Решение по делу № 2-1191/2016 от 13.05.2016

копия

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г.Можайск Московской области                                                                28 июня 2016 года

Можайский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Миронова А.С., при секретаре Зайцеве М.В., с участием помощника Можайского горпрокурора ФИО4, истицы ФИО1, её представителя ФИО5, представителя ответчика ФИО6, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник» о признании незаконными приказов о сокращении должности и переводе на другую должность, восстановлении на работе и компенсации морального вреда, -

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, обосновывая свои требования тем, что в период с ДД.ММ.ГГГГ работала в организации ответчика, где до ДД.ММ.ГГГГ на протяжении 24 лет занимала должность ведущего бухгалтера 1 категории, с которой, с её согласия и на основании приказа директора ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник» (далее – Музей-заповедник) №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, была переведена на должность заведующей билетной кассой краеведческого музея, в связи с сокращением занимаемой ею должности на основании приказа того же должностного лица №-к от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении 1 единицы (должность ведущего бухгалтера) численности сотрудников отдела бухгалтерского учёта. При этом, её переводу на другую должность предшествовало уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о возможном увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в случае несогласия с переводом на предложенную ей, указанную выше, должность. Несмотря на то, что согласие на перевод и заявление об этом истица написала собственноручно, сокращение занимаемой ею должности и перевод на другую работу она считает незаконным по следующим основаниям: это не было продиктовано характером и объёмом выполняемой ею работы; согласие на перевод истица дала в состоянии сильного душевного волнения; место новой работы значительно удалено от её места жительства; с приказом о переводе на другую работу ознакомлена не была; ей не были предложены все вакантные должности, имевшиеся на тот момент в организации ответчика; при её уведомлении о предстоящем сокращении занимаемой ею должности не были соблюдены положения ст.179 ТК РФ, представлявшие истице преимущественное право на оставление на работе. Учитывая это, истица просила суд признать незаконными приказы директора Музея №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О введение в действие штатного расписания и сокращении численности работников» в части сокращения должности ведущего бухгалтера – 1 единицы из отдела бухгалтерского учёта, и №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о переводе истицы на должность заведующей билетной кассой историко-краеведческого музея с 04.-05.2016 г., восстановить её на работе в должности ведущего бухгалтера (учёт материальных ценностей) отдела бухгалтерского учёта ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник», а также взыскать с Музея 10000 руб. – в счёт компенсации морального вреда, и 20000 руб. – в счёт возмещения расходов по оплате услуг представителя.

В судебном заседании истица и её представитель настаивали на удовлетворении иска, ссылаясь на то, что приказ о сокращении должности истца принят незаконно, поскольку в организации ответчика не уменьшился объём работы, а предложенную истице должность ввели в штатное расписание только после сокращения занимаемой ею должности. При этом, ФИО1, имевшая предпочтительное право оставления на работе, как работник с большим опытом и стажем работы, была одна уведомлена о сокращении штата сотрудников, при наличии в её отделе еще 3-х аналогичных должностей, что, по мнению заявителя иска, указывает на незаконность и необоснованность сокращения должности истицы и перевода её на другую должность, на что она согласилась в состоянии сильного душевного волнения. Кроме того, ФИО1 не были предложены все вакантные должности, имевшиеся в организации ответчика.

Представитель ответчика иск не признала, полагая, что её руководством музея были соблюдены все необходимые процедуры, регламентируемые ТК РФ при сокращении штата сотрудников организации и переводе работников на другие должности. Занять предлагавшуюся истице должность уборщика территории истица отказалась, согласившись занять должность заведующей билетной кассы.

Участвовавший в судебном заседании прокурор полагал иск подлежащим частичному удовлетворению, в части признания незаконными приказов о сокращении должности истицы и переводе ею на другую должность, а требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда считал необоснованными, т.к. ФИО1 не представлено доказательств причинения вреда её неимущественным правам.

Суд, заслушав участников процесса и исследовав материалы дела, считает иск подлежащими частичному удовлетворению, по следующим основаниям:

В судебном заседании из пояснений истца, его представителя, представителей ответчика и материалов дела установлено:

- с ДД.ММ.ГГГГ истица работала в организации ответчика, где до ДД.ММ.ГГГГ занимала должность ведущего бухгалтера 1 категории (л.д.10-17, 25, 30-32, 35, 90);

- за время трудовой деятельности ФИО1 награждена почётной грамотой за активное участие в мероприятиях, посвящённых 175-летию ФИО2 сражения, и нагрудным знаком Министерства Культуры и массовых коммуникаций РФ «За высокие достижения», а в 1996 г. окончила курсы «Бухгалтерский учёт и коммерческие расчёты» Московского ФИО2 инженерно-физического института, получив квалификацию «бухгалтер» (л.д.40-42);

- на основании соответствующих постановлений и распоряжений Правительства и Министерства культуры, в соответствии с уставом и планом мероприятий по повышению эффективности деятельности ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник» части оказания ФИО2 услуг (выполнение работ) на основе целевых показателей деятельности музея-заповедника, в организации ответчика проводились штатно-организационные мероприятия направленные, в том числе, на сокращение численности и штата сотрудников музея-заповедника (л.д.48-67, 71-86, 95-102);

- приказом директора Музея-заповедника от 4-к от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание организации внесены изменения, в том числе, в штатную численность отдела бухгалтерского учёта, в котором была сокращена 1-на единица из 4-х должности ведущего бухгалтера (л.д.22-24, 26, 33);

- ДД.ММ.ГГГГ проведено заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению при сокращении численности и штата отдела бухгалтерского учёта, по результатам которой сделан вывод о том, что из всех сотрудников данного отдела преимущественное право на оставление на работе отсутствует у ФИО1, не имеющей специального экономического образования, не имеющей иждивенцев, объём работы которой может выполнять заместитель главного бухгалтера, на которую и возложены данные обязанности на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.68-70, 89).

- ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, а ДД.ММ.ГГГГ ей была предложена должность заведующей билетной кассой с должностным окла<адрес> руб., на что она дала согласие, заверив это своей собственноручной записью (л.д.20-21, 87-88);

- приказом директора Музея-заповедника от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС истица была переведена на указанную выше должность с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.34);

Статьями 12 и 56 ГПК РФ определено: гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст.34 ч.1; ст.35 ч.2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, выражающегося в получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, учете преимущественного права работника на оставление на работе, в своевременном предупреждении работника о предстоящем увольнении и в принятии необходимых мер по его трудоустройству.

При этом, при возникновении спора об увольнении, учитывая характер сложившихся между сторонами правоотношений, бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличия основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе.

Из положений ст.394 ТК РФ следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

При этом расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

В силу ч.ч.1 и 2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Из правой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ №-О от ДД.ММ.ГГГГ, следует: ч.1 ст.179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. (ч.3 ст.81, ч.ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, и разъяснений по их применению, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст.373 ТК РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Как следует из обстоятельств дела, установленных судом, ответчик, в целях повышения эффективности деятельности Музея-заповедника в части оказания государственных услуг вправе был самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

При этом, работодателем истицы были соблюдены требования об уведомлении её о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и возможном увольнении, в случае несогласия занять предлагаемую ей должность.

В тоже время, ответчиком не соблюдены условия по предложению ФИО1 всех имевшихся в организации вакантных должностей, что следует из нового штатного расписания, как представленного суду ответчиком, так и представленного суду истицей, полученного ею в организации ответчика по запросу.

Тем самым, ответчиком нарушена процедура, предусмотренная ч.1 ст.180 ТК РФ.

Доказательств, свидетельствующих об обратном, ответчиком не представлено.

Разрешая вопрос о взыскании в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст.237 ТК РФ).

Пунктом 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено: в соответствии с частью четвертой ст.3 и ч.9 ст.394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абзац 14 ч.1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Абзац 9 ст. 394 ТК, РФ В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истицы установлен, суд, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины работодателя в нарушении её трудовых прав, руководствуясь принципом разумности и справедливости, считает необходимым взыскать в пользу истца с ответчика в счёт компенсации морального вреда 5000 рублей.

Кроме того, принимая во внимание положения ст.100 ГПК РФ, учитывая характер и объём работы, выполненной представителем истицы, которая участвовала в подготовке к судебному разбирательству и в 3-х судебных заседаниях по делу, а также принципы разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца 20000 руб. – в счёт возмещения расходов по оплате услуг представителя.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12-14, 194-199 ГПК РФ, -

р е ш и л :

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ директора ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник» №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О введении в действие штатного расписания и сокращении численности работников», в части сокращения 1 единицы должности ведущего бухгалтера из отдела бухгалтерского учёта, незаконным.

Признать приказ директора ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник» №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО1 на должность заведующей билетной кассой историко-краеведческого музея с ДД.ММ.ГГГГ, незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего бухгалтера (учёт материальных ценностей) отдела бухгалтерского учёта ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник».

Взыскать в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ рождения, проживающей по адресу: М.О., <адрес>, п.ФИО2 ФИО8 ул.ФИО2, <адрес>, с ФИО2 «ФИО2 военно-исторический музей-заповедник» (142240, <адрес> 5000 руб. – в счёт компенсации морального вреда, и 20000 руб. – в счёт возмещения расходов по оплате услуг представителя, а всего 25000 (двадцать пят тысяч) рублей.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Московском областном суде через Можайский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья                                                                                                                А.С. МИРОНОВ

Решение суда в окончательной форме составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья                                                                                                                А.С. МИРОНОВ

копия верна _______________________________ (Миронов)