Решение по делу № 2-2904/2021 от 06.05.2021

Дело № 2-2904/2021

78RS0017-01-2021-002717-41

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург                            1 октября 2021 года

Петроградский районный суд Санкт-Петербурга

    в составе: председательствующего судьи        Калининой М.В.,

при помощнике                 Коробцовой Ю.О.,

с участием прокурора             Дементьева Д.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Толоконина Романа Владимировича к ФПР БК «Спартак» (СПб) об оспаривавнии приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработой плате, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

    Толоконин Р.В. обратился в суд с иском к ФПР БК «Спартак» (СПб) об оспаривавнии приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработой плате, компенсации морального вреда.

    В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела было установлено следующее.

    01.11.2016 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, согласно которому он принят на работу на должность слесаря-сантехника. П.2.3 трудового договора, в соответствии со ст.102 ТК РФ, исполнение своих обязанностей истцом предполагалось в условиях гибкого рабочего времени. П.3.1 трудового договора определил, что заработная плата выплачивается согласно штатному расписанию. Помимо должностного оклада работнику могут выплачиваться стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления в соответствии с действующим у работодателя локальными нормативными актами (№).

    01.11.2016 об указанном был издан соответствующий приказ № (№).

    Дополнительная соглашением № от 31.08.2018 к указанному выше трудовому договору, истцу была установлена заработная плата, в размере 45 000 рублей №).

    Дополнительным соглашением к тому же трудовому договору от 06.04.2020, стороны договорились об установлении работнику режима неполного рабочего времени в 40 рабочих часов ежемесячно, работа по согласованному сторонами графику, оплата пропорционально отработанному времени. Стороны договорились, что соглашение действует с 01.05.2020 од истечения 6- календарных дней с даты полного снятя Правительством Санкт-Петербура ограничений на проведение массовых меропритий на терртории Санкт-Петербурга №).

    30.03.2021 главный инженер работодателя обратился к руководителю со служебной записком об изменении слесарю-сантехнику Толоконину Р.В. графика выхода на работу – установлении пятидневной рабочей едели с двумя выходными днями №).

    30.03.2021 работодатель издал приказ № от 0.03.2021, согласно которому слесарю-сантехнику Толоконину Р.В. со 02.04.2021 установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресентьем, продолжительностью ежедневной работы в 8 часов в день, при режиме работы 40 часов в неделю. Начало работы в 09.00, окончание в 17.30, перерыв для отдыха и питания продолжительностью в 30 минут №).

    Согласно служебной записки главного инженера работодателя от 30.03.2021, вышеприведенный приказ был усно доведен до Толоконина Р.В., копия приказа направлена истцу по электронной почте №).

    01.04.2021 был утвержден график работы на апрель 2021 года, согласно которому истец работает по пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями №

    02.04.2021 Толоконин Р.В. отказался знакомиться с указанным выше приказом, о чем был составлен Акт №).

    05.04.2021 истец не выше на работу, о чем составлен Акт работодателем (№). С Актом истец 06.04.2021 был ознакомлен, выразил свое несогласие.

    06.04.2021 работодатель издал распоряжение №-р о предоставлении истцом письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 05.04.2021 в течение всего рабочего дня с 09.00 до 17.30, о чем имеется акт (№).

    В тот же день истец представил объяснения о том, что с момента приема на работу он работал сутки через трое, с переводом со 02.04.2021 на пятидневный режим работы несогласен, согласно ст.74 ТК РФ, полагал его рабочим днем 06.04.2021, а 05.04.2021 был выходным №).

    07.04.2021 работодатель издал распоряжение №-р о применении дисциплинарного взыскания к слесарю-сантехнику Толоконину Р.В., в связи с отсутствием на рабочем месте 05.04.2021, в виде увольнения за прогул (№).

    07.04.2021 работодатель издал приказ № об увольнении истца по п.п.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. С указанным приказом истец ознакомлен не был (№

    09.04.2021 работодатель направил истцу телеграмму о расторжении трудовых отношений (№).

    С 08.04.2021 по 18.04.2021 истец был нетрудоспособен №).

    Истец полагает, что его уволили незаконно, так как изменили незаконно его существенные условия труда, указанными действиями причинила моральный вред.

    Так же истец указывает, что за все время работы ему не осуществляли доплату за работу в ночное время.

    После неоднократных уточнений исковых требований, последний расчет был представлен 01.10.2021, истец просит признать незаконным приказ ответчика от 07.04.2021 об его увольнении и восстановить на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 08.04.2021 по 01.10.2021, в размере 288 473 рублй 74 копеек; недополученный заработок за работу в ночное время, в размере 22 700 рублей 63 копеек; компенсацию морального вреда, в размере 150 000 рублей.

    Истец о времени и месте рассмотрения дела уведомлен, в суд не явился, уважительных причин к неявке не представил, просил рассмотреть дело в его отсутствие (№), направил своих представителей Тимофееву В.В. и Смирнову Д.Л., которые иск поддержали в полном объеме.

    Представитель ответчика Вартанов В.Э. иск не признал, полагал, что режим рабочего времени не был изменен истцу, а временно был изменен гибкий график работы.

    Ответчик представил возражения на иск, которые приобщены к материалам настоящего гражданского дела (№).

    В соответствии со ст.167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

    Выслушав представителей истца и ответчика, свидетеля Стасюка А.В., исследовав предоставленные суду доказательства, заслушав заключение прокурора Дементьева Д.О., который полагал иск обоснованным, суд приходит к следующим выводам.

    В соответствии со ст.56 ГПК РФ, каждый доказывает обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований или возражений.

В силу ч.1 ст.189 ТК РФ, дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Согласно ч.1 ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в виде замечания, выговора, увольнения по соотвестсвующим основаниям.

    В силу ч.ч.1, 3, 4 ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    В силу ч.4 ст.193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Согласно п.6а ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    По мнению ответика истец совершил прогул 05.04.2021. Истец, неоспаривая факт отсутствия на рабочем месте, дает таковому факту объяснения, которые, по мнению суда, заслуживаеют внимания по следующим основаниям.

    Ст.56 ТК РФ дает определение трудового договора, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

    Согласно ст.57 ТК РФ, трудовой договор, в обязательном порядке содержит данные о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

    Согласно трудовому договору истца, исполнение своих обязанностей истцом предполагалось в условиях гибкого рабочего времени, в соответствии со ст.102 ТК РФ.

    Согласно п.7.1.5 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика, утвержденных 31.01.2020, для работников производственно-технического отдела (службы главного инженера, сулжбы главного энергетика, отдела трнсформации) установлен гибкий графи работы (ст.102 ТК РФ), в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком выхода на работу (№).

     Согласно ч.1 ст.100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

    Согласно ст.102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

    Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

    При таких обстоятельствах, когда ответчик не представил доказательств соглашения сторон относительно начала и окончания рабочего времени или общей продолжительности рабочего дня, а суду представлены доказательства: табели учета рабочего времени и копии оперативного журнала для тепловых энергоустановок за год, предшествовавший увольнению, которые свидетельствуют о сменном режиме работы истца – сутки через трое. Фактически таковое следует признавать деловым обычаей, приближенным к правовому понимаю, исходя из требований ст.5 ГК РФ. Поименование режима работы истца, как гибкий график работы, из существа сложившихся правоотношений о таковом не свидетельствует, так как из месяца в месяц он работал каждые четвертые сутки, что и указывает на сменность.    

    В силу ч.ч.1 и 2 ст.104 ТК РФ, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

    По мнению суда, изменение сложившихся условий трудового договора, когда истец работал посменно, а со 02.04.2021 ему устанавливается обычная пятидневная рабочая неделя, является изменением условий труда, подлежащим внесению, как изменение в трудовой договор. Указанное регулируется положениями ст.ст.72, 74 ТК РФ.

    Ответчик настаивал, что приказ от 30.03.2021 свидетельствует только о временном изменении графика работы истца, о чем дал показания в судебном заседании свидетель Стасюк А.В., являющийся непосредственным руководителем истца – главным инженером. Свидетель настаивал, что такой график работы истца был необходим работодателю временно на весенне-летний период. Однако, указанное не соответствует содержанию приказа и требования закона. Показания свидетеля суд оценивает, как показания лица, невладеющего юридическими понятиями.

    В силу ст.72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    Из содержания приказа следует, что истцу изменяется именно режим рабочего времени, в связи с производственной необходимостью, причем бессрочно.

    Не оспаривая право работодателя определять организационные структуры, оптимизировать использование труда работников, перераспределять трудовые затраты, в связи с производственной необходимостью, суд полагает, что права работников при указанном подлежат безусловному соблюдению.

    Из материалов дела не следует, что между сторонами состоялось соглашение об изменении условий трудового договора, указанное было совершено работодателем в приказном порядке, вопрос о заключении письменного соглашения не обсуждался.

    Соглано ч.ч.1 – 4 ст.74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

    Таким образом, по мнению суда, порядок изменения условий трудового договора был не соблюден, действия работодателя по изменению истцу режима рабочего времени являются незаконными, так как об изменении режима рабочего времени он был поставлен в известность за единицы дней до наступления такового, вместе двух месяцев, в течение которых у него имелась возможность принять решение о наличии у него возможности сохранять трудовые отношения или нет.

    Анализируя действия ответчика суд обращает внимание, что спорный приказ был издан 30.03.2021, когда, согласно графику работы на март в 09.00 у истца закончилась смена и ему предстояло три выходных дня с предполагаемым выходом на работу в 09.00 02.04.2021 - пятница, когда он должен был заступить на сутки. Однако, табель учета рабочего времени за апрель 2021 году суду так и не был представлен, равно, как и оперативный журнал для тепловых энергоустановок. Следует полагать, что 02.04.2021 истцом были отработаны сутки, то есть бесспорно 8 часов. Следующий рабочий день при сменном режиме работе у него был 06.04.2021 – вторник, когда он и не вышел на работу 05.04.2021 – понедельник. По мнению суда, действия работодателя в указанной части нельзя признать добросовестными, поскольку в данной ситуации ему следовало разрешать возникший конфликт 02.04.2021, что сделано не было    

    Таким образом, устанавливая факт отсутствия на рабочем месте истца 05.04.2021, суд полагает, что таковое имело место вследствие неправомерных действий работодателя, который не предпринял надлежащим мер для урегулирования сложившегося трудового конфликта, попустительствовал его развитию 02.04.2021. Суд исходит из того факта, что истец по настоящее время не оспаривает приказ об изменении ему режима рабочего времени, а потому его действия по невыходу на работу 05.04.2021 так же нельзя признать правомерными, так как он неправомочен единолично устанавливать себе режим рабочего времени, что фактически имело место, однако, указанный факт нельзя однозначно признать отсутствием на рабочем месте без уважительных причин, и бесспорно таковое не является грубыл нарушением трудовой дисциплины, требующим применения самого строгого дисциплинарного взыскания – увольнения.

В силу ч.1 ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

    Изложенное позволяет суду прийти к выводу о том, что приказ об увольнении истца является незаконным, Толоконников Р.В. подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

    В силу ч.2 ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

    В силу изложенного, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

    Время вынужденного прогула истца составляет период с 08.04.2021 по 01.10.2021, однако, с 08.04.2021 по 18.04.2021 истец был нетрудоспособен, оплата таковой осуществляется органами социального страхования, шестимесячный срок предъявления листка нетрудоспособности к оплате не истек, в соответствии со ст.12 ФЗ РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», а потому указанное время не может быть включено в период вынужденного прогула подлежащего оплате работодателем по настоящему спору. Соответственно, взысканию подлежит заработная плата за время вынужденного прогула за период с 19.04.2021 по 01.10.2021, то есть 113 рабочих дней, согласно расчету о пятидневной рабочей неделе, на которую истец был переведен и указанному режиму должен был подчиниться, а при наличии намерений оспаривать.

Среднедневная заработная плата истца определяется, в соответствии со ст.139 ТК РФ.

    Проверяя расчеты сторон относительно размера среднего заработка за 1 час, суд полагает следующее. Истец рассчитал таковой в 281 рубль 46 копеек. Проверяя расчет ответчика, суд исходит из того, что в таковой не включен апрель 2020 года, что и образует разницу в расчетах. Таким образом, расчет истца с правовой и арифметической точек зрения является верным, а заработная плата за время вынужденного прогула составляет (281 рубль 46 копеек х 8 часов х 113 рабочих дней) 254 439 рублей 84 копейки

    Истцом за время вынужденного прогула так же расчитана надбавка за работу в ночное время, что суд находит неверным, так как с 02.04.2021 он был переведен на пятидневную рабочую недель и указанный приказ не оспорил по настоящее время, а потому его работа в ночное время с 02.04.2021 не предполагалась.

    Решение, в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца, подлежит немедленному исполнению, в соответствии со ст.211 ГПК РФ.

    Заработная плата за три месяца с 19.04.2021 по 18.07.2021 составляет (281 рубль 46 копеек х 8 часов х 58 рабочих дней) 130 597 рублей 44 копеек.

    Истцом заявлено требование о взыскании задолженности по заработной плате за работу в ночное время.

    В силу положений ст.154 ТК РФ, Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

    Тот факт, что истец работал в ночное время постоянно бесспорен, подтверждается табелями рабочего времени и данным оперативного жургана для тепловых энергоустановок.

    Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», установлен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

    Истец ссылается на Положение об оплате труда работников БФПР БК «Спартак» (СПб), утвержденное 27.03.2017, согласно п.2.5 которого, должностной оклад есть фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компесационных, стимулирующих и социальных выплат. В должностной оклад включена оплата за все время работы в соответтвии с производственным календарем за текущий год.

    Суд полагает, что указанные положения локального нормативного акта напрямую входят в противоречение с трудовым законодательством, а потому, согласно ч.4 ст.8 ТК РФ не могут быть применены.

    Проверяя расчет истца, в указанной части, суд полагает, что таковой соответствует представленным табелям учета рабочего времени и данным оперативного журнала тепловых энергоустановок, которые и позволили истцовой стороне рассчитать количество смен на спорный период, средний размер стоимости часа работы истца определен выше. Арифметически расчет произведен верно, а потому задолженность, в размере 22 700 рублей 63 копеек, подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

    Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

    Согласно ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

    Поскольку нарушения трудовых прав истца, как в области неверного исчисления заработной платы, так и в области произвольного лишения права на труд, установлены, суд находит разумным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, в размере 50 000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга надлежит взыскать государственную пошлину, в размере 6 871 рублей 40 копеек.

    Руководствуясь ст.ст.194, 198, 199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

    Исковые требования Толоконина Романа Владимировича удовлетворить частично.

    Признать Приказ ФПР БК «Спартак» (СПб) № от 07.04.2020 об увольнени Толоконина Р.В. по п.п.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

    Восстановить Толоконина Романа Владимировича на работе в должности слесаря-сантехника основного подразделения ФПР БК «Спартак» (СПб) со 2 октября 2021 года.

Взыскать с ФПР БК «Спартак» (СПб) в Толоконина Романа владимировича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.04.2021 по 01.10.2021, в размере 254 439 рублей 84 копейки; задолженность по заработной плате за работу в ночное время, в размере 22 700 рублей 63 копеек; компенсацию морального вреда, в размере 50 000 рублей.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

    Решение суда, в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за период с 19.04.2021 по 18.07.2021, в размере 130 597 рублей 44 копеек, обратиться к немедленному исполнению.

Взыскать с ФПР БК «Спартак» (СПб) в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину, в размере 6 871 рублей 40 копеек.

    Решение может быть обжаловано, а прокурором принесено представление в Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном порядке через Петроградский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

    Решение принято в окончательной форме 8 октября 2021 года.

Председательствующий:                М.В.Калинина