Решение от 18.08.2022 по делу № 33-6131/2022 от 07.07.2022

Ленинский районный суд г. Махачкалы

судья ФИО2

дело №

УИД- 05RS0№-55

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 августа 2022 года, №, г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

Председательствующего ФИО6,

судей Зайнудиновой Ш.М. и Омарова Д.М.

при секретаре судебного заседания ФИО7

с участием прокурора ФИО8

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" об отмене приказа о прекращении трудового договора,

по апелляционной жалобе ответчика ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" на решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от <дата>,

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО6, пояснения представителя истца ФИО5, полагавшего, что апелляционная жалоба подлежит отклонению, заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

ФИО1 Р.Т. обратился в суд с иском к ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» об отмене приказа №-у от <дата> о прекращении трудового договора, в обосновании которого указано, что с августа 2017 г. он состоит в трудовых отношениях с ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала», в должности ведущего специалиста отдела конкурентных закупок.

<дата> в конце рабочего дня истцу вручено уведомление о переводе в связи с сокращение штата и предложении на должность специалиста 1-й категории Отдела организации и проведении закупок.

Приказом №-у от <дата> трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с сокращением численности штатов.

На занимаемой должности ФИО1 Р.Т. добросовестно и полноценно исполнял свои трудовые обязанности, выговоров и замечаний не имел.

По имеющейся информации в ходе сокращения штата "Отдела конкурентных закупок" работодателем создан "Отдел организации и проведения закупок" фактически дублирующий "Отдел конкурентных закупок" с той же штатной численностью. Фактически создание одного отдела и ликвидация другого имела цель уволить некоторых работников, что бы освободить рабочие места для других людей.

Истцу работодателем не представлена имеющаяся в "Отделе организации и проведения закупок" штатная должность ведущего специалиста или иная равнозначная должность.

РешениемЛенинского районного суда г. Махачкалы от <дата> постановлено:

«Исковые требования ФИО1, удовлетворить.

Приказ ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" №-у от <дата> о прекращении трудового договора - отменить.

Восстановить ФИО1 в должности ведущего специалиста отдела конкурентных закупок ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала"».

На данное решение ответчиком ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала" подана апелляционная жалоба, в которой выражает несогласие с ним по следующим основаниям.

Общество считает, что судом не полно и не всесторонне исследованы фактические обстоятельства имеющие существенное значение для дела.

Исходя из анализа требований действующего законодательства, на лицо злоупотребление правом работника, так как истец, будучи уведомленным о сокращении численности сотрудников с <дата> соответствующим уведомлением от <дата>, № ПИ-1135, знал о дате увольнения.

Установленный законом срок – не менее двух месяцев до увольнения, является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства и, вопреки утверждению заявителя, не препятствует решению вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Зная предполагаемую дату своего увольнения, истец вышел на больничный, не уведомив об этом работодателя, что явно свидетельствует о злоупотреблении правом работника.

Проверив материалы дела, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, <дата> между ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 Р.Т. принимается на должность специалиста 1 категории отдела конкурентных закупок.

В последующем приказом №-к от <дата> назначен на должность ведущего специалиста отдела конкурентных закупок.

Уведомлением от <дата> истцу сообщили, что в связи с сокращением его должности, трудовой договор с ним будет расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) работников организации в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования истца суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением требований трудового законодательства, в связи с чем, имеются основания для признания приказа об увольнении №-у от <дата> незаконным и восстановления работника на работе в должности ведущего специалиста отдела конкурентных закупок.

Судебная коллегия полагает необходимым согласиться с указанными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

В силу ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О, от <дата> N 477-О, от <дата> N 1841-О, от <дата> N 1437-О, от <дата> N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Судом установлено и сторонами не оспаривается, что в ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» профсоюзный орган отсутствует.

Юридически значимыми для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления об увольнении до дня увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 1). Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2). Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом (часть 3).

В силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Для установления данных обстоятельств, судом первой инстанции определением суда от <дата> у ответчика были затребованы в том числе: - штатное расписание ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» на период с <дата> по <дата> с указанием вакантных должностей, а также предоставления сведений о принятых на работу в указанный период сотрудников; - приказ ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» о сокращении численности или штата работников организации, а также в судебном заседании обращено внимание представителя ответчика на необходимость предоставления вышеуказанных документов к следующему судебному заседанию, однако данные документы в суд представлены не были.

Указанные документы в порядке подготовки также были затребованы судом апелляционной инстанции у ответчика, однако представлены не были, также как и не исполнен направленный ответчику судебный запрос.

Из имеющегося в материалах дела уведомления от <дата> следует, что истцу предложили должность специалиста 1 категории отдела организации и проведения закупок, тогда как он занимал должность ведущего специалиста отдела конкурентных закупок, т.е. нижестоящую должность.

Приказом от <дата> №-у ФИО1 Р.Т. уволен в связи с сокращением штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).

При проверке, имевшейся у работодателя возможности предоставления иной вакантной должности, суд принимает во внимание объяснения истца, что ответчиком ему не предложены равнозначные должности.

В силу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.

Доказательств обратного ни суду первой, ни суду апелляционной инстанции не представлено и в ходе рассмотрения дела не установлено.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ч.1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, что судом первой инстанции определено при принятии решения суда об удовлетворении исковых требований ФИО1

Ссылка в жалобе на то, что истец, зная предполагаемую дату своего увольнения, вышел на больничный, не уведомив об этом работодателя, свидетельствует о злоупотреблении правом работника не является основанием для отмены законного и обоснованного решения суда, поскольку достоверных доказательств указанного ответчиком суду не представлено.

Доводов, подтверждающих существенные нарушения норм материального и процессуального права, которые могли повлиять на исход дела и являются достаточным основанием для пересмотра обжалуемого судебного акта в апелляционном порядке, апеллянтом не представлено.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ООО "Газпром Межрегионгаз Махачкала»- без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в <адрес> через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено <дата>.

Председательствующий

Судьи: