Решение по делу № 33-11084/2023 от 28.03.2023

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-11084/2023 УИД: 78RS0009-01-2022-002456-03 Судья: Слободянюк Ж.Е.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего	Барминой Е.А.
судей	Орловой Т.А.
Селезневой Е.Н.
с участием прокурора	Козаевой Е.И.
при секретаре	Беребневе В.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 7 сентября 2023 г. гражданское дело № 2-5447/2022 по апелляционной жалобе Королева Владимира Александровича на решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2022 г. по иску Королева Владимира Александровича к ООО «Лидинг» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении материального ущерба, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Королева В.А., представителя истца - Оськина И.П., представителей ответчика - Сенчиной К.В., Нечаевой Е.Г., заключение прокурора Козаевой Е.И., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Королев В.А. обратился в суд с иском к ООО «Лидинг», в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать незаконным увольнение и восстановить его на работе, взыскать с ответчика компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 10 000 руб., задолженность по заработной плате в размере 2 813 740 руб., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 1/150 действовавшей ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, в размере 4,25 % от суммы задержки, начиная с даты увольнения, а именно с 20 марта 2021 г., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., почтовые расходы размере 539 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 6 августа 2018 г. работал в ООО «Лидинг» на должности менеджера по продажам, с 1 сентября 2018 г. переведен на должность старшего менеджера по продажам СТМ (собственной торговой марки) и работал на указанной должности до момента увольнения по собственному желанию 19 марта 2021 г. Королев в.А. полагал, что за весь период работы ему не выплачивалась в полном объеме заработная плата, а именно, премии и переменная часть, оказывалось давление, принуждающее его к увольнению, причинен моральный вред, также подлежит взысканию компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, в связи с чем, полагая свои трудовые права нарушенными, обратился в суд с настоящим иском.

Решением Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2022 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Королев В.А. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны ответчика ООО «Лидинг» представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Козаевой Е.И. дано заключение о том, что решение суда является законным и обоснованным и отмене по доводам апелляционной жалобы не подлежит.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 6 августа 2018 г. между Королевым В.А. и ООО «Лидинг» был заключен трудовой договор № 13-18 от 6 августа 2018 г., согласно условиям которого истец был принят на работу менеджером по продажам на неопределенный срок.

С 1 сентября 2018 г. Королев В.А. переведен на должность старшего менеджера по продажам ООО «Лидинг», о чем между Королевым В.А. и ООО «Лидинг» было заключено дополнительное соглашение от 1 сентября 2018 г. к трудовому договору № 13-18 от 6 августа 2018 г.

На основании заявления Королева В.А. трудовой договор с ним был расторгнут 19 марта 2021 г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, и, вопреки доводам апелляционной жалобы, не усматривает оснований для отмены решения суда, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Кроме того, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Так, в силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с указанным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г., расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Судебная коллегия учитывает, что в материалах дела было представлено письменное заявление истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе (л.д. 31, том 2), которое в судебном заседании приобщено к материалам дела, в тексте решения суда указано на то, что истец уточнил исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, предъявив данные исковые требования и по существу данные требования были разрешены судом первой инстанции, несмотря на отсутствие указания на отказ в удовлетворении данных требований в резолютивной части решения суда, при этом выводы суда относительно данных требований изложены в мотивировочной части решения.

Из материалов дела следует, что согласно заявлению Королева В.А. от 5 марта 2021 г., он просил уволить его из ООО «Лидинг» по собственному желанию 19 марта 2021 г. (л.д. 178, том 1).

Истцом не отрицалось, что заявление об увольнении собственноручно написано им и подано работодателю.

19 марта 2021 г. ООО «Лидинг» был издан приказ № 10-лс, согласно которому трудовой договор с Королевым В.А. расторгнут 19 марта 2021 г. по инициативе работника (п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) на основании личного заявления от 5 марта 2021 г. (л.д. 180, том 1).

По смыслу норм трудового законодательства, основанием для расторжения трудового договора в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации является добровольная инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Ссылки истца в суде апелляционной инстанции на то, что причинами, которые привели его к решению об увольнении, являются, в том числе, принуждение к выполнению работ, прямо не вытекающих из трудового договора без письменного согласия работника и дополнительной оплаты, неполная выплата причитающейся заработной платы, систематические и необоснованные требования к работе истца, непонятная система мотивации, постоянное изменение условий трудового договора не свидетельствуют о незаконности увольнения, поскольку по смыслу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник может быть уволен по собственному желанию при наличии его волеизъявления, а мотивы, по которым он желает уволиться, при отсутствии признаков дискриминации и давления на работника, правового значения не имеют.

При этом, с заявлениями об отзыве заявления об увольнении по собственной инициативе Королев В.А. с момента его подачи и до даты увольнения - 19 марта 2021 г. к работодателю не обращался, доказательства обратного в материалах дела отсутствуют.

В нарушение ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Королевым В.А. не представлено бесспорных и достаточных доказательств в подтверждение своих доводов об отсутствии с его стороны добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию, угроз или насилия со стороны работодателя, оказания на него давления.

Ссылки истца на то, что сотрудником работодателя - К. ему было озвучено предложение добровольно уволиться из ООО «Лидинг» без выплаты выходного пособия не могут безусловно свидетельствовать о том, что в отношении истца работодатель совершал действия, направленные на понуждение к увольнению, кроме того, материалами дела не подтвержден тот факт, что указанная беседа была произведена с истцом от имени или по поручению работодателя.

Кроме того, истцом 5 марта 2021 г. на имя работодателя было подано заявление, в котором он указывал, что его дальнейшее трудоустройство намечено на 22 марта 2021 г., в связи с чем, просил направить ему трудовую книжку по адресу проживания. В данном заявлении Королев В.А. также указал, что подтверждает о своем неуклонном решении об увольнении (л.д. 179, том 1).

Из представленной ответчиком в суд апелляционной инстанции электронной переписке сторон следует, что истец после подачи соответствующего заявления об увольнении подтверждал свое намерение на прекращение трудовых отношений, напоминал работодателю о необходимости направления в его адрес трудовой книжки, что свидетельствует о последовательных и целенаправленных действиях истца.

Таким образом, исходя из бремени распределения доказывания по настоящему спору, судебная коллегия приходит к выводу о том, что относимых, допустимых, достоверных и в своей совокупности достаточных доказательств того, что на истца оказывалось какое-либо давление работодателем, что повлекло вынужденный характер увольнения, истцом в ходе рассмотрения дела не представлено, в то время, как материалами дела наоборот подтверждено волеизъявление истца на прекращение трудовых отношений, совершение Королевым В.А. последовательных, целенаправленных действий, свидетельствующих о намерении расторгнуть трудовой договор, в связи с чем, увольнение истца в полной мере соответствует требованиям трудового законодательства, нарушений прав истца при увольнении не установлено, а потому исковые требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Заявляя требования о возмещении материального ущерба, Королев В.А. обосновывал их нарушением работодателем срока выдачи трудовой книжки, в связи с чем, он был вынужден устроиться на новую работу только спустя 2 дня после состоявшегося увольнения из ООО «Лидинг».

Согласно ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации, если иное не установлено указанным Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 указанного Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.

На основании ст. 165 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных указанным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе, в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Согласно абзацу четвертому пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», действовавших на момент возникновения спорных правоотношений и признанных утратившими силу с 1 сентября 2021 г., при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Исходя из приведенного правового регулирования трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки может препятствовать поступлению работника на другую работу. Возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки в виде возмещения работнику не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы.

Соответственно, при рассмотрении требований работника о взыскании заработной платы на основании положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельствами, имеющими значение для их разрешения, являются такие обстоятельства, как факт виновного поведения работодателя, связанного с задержкой выдачи работнику трудовой книжки, обращение работника к другим работодателям с целью трудоустройства в период отсутствия трудовой книжки, факт отказа работнику в приеме на работу другими работодателями в указанный период по причине отсутствия у него трудовой книжки и наступившие последствия в виде лишения работника возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2021 г. № 4-КГ21-43-К1.

Бремя доказывания обстоятельств невозможности трудоустроиться в связи с отсутствием трудовой книжки возложено на работника. Однако, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, такие доказательства истцом в ходе рассмотрения представлены не были, кроме того, как верно учтено судом первой инстанции, сторонами не отрицается факт направления работодателем на основании поданного истцом заявления трудовой книжки Королеву А.В. 19 марта 2021 г., то есть, в день прекращения трудового договора, что соответствует требованиям, установленным частями 4 и 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца материального ущерба в виду компенсации за нарушение сроков выдачи трудовой книжки у суда первой инстанции также не имелось.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с изложенными в мотивировочной части решения суда выводами об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в данной части, однако, полагает необходимым дополнить решение суда, указав, что заявленные Королевым В.А. исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении материального ущерба удовлетворению не подлежат, поскольку, несмотря на то, что, исходя из мотивировочной части решения, данные требования фактически были разрешены судом первой инстанции и в их удовлетворении отказано, резолютивная часть обжалуемого судебного акта не содержит указания на разрешение данных требований.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия также соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания с ответчика задолженности по заработной плате.

Заявляя указанные требования, истец ссылался на то, что ему не в полном объеме выплачивались причитающиеся суммы премии, что свидетельствует о наличии задолженности по заработной плате.

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Также в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад, а также выплачиваются премии, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты в порядке, предусмотренном Положением об оплате работников ООО «Лидинг».

На момент принятия истца на работу к ответчику действовало Положение об оплате труда ООО «Лидинг», утвержденное приказом генерального директора ООО «Лидинг» 12 января 2014 г., которым предусматривалось, что повременно-премиальная заработная плата формируется из двух частей: постоянной (базовой) и переменной (премиальной), учитывающей личный вклад сотрудника. Постоянная часть включает в себя должностной оклад, согласно штатному расписанию, и начисляется согласно фактически отработанному времени. Переменная (премиальная) часть начисляется, исходя из установленных ставок в Приложении № 3. Также предусмотрены доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, премии в виде единовременного вознаграждения, а также материальная помощь.

В период с 1 сентября 2018 г. до момента расторжения трудового договора 19 марта 2021 г. начисление и выплата заработной платы истцу производились работодателем на основании Положения об оплате труда, премировании и дополнительных социальных гарантиях работников, утвержденного приказом генерального директора ООО «Лидинг» от 31 августа 2018 г. (далее - Положение от 31 августа 2018 г.), с которым истец был ознакомлен, что им в ходе рассмотрения настоящего дела не оспорено.

Пунктом 4.1 Положения от 31 августа 2018 г. предусмотрено, что заработная плата руководителям, специалистам и рабочим начисляется по должностным окладам, установленным руководителем в соответствии со штатным расписанием, пропорционально отработанному времени за фактическое количество часов, установленное графиком работы на соответствующий месяц.

Разделом 5 Положения от 31 августа 2018 г. предусмотрено, что с целью усиления материальной заинтересованности в своевременном и качественном выполнении поставленных задач и трудовых функций по итогам работы за месяц возможно премирование работников предприятия. Размер текущих премий работников устанавливается дифференцированно от должностного оклада и зафиксирован в указанном Положении, в дополнительном соглашении к Положений по оплате труда индивидуально с работником.

Начисление премии (переменной части) по результатам работы за месяц представлено в таблице 2 данного Положения, из которой усматривается, что для старшего менеджера по продажам СТМ критериями и условиями премирования является выполнение ежемесячного плана продаж в пределах зоны своей ответственности и выполнение установленных руководителем структурного подразделения ежемесячных задач, размер премии зафиксирован в Приложении к данному Положению с сотрудником.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (пункт 5.2 Положения от 31 августа 2018 г.).

Премирование работников по результатам их труда за месяц это право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (пункт 5.3 Положения от 31 августа 2018 г.).

Премия выплачивается при достижении определенных производственных и индивидуальных показателей и при условии отсутствия нарушений производственной и трудовой дисциплины (пункт 5.4 Положения от 31 августа 2018 г.).

В данном случае, судебная коллегия полагает обоснованными доводы ответчика о том, что Положение об оплате труда, премировании и дополнительных социальных гарантиях работников, утвержденное приказом генерального директора ООО «Лидинг» от 31 августа 2018 г., не предусматривает какие-либо гарантированные премии или премии с фиксированным размером.

Расчет премии происходил не путем уменьшения фиксированной части премии за неисполнение трудовых обязанностей, а путем ее начисления по итогам работы.

Доводы истца о том, что локальными нормативными актами работодателя была установлена премия в виде фиксированной переменной части и происходило ее снижение, являются ошибочными и не подтверждаются материалами дела.

Из анализа локальных нормативных актов работодателя усматривается, что фиксированная переменная часть – это не безусловно гарантированная к выплате работнику сумма, а сумма, от которой работодателем по определенной должности производится расчет премирования в зависимости от процента (объема) выполненной работы.

В данном случае, доводы апелляционной жалобы истца построены на смешении единовременной премии и премии по итогам месяца, ошибочных выводах об одновременном действии в отношении него нескольких Приложений, которыми устанавливалась премиальная (переменная) часть его заработной платы.

Так, в апелляционной жалобе истец ссылается на Приложение № 3.2.96, действующее с 6 августа 2018 г. (л.д. 50, том 1), согласно которому для менеджера по продажам отдела региональных продаж действует фиксированная переменная часть заработной платы, и полагает, что размер премиальной части составляет 69 160 руб. При этом, данным Приложением была установлена премия (переменная часть его
заработной платы) по результатам работы за месяц в должности менеджера по продажам.

Приложение № 3.2.96 утратило силу 31 августа 2018 г. одновременно с утратой силы Положения от 12 января 2014 г. и утверждением Положения от 31 августа 2018 г.

Судом первой инстанции при рассмотрении дела также учитывалось, что размер переменной части старшего менеджера по продажам в период с 1 сентября 2018 г. по 31 октября 2018 г. был установлен в Приложении № 1 к Положению об оплате труда, премировании и дополнительных социальных гарантиях работников ООО «Лидинг», утвержденного приказом генерального директора ООО «Лидинг» от 31 августа 2018 г.; в период с 1 ноября 2018 г. по 31 января 2019 г. – в Приложении № 2 от 1 ноября 2018 г.; в период с 1 февраля 2019 г. до даты увольнения – в Приложении № 27 от 1 февраля 2019 г., с которыми истец был ознакомлен.

Материалами дела подтверждено, что работодателем совместно с работником происходило определение планов работы, по итогам работы предоставлялись отчеты работника, руководителем подводились итоги по работе сотрудников. По итогам месяца работодателем издавался приказ о начислении премии (переменной части) работникам предприятия в регионах, в том числе, истцу.

Рабочие задачи выставлялись и результативность их выполнения оценивалась работодателем в соответствии с установленным в организации порядком, процент выполнения задач служил основанием для расчета премии (переменной части) по итогам работы за месяц, что подтверждено представленными ответчиком, в том числе, в суд апелляционной инстанции формулами начисления премии (переменной части), сведениями о выставленных задачах, отчетами по задачам и утвержденным оценкам по результатам работы Королева В.А. (л.д. 156-219, том 2)

Доказательств выполнения истцом иных задач, выставляемых без соблюдения установленного в организации порядка, в материалы дела представлено не было, в связи с чем, доводы истца об отсутствии обоснования оценки выплаченных ему сумм в качестве единовременных премий также признается не состоятельным.

При этом, судом первой инстанции также учтено, что факт и сроки выплаты переменной части заработной платы в размерах, рассчитанных работодателем, истец не отрицает.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что размер премии (переменной части) истца был определен работодателем в соответствии с установленным локальным актом на основании оценки работодателем эффективности работы истца, определенные работодателем премии были выплачены истцу в полном объеме, в связи с чем, требование Королева В.А. о взыскании невыплаченной части заработной платы обоснованными не являются, ввиду чего в их удовлетворении следует отказать.

Судебная коллегия также отмечает, что Положение об оплате труда работников является внутренним локальным актом организации, в котором работодатель самостоятельно определяет размеры, основания, порядок и условия назначения стимулирующих выплат работникам с учетом собственных возможностей и необходимости обеспечения финансовой устойчивости организации. Указанное Положение об оплате труда работников, вопреки доводам истца, было направлено на улучшение системы оплаты труда, поскольку не уменьшало, а наоборот увеличивало размер выплат, которые мог получить работник при соблюдении определенных условий.

Таким образом, учитывая, что спорная премиальная выплата является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью и зависит от определенных критериев установленных Положением, оснований для удовлетворения заявленных требований у суда первой инстанции не имелось.

Поскольку в удовлетворении требования истца о взыскании невыплаченной части заработной платы отказано, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении производного требования о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы в порядке ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, поскольку в ходе рассмотрения дела нарушений трудовых прав Королева В.А. не установлено, во взыскании предусмотренной положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсации морального вреда также отказано правомерно.

Судебная коллегия считает необоснованным доводы истца о фальсификации работодателем доказательств, поскольку данные доводы объективными данными и надлежащими доказательствами не подтверждены, приговор суда по указанным фактам отсутствует, уголовное дело не возбуждалось, доказательств обратного не представлено.

Ссылки истца в апелляционной жалобе на то, что им не пропущен предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате не влекут отмены решения суда, поскольку материально-правовые основания для удовлетворения иска также отсутствуют.

По сути, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

При таких обстоятельствах, решение суда подлежит дополнению указанием на то, что заявленные Королевым В.А. исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении материального ущерба удовлетворению не подлежат. В остальной части нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией по доводам апелляционной жалобы не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Дополнить решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2022 г.

В удовлетворении исковых требований Королева Владимира Александровича о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении материального ущерба, - отказать.

В остальной части решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 15 декабря 2022 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу Королева Владимира Александровича, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: