Решение по делу № 33-13891/2024 от 15.07.2024

Судья Шамгунов А.И.                                              УИД 16RS0049-01-2024-000264-27

                                                                                         Дело № 2-1323/2024

                                                                               Дело № 33-13891/2024

                                                                                             Учет № 054г

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

19 августа 2024 года                                                                                      город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего Гилманова Р.Р.,

судей Зариповой Р.Н., Новосельцева С.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Прохоровой Л.З.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Новосельцева С.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Гафиятова Л.И. на решение Ново-Савиновского районного суда города Казани от 26 марта 2024 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Гафиятова Ленара Ильдусовича к обществу с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «ГСК» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

                                               УСТАНОВИЛА:

Гафиятов Л.И. обратился в суд с иском к ООО «Научно-производственное предприятие «ГСК» (ИНН 1655107067) о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что с <дата> по <дата> состоял в трудовых отношениях с ООО «Научно-производственное предприятие «ГСК», занимал должность заместителя начальника отдела строительного контроля департамента капитального строительства. По условиям трудового договора его заработная плата составляла 15 000 рублей в месяц. Трудовым договором предусмотрена выплата надбавок за добросовестный и эффективный труд. Среднемесячная заработная плата составляла 91 272 рублей. Однако за декабрь 2022 года работодатель выплатил только 15 000 рублей.

По мнению истца, ответчик необоснованно отказал в выплате денежного поощрения за декабрь 2022 года и что имеются основания для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате в размере 72 272 рублей 60 копеек, которая определяется путем вычета из среднемесячной заработной платы в 91 272 руб. выплаченной суммы в 15 000 рублей (91 272 руб. – 15 000 руб.).

Просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в сумме 72 272 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в размере 25 000 рублей и возместить расходы на оплату услуг представителя в размере 1825 рублей.

В ходе разбирательства дела представитель истца требование о взыскании компенсации морального вреда увеличил до 30 000 рублей (л.д. 85), а требование о взыскании заработной платы уменьшил до 64 922 рублей 21 копеек, указав на уменьшение требования в устной форме.

В судебном заседании представитель истца поддержал требования.

Представитель ответчика исковые требования в судебном заседании не признал, ссылалась на то, что заработная плата истцу выплачена в соответствии с условиями трудового договора и что истец пропустил срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом в приведенной выше формулировке принято решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.

В апелляционной жалобе представитель истца просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное, ссылаясь на то, что выводы суда первой инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам спора. При этом приводит доводы, аналогичные доводам, приведенным в суде первой инстанции. Указывает на отсутствие оснований для отказа в выплате истцу годовой премии, а также на предвзятое отношение работодателя.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца – Кавиев О.Р. доводы жалобы поддержал.

Представитель ответчика – Губаева М.И. с жалобой не согласилась.

Иные участники процесса в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Заслушав пояснения явившихся участников процесса, Проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам пункта 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Трудовые отношения в силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 ТК РФ).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда.

Статьей 3 ТК РФ установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Как установлено судом, с <дата> истец состоял в трудовых отношениях с ООО «Научно-производственное предприятие «ГСК», занимал должность заместителя начальника отдела строительного контроля департамента капитального строительства, с ним был заключен трудовой договор, работодателем издан приказ о приёме на работу (л.д. 29-36).

При трудоустройстве истцу была установлена заработная плата в размере 15 000 рублей в месяц, что указано в приказе о приёме на работу и в пункте 4.1 трудового договора (л.д. 29, 33).

<дата> путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору заработная плата истца был установлена в размере 15 600 руб. в месяц (л.д. 36).

Приказом ООО «Научно-производственное предприятие «ГСК» от <дата> трудовой договор с Гафиятовым Л.И. расторгнут, истец уволен с работы на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

По условиям заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе поощрять работника за добросовестный эффективный труд (л.д. 32).

Согласно расчетному листку за декабрь 2022 г. работодатель начислил и выплатил Гафиятову Л.И. 40 782 рубля 62 копеек четырьмя платежами – 10 920 рублей, 7717 рублей 43 копейки, 15 430 рублей 39 копеек, 6714 рублей 80 копеек (л.д. 57).

Факт выплаты работодателем Гафиятову Л.И. за декабрь 2022 года суммы в размере 40 782 рублей 62 копеек подтвержден выпиской со счета Гафиятова Л.И., открытого в АО «Газпромбанк», платежными поручениями, выписками из списка перечисляемой в банк зарплаты (л.д. 70-75).

Истец указывает, что работодателем не была произведена полная выплата заработной платы за декабрь 2022 года, поскольку не было выплачено денежное поощрение. В связи с этим, полагая, что его права нарушены, истец обратился в суд с настоящим иском.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд первой инстанции, исходил из того, что что премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы о несогласии с указанными выводами суда первой инстанции не могут повлечь за собой отмену принятого решения в силу следующего.

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно пункту 4.1 трудового договора от <дата> ...., работнику устанавливается должностной оклад в размере 15 000 рублей в месяц. Работнику также могут выплачиваться стимулирующие выплаты в соответствии с Положением о премировании от <дата>.

Из условий заключенного с истцом трудового договора следует, что спорная премия отнесена работодателем к поощрительным выплатам. Спорная премия носит стимулирующий характер, именно работодатель вправе определять критерии и порядок данной выплаты на основании изданного им локального акта.

Как усматривается из Положения о премировании от <дата>, периодичность премирования: в соответствии с приказом директора ООО «НПП «ГКС» - месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год (пункт 1 Положения). Премия работникам ООО «НПП «ГКС» начисляется за время, фактически отработанное в периоде, за который выплачивается премия (пункт 4 Положения).

Согласно представленным в деле расчетным листкам и табелям учета рабочего времени за 2022 год, Гафиятов Л.И. в 2022 году находился на больничном 206 дней (л.д.57-69). При этом согласно производственному календарю в 2022 году было 246 рабочих дней.

В течение года стимулирующие выплаты работникам ООО «НПП «ГКС» производилась на основании приказов директора.

    Согласно приказу о премировании работника от <дата> № Б-1-1/2022 по результатам работы за декабрь 2022 году Гафиятову Л.И. установлена премия в размере 685 рублей. Как указано в табеле учета рабочего времени за декабрь 2022 года Гафиятов Л.И. отработал 3 дня. Данный факт не оспаривался в судебном заседании представителем истца.

В соответствии с расчетным листком за декабрь 2022 года (л.д.57) в указанном месяце истец находился на больничном 5 дней (4+1), в командировке – 14 дней (7+5+2).

Таким образом, стимулирующая выплата за декабрь 2022 года в размере 685 рублей была произведена истцу пропорционально отработанному времени.

В соответствии с вышеприведенными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и локальных актов работодателя, судебная коллегия приходит к выводу о том, что указанная в исковом заявлении премия, является стимулирующей выплатой, ее выплата не носит обязательный характер и зависит от усмотрения работодателя, в зависимости от эффективности и результативности труда организации. Премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель истца не смог обосновать расчет суммы иска, пояснив, что данный расчет был произведен со слов истца, указавшего, что ранее его заработная плата составляла 91272 рубля 60 копеек.

Принимая во внимание, что права истца ответчиком не нарушались, оснований для взыскания компенсации морального вреда также не имелось.

Доводы апелляционной жалобы о том, что действия работодателя носят дискриминационный характер по отношении к истцу судебной коллегией отклоняются по следующим основаниям.

Для установления дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого-либо прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно пункту 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника, при этом, следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации при установлении ему размера премии со стороны работодателя, материалы дела не содержат.

Данный довод истца основан на субъективной оценке сложившейся ситуации и не подтвержден какими-либо допустимыми и относимыми доказательствами.

При этом, судебная коллегия считает необходимым отметить, что сам по себе факт выплаты другим работникам премии в ином размере, не может расцениваться как дискриминация в отношении истца со стороны ответчика, поскольку отнесение той или должности к определенной группе должностей, при различных по своему содержанию должностных обязанностей, с учетом фактически отработанного времени, не свидетельствует об их одинаковом вкладе в трудовой процесс и соответственно не может являться безусловным основанием для установления одинакового размера стимулирующей (поощрительной) выплаты.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что оснований для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы не имеется, решение суда соответствует собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

Таким образом, апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит, так как ее доводы сводятся лишь к несогласию с правовой оценкой установленных по делу обстоятельств, что не может рассматриваться в качестве основания для отмены вынесенного по делу судебного постановления.

Судебная коллегия принимает во внимание, что выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в деле доказательствами, и оснований для признания их незаконными нет.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, были предметом исследования при рассмотрении дела в суде первой инстанции, и по мотивам, приведенным в судебном решении, правильно признаны необоснованными.

Нарушений норм материального права, повлекших вынесение незаконного решения, в том числе тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ново-Савиновского районного суда города Казани от 26 марта 2024 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Гафиятова Л.И. – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 26 августа 2024 года.

Председательствующий

Судьи