Решение по делу № 2-525/2023 (2-8390/2022;) от 21.11.2022

                                                                         № 2-525/23

50RS0035-01-2022-010430-41

                                                                                                                             ЗАОЧНОЕ      РЕШЕНИЕ

                                                                                                                          Именем Российской Федерации

08 февраля 2023 года

Подольский городской суд Московской области

в составе председательствующего судьи Невской Е.В.

с участие прокурора Никоновой С.В.

при секретаре Колесовой Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Лофт-Концепт» о признании увольнения незаконным, приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда, обязании совершить действия,

УСТАНОВИЛ :

ФИО1 обратился в суд с исковыми требованиями к ООО «Лофт-Концепт», уточнив исковые требования, просил признать увольнение незаконным, признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, обязать ответчика предоставить в пенсионное Отделение пенсионного и социального страхования РФ по городу Москве и <адрес> сведения об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работника, взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обосновании своих доводов истец ссылается на то, что он с ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с ООО «Лофт-Концепт». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ на основании личного заявления он(истец) был уволен по собственному желанию, о чем содержится запись в трудовой книжке. Приказом ООО «Строй-Версия» от ДД.ММ.ГГГГ он принят на работу в должности юриста. ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно о том, что работодатель уволил его по своей инициативе по порочащим основаниям. Увольнение считает незаконным поскольку он на момент увольнения не состоял в трудовых отношениях. Кроме того, ответчик передал сведения о его увольнении по инициативе работодателя, в связи с чем, пострадала его репутация как работника и человека. Полагает свои трудовые права нарушенными ответчиком, в связи с чем, вынужден обратиться в суд.

Истец – ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал.

Ответчик - ООО "Лофт-Концепт" в судебное заседание не явились, о дате слушания дела извещены надлежащим образом(л.д.24).

В соответствии со статьей 233 Гражданского процессуального Кодекса РФ, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства, в связи с неявкой в судебное заседание ответчика, извещенного надлежащим образом о времени рассмотрения дела.

Суд, выслушав явившихся лиц, изучив материалы дела, заслушав Заключение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению в полном объеме, находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что Приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на должность юрисконсульта ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ», что подтверждается записью в трудовой книжке (л.д.51-73).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился с личным заявлением об увольнении по собственному желанию с 20.09.2022года(л.д.50).

Приказом № ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен по инициативе работника по п.3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.39,70-71).

Приказом ООО «Строй-Версия» № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 был принят на работу на должность юриста(л.д.73).

Приказом № ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен за нарушение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины в соответствии с п.6 и 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации(л.д.11).

В соответствии со статьей 21 Трудового Кодекса РФ, работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч.1 статьи 22 Трудового Кодекса РФ, работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 189 Трудового Кодекса РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Статьей 192 Трудового Кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания предусмотрены ст.193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 75-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1793-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1288-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О и др.).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник.

Из Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П также следует, что законодатель отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, отсутствие такого согласия с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

Однако в таком случае увольнение работника не может производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем обособленном структурном подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Увольнение работников возможно по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

В соответствии с п. п. 45, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Таким образом, из приведенных выше норм закона в их взаимосвязи следует, что пунктом 7 статьи 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. При этом работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. При увольнении работника по указанному основанию необходимо, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.

Судом установлено, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.Истец был уволен из организации по собственному желанию, о чем свидетельствует соответствующая запись в трудовой книжке и Приказ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, подпись ответственных лиц на которых скреплена печатью ООО «Лофт-Концепт». С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время истец состоит в трудовых отношениях с ООО «Строй-Версия». Ответчик уволил истца в период, когда между сторонами отсутствовали трудовые отношения. При этом, во всяком случае ответчик производит увольнение работника по основаниям, предусматривающим соблюдение определенной процедуры увольнения, которые в нарушение требований закона очевидно не была и не могла быть соблюдена в рассматриваемых обстоятельствах.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательств, опровергающих доводы истца и подтверждающих законность увольнения, обоснованность применения правовых норм увольнения и соблюдения процедуры увольнения истца, ответчиком суду не представлено.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходит из того, что обязанность исполнять трудовую функцию и правила внутреннего трудового распорядка имеет только работник, и трудовой договор может быть расторгнут только с работником, которым ФИО1 на момент оспариваемого им увольнения по отношению к ООО «Лофт-Концепт» не являлся.

При таких обстоятельствах, исходя из требований правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, учитывая отсутствие между сторонами на момент оспариваемого увольнения трудовых отношений между сторонами, а также отсутствие доказательств совершения истцом дисциплинарных проступков, соблюдения ответчиком процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения, суд признает увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ по п. 6 и 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за невыполнение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины и приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконными.

Удовлетворяя требования в части обязания ответчика предоставить сведения в Пенсионный фонд, суд исходит из следующего.

Согласно сведениям о трудовой деятельности истца, предоставляемым из информационного ресурса Пенсионного фонда РФ, ФИО1, юрисконсульт, был уволен из ООО «Лофт-Концепт» ДД.ММ.ГГГГ по п.6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ за невыполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины(л.д.11).

Таким образом, поскольку увольнение истца из ООО «Лофт-Концепт» ДД.ММ.ГГГГ по п.6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ за невыполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины, признано судом незаконным, суд удовлетворяет требования в этой части и обязывает ответчика предоставить в Отделение пенсионного и социального страхования РФ по <адрес> и <адрес> сведения об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работника по п. 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 100000рублей.

    В соответствии с абзацем первым статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень нравственных страданий истца, исходя из того, что незаконное увольнение было произведено по порочащим основаниям, сведения о которых поступили в пенсионный фонд РФ, что может повлечь негативное восприятие истца как работника, учитывая при этом требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Принимая во внимание представленные доказательства, оценив их в совокупности, оценив их в совокупности, и руководствуясь ст. ст. 233-238 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ООО «Лофт-Концепт» о признании увольнения незаконным, приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда, обязании совершить действия, – удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 из ООО «Лофт-Концепт» ДД.ММ.ГГГГ по п. 6 и 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за невыполнение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины, незаконным.

Признать Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 6 и 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Обязать ООО «Лофт-Концепт» предоставить в Отделение пенсионного и социального страхования РФ по городу Москве и <адрес> сведения об увольнении ФИО1, юриста ООО «Лофт-Концепт», с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работника по п. 3 части 1 ст. 77 Трудового договора Российской Федерации.

Взыскать с ООО «ЛОФТ-КОНЦЕПТ» (ИНН 5036135875) в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Заочное Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд в течение месяца.

Ответчиком может быть подано заявление об отмене заочного решения в Подольский городской суд в течение 07 дней.

Председательствующий судья        подпись                                               Е.В. Невская