признаны в судебном порядке незаконными и дисциплинарные взыскания, наложенные указанными приказами, отменены.

Каких-либо допустимых и достоверных доказательств, свидетельствующих о наличии в работе Я.Н.А. других (иных) упущений, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, которое являются основанием для снижения размера премиального вознаграждения за 2 квартал 2021г., 3 квартал 2021г., 4 квартал 2021г., единовременного денежного вознаграждения по итогам работы за 2021г., премии по итогам работы за 2021 год, премиальных вознаграждений за 1 квартал 2022г., за 2 квартал 2022г., за 3 квартал 2022г., в материалах дела не имеется и ответчиком, в нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

Установив указанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об удовлетворении требований Я.Н.А. и взыскании с ответчика премиального вознаграждения.

Согласно представленному в материалы дела расчету, задолженность ответчика по невыплаченным премиальным вознаграждениям и единовременного денежного вознаграждения составила 106346 руб. 08 коп.

Указанный расчет надлежащим образом проверен судом первой инстанции и признан достоверным и арифметически верным.

При этом, представленный в материалы дела расчет ответчиком при рассмотрении дела в суде первой инстанции оспорен не был, соответствующего контррасчета, отвечающего требованиям допустимости и достоверности, ответчиком представлено не было.

Кроме того, признавая факт нарушения трудовых прав истца установленным, суд обоснованно взыскал с ответчика денежную компенсацию морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда, являются несостоятельными и подлежат отклонению.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что поскольку кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд, в силу статьи 21 (абз. 14 ч. 1) и статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненными ему любыми действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив факт нарушения ответчиком трудовых прав Янченковой Н.А., суд правомерно взыскал с ответчика денежную компенсацию морального вреда.

При определении размера денежной компенсации морального вреда суд первой инстанции принял во внимание конкретные обстоятельства дела, характер и степень нравственных страданий истца, а также требования принципов разумности, справедливости и соразмерности.

Несогласие заявителя жалобы с установленным судом размером компенсации морального вреда, не является самостоятельным основанием для отмены или изменения решения суда в указанной части.

Доводы заявителя жалобы о неправильном применении судом норм материального права, являются несостоятельными, поскольку основаны на ошибочном толковании положений действующего Трудового законодательства Российской Федерации.

Аргументы заявителя жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела и неверно произведенной судом оценке доказательств, выражают общее несогласие с выводами суда, и также не являются основанием для отмены или изменения оспариваемого судебного акта.

В соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Предоставление суду полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия.

Судом первой инстанции при рассмотрении дела соблюдены принципы состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ), в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 12 ГПК РФ созданы необходимые условия для реализации прав сторон, всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств дела.

Все доказательства по делу получили надлежащую оценку, результаты которой приведены в оспариваемом судебном акте с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, заявителем жалобы не представлено и в материалах гражданского дела не имеется.

В остальной части решение суда первой инстанции не обжалуется, в связи с чем, его законность и обоснованность в силу положений ч. 2 ст. 327.1 ГПК РФ не является предметом проверки судебной коллегии по гражданским делам.

Иное противоречило бы диспозитивному началу гражданского судопроизводства, проистекающему из особенностей спорных правоотношений, субъекты которых осуществляют принадлежащие им права по собственному усмотрению, произвольное вмешательство в которые в силу положений статей 1, 2, 9 ГК РФ недопустимо.

Основания к отмене решения суда, предусмотренные ст.330 Гражданского процессуального кодекса РФ, отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.327-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Лукояновского районного суда Нижегородской области от 06 февраля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Федерального казенного профессионального образовательного учреждения № 175 - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Определение изготовлено в окончательной форме 25 апреля 2022 года.

Председательствующий

Судьи