Решение от 25.02.2021 по делу № 8Г-2501/2021 - (8Г-23011/2020) [88-1856/2021 - (88-21172/2020)] от 17.12.2020

    ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

                                                                                                  № 88-1856/2021

    О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Кемерово                                                                                25 февраля 2021 г.

    Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного

суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Кожевниковой Л.П.,

судей Шефер И.А., Новожиловой И.А.

с участием прокурора Восьмого отдела (кассационный) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Симоненко Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №75RS0001-02-2020-001259-34 (№ 2-2137/2020) по иску Щ,Е.А, к Федеральному государственному казенному учреждению «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» в лице Читинского филиала о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконными приказов о переводе работников, признании незаконными приказов в части установления размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ, взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

по кассационному представлению Восточно – Сибирского транспортного прокурора, кассационной жалобе Щ,Е.А, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 30 октября 2020 г.

        Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., объяснения Щ,Е.А,, поддержавшего доводы кассационной жалобы, принимавшего участие в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, представителя Федерального государственного казенного учреждения «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» - М.З.Д., действующего на основании доверенности, возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, заключение прокурора Симоненко Е.В., полагавшего кассационную жалобу обоснованной, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

установила:

Щ,Е.А, обратился в суд с иском к Федеральному государственному казенному учреждению «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» (далее- ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы») о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконными приказов о переводе работников, признании незаконными приказов в части установления размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ, взыскании недоначисленной заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

В обосновании исковых требований указано, что с 14 июля 2017 г. на основании трудового договора и дополнительных соглашений к нему истец работал в Читинском филиале ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», с 26 июля 2017 г. в должности начальника отдела по администрированию.

С 1 января 2020 г. отдел по административной работе Читинского филиала и отдел по администрированию реорганизованы в один отдел путем создания нового структурного подразделения – отдела по административной работе и администрированию без уменьшения штатной численности.

Работодателем ему были предложены должности, не соответствующие его квалификации - специалиста отдела по административной работе и администрированию, документоведа по административной работе и администрированию. От предложенных должностей он отказался и 27 января 2020 г. был ознакомлен с приказом от 24 января 2020 г. о расторжении с 28 января 2020 г. с ним трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ).

Истец считает увольнение незаконным, так как он не был ознакомлен с приказом от 24 января 2020 г. №/лс «О внесении изменений в штатное расписание ФГКУ Росгранстрой», который явился основанием для издания приказа от 24 января 2020 г. № о расторжении трудового договора.

Также работодатель не ознакомил его со списком всех вакантных должностей и не предложил все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые должности. Такими должностями являются должности: начальника отдела по административной работе и администрированию, заместителя начальника отдела по административной работе и администрированию, ведущего специалиста отдела по административной работе и администрированию, специалиста по кадрам отдела по административной работе и администрированию, юрисконсульта отдела по административной работе и администрированию, инженера отдела по административной работе и администрированию, заместителя директора организации. Данные должности работодатель предложил другим работникам. Работодателем не создавалась комиссия по проведению процедуры сокращения штата работников, не учитывались в совокупности общий трудовой стаж и стаж работы в учреждении, производительность труда каждого из работников. Считает, что предложение вакантных должностей производилось избирательно по собственному усмотрению директора филиала. При принятии решения об увольнении истца работодателем не учтено его семейное положение, наличие ребенка в возрасте 1 года, нахождение супруги в отпуске по уходу за ребенком и отсутствие постоянного дохода.

Кроме того, в соответствии с трудовым договором ему был установлен минимальный оклад по профессиональной квалификационной группе в размере 10 075 руб.

Приказом исполняющего обязанности директора филиала от 26 февраля 2019 г. № на период с 11 февраля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. ему были установлены персональный повышающий коэффициент (далее- ППК) в размере 3,00; надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 1,00; надбавка за качество выполняемых работ – 0,50.

Размеры указанных выплат устанавливались с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также с учетом выполнения им показателей стимулирования работников за интенсивность, высокие результаты работы и качество выполняемых работ и других факторов.

Установленные надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, ППК выплачивались в полном объеме до 31 октября 2019 г.

Приказом директора филиала от 28 ноября 2019 г. № ранее действовавший приказ от 26 февраля 2019 г. № отменен, на период с 1 ноября 2019 г. по 30 ноября 2019 г. ему была отменена выплата ППК в полном объеме и установлены надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере – 1,00, надбавка за качество выполняемых работ – 0,50.

Приказом директора филиала от 18 декабря 2019 г. № на период с 1 декабря 2019 г. по 31 декабря 2019 г. ему были установлены ППК в заниженном размере – 0,50, надбавка за качество выполняемых работ – 0,50, размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы снижен с 1,00 до 0,51.

Приказом директора филиала от 25 декабря 2019 г. № на период с 1 января 2020 г. по 28 января 2020 г. ему были отменены выплаты ППК и надбавки за качество выполняемых работ в полном объеме; размер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы установлен в заниженном размере – 0,55.

В результате неправомерных действий директора филиала, совершенных в период с 1 ноября 2019 г. по 28 января 2020 г., за отработанные в ноябре 2019 года 5 дней он недополучил заработную плату в размере 9 860,91 руб., за отработанные в декабре 2019 года 14 дней – 25 016,81 руб., за отработанные в январе 2020 года 14 дней – 42 769,27 руб., всего за ноябрь-декабрь 2019 года – 77 646,99 руб.

Кроме того, ему не выплачивались составные части заработной платы в виде надбавки за выслугу лет за период с февраля 2019 года по январь 2020 года, а также ежемесячные премии за период с июля по ноябрь 2019 года, предусмотренные п.п. 4.1, 4.6 Положения об оплате труда, а размер его премии по итогам работы за 2019 год составил всего 3 000 руб.

При установлении в ноябре-декабре 2019 года, январе 2020 года размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и надбавки за качество выполняемых работ не были учтены уровень профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (п. 2.7.2 Положения об оплате труда).

Также в данные периоды работодателем не проводилась оценка выполнения им показателей стимулирования работников за интенсивность и высокие результаты работы и качество выполняемых работ и других факторов, предусмотренных п. 4.4.2 Положения об оплате труда. Данные показатели его работы не изменились.

В период с 25 ноября 2019 г. по 28 января 2020 г. работодатель препятствовал ему в осуществлении должностных обязанностей, создавая ситуацию, при которой у него появлялся формальный повод указать ему на то, что сложность, важность и интенсивность выполняемой работы снизилась.

За период с июля 2019 года по январь 2020 года объективные причины для отнесения его к категории работников, которые не подлежат премированию, отсутствовали.

Также указывает на то, что вопреки п. 4.5.1 Положения об оплате труда, при наличии у истца стажа работы в территориальном органе федерального органа исполнительной власти и федеральном учреждении, ему не выплачивалась надбавка за выслугу лет.

Просил суд с учетом уточненных исковых требований восстановить его на работе в должности начальника отдела по администрированию Читинского филиала ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», признать незаконным приказ от 24 января 2020 г.№ о прекращении трудового договора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 267 631,54 руб., недоначисленную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10 637,16 руб.

Кроме того, просил признать незаконными приказы о переводе Ш.А.В. с должности заместителя директора – главный инженер филиала на должность заместителя директора филиала,

- о переводе С.М.В. с должности начальника отдела по административной работе на должность начальника отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Т.С.Ю. с должности ведущий специалист отдела по администрированию на должность заместителя начальника отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе М.З.Д. с должности документовед отдела по административной работе на должность ведущий специалист отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Д.Е.В. с должности специалист по кадрам отдела по административной работе на должность специалист по кадрам отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Л.Е.Ю. с должности юрисконсульта отдела по административной работе на должность юрисконсульта отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе Ш.А.Г. с должности инженера отдела по административной работе на должность инженера отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе М.О.З. с должности специалиста отдела по администрированию на должность специалиста отдела по административной работе и администрированию,

- о переводе И.Р.А. с должности специалиста отдела по администрированию на должность специалиста отдела по административной работе и администрированию,

Также просил признать незаконными приказы от 28 ноября 2019 г. № и от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. № в части установления истцу размеров персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ, взыскать с ответчика недоначисленную заработную плату в виде надбавки за выслугу лет, премии по итогам работы, в виде персонального повышающего коэффициента, в размере 184 268,30 руб., взыскать с ответчика проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 15 280,90 руб., взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 50 000 руб. и судебные расходы (услуги копирования документов, почтовые услуги) в размере 4 578,12 руб.

Решением Центрального районного суда г. Читы от 9 июля 2020 г. исковые требования Щ,Е.А, удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ ответчика от 24 января 2020 г. № о прекращении (расторжении) трудового договора со Щ,Е.А,, восстановил истца на работе в должности начальника отдела по администрированию с 29 января 2020 г., взыскал с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 января 2020 г. по 9 июля 2020 г. (110 рабочих дней) в размере 281 852,50 руб., недоначисленную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 10 637,16 руб., недоначисленную заработную плату в размере 184 268,30 руб., проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 15 280,90 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы 4 578,12 руб., признал незаконными приказы Читинского филиала Федерального государственного казенного учреждения «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» от 28 ноября 2019 г. №, от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. №, в удовлетворении остальной части исковых требований суд отказал.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 30 октября 2020 г. решение Центрального районного суда г. Читы от 9 июля 2020 г. отменено в части удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа от 24 января 2020 г. № о прекращении (расторжении) трудового договора; о восстановлении Щ,Е.А, на работе; взыскании в пользу Щ,Е.А, заработной платы за время вынужденного прогула, недоначисленной компенсации за неиспользованный отпуск, недоначисленной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, признании незаконными приказов от 28 ноября 2019 г.№, от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. №, с принятием в указанной части нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований. Также решение суда первой инстанции изменено в части размера судебных расходов, взысканных в пользу Щ,Е.А, и в части размера государственной пошлины, взысканной с ответчика в доход бюджета городского округа «Город Чита». Суд апелляционной инстанции взыскал с ответчика в пользу Щ,Е.А, судебные расходы в размере 2 000 руб. Решение суда первой инстанции в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. и в части отказа в удовлетворении остальных исковых требований Щ,Е.А, оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, Щ,Е.А, ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 30 октября 2020 г., как незаконного, принятого с нарушением норм материального права. В обоснование доводов жалобы указывает на нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем истцу, а были предложены иным работникам.

В кассационном представлении прокурор Восточно – Сибирского транспортной прокуратуры ставит вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 30 октября 2020 г., как незаконного, принятого с нарушением норм материального права. В обоснование доводов жалобы также указывает на вышеупомянутые нарушения ТК РФ.

Заслушав объяснения сторон, мнение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, представления, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что указанные доводы кассационной жалобы и кассационного представления заслуживают внимания.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее- ГПК РФ) предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В силу положений ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судом апелляционной инстанции допущены указанные нарушения, которые выразились в следующем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 14 июля 2017 г. был заключен трудовой договор об исполнении истцом обязанностей по должности специалист отдела по администрированию филиала. За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается: минимальный оклад по персональной квалификационной группе, повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности отсутствует. Руководителем ответчика устанавливаются персональный повышающий коэффициент, стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда работников ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы».

15 января 2018 г. было заключено дополнительное соглашение к названному трудовому договору между работодателем в лице исполняющего обязанности директора филиала С.М.В. и Щ,Е.А, об изменении размера оклада до 7 429 руб.

На основании дополнительного соглашения от 8 февраля 2019 г. о внесении изменении в трудовой договор Щ,Е.А, приступил к исполнению обязанностей начальника отдела по администрированию филиала (п. 1.1 трудового договора). Истцу был установлен минимальный оклад по персональной квалификационной группе в размере 9.659 руб. (п. 4.1.1 трудового договора). Повышающий коэффициент к минимальному окладу по занимаемой должности отсутствует.

П. 5.3 трудового договора также изложен в новой редакции – работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Изменения в трудовой договор вступили в силу 11 февраля 2019 г.

Дополнительным соглашением от 30 сентября 2019 г. Щ,Е.А, по занимаемой им должности начальник отдела по администрированию филиала установлен минимальный оклад по персональной квалификационной группе в размере 10.075 руб. в месяц.

30 октября 2019 г. Щ,Е.А, было вручено уведомление за подписью директора филиала Т.С.Ф. о том, что в соответствии с п. 1.3 приказа ФГКУ ««Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» от 24 октября 2019 г. № лс «О внесении изменений в штатное расписание ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы» отдел по административной работе (7 штатных единиц) и отдел по администрированию (5 штатных единиц) будут реорганизованы в один отдел путем создания нового структурного подразделения – отдел по административной работе и администрированию без уменьшения штатной численности и занимаемая истцом должность начальника отдела по администрированию из штатного расписания исключается.

Щ,Е.А, предложены должности специалиста отдела по административной работе и администрированию с должностным окладом 7 749 руб. При согласии с указанно должностью Щ,Е.А, предложено не позднее 31 декабря 2019 г. предоставить заявление в отдел кадров. В случае отказа от перевода истец подлежит увольнению.

Истец не согласился с предлагаемой вакансией, оформив это письменным заявлением от 27 ноября 2019 г.

Уведомлением от Щ,Е.А, была предложена должность документоведа с должностным окладом в размере 7 749 руб., от которой истец также отказался заявлением от 2 декабря 2019 г.

Аналогичные должности были предложены истцу в уведомлении от 23января 2020 г., от чего он отказался заявлением от 23 января 2020 г.

Приказом работодателя от 24 января 2020 г. № прекращено действие трудового договора, заключенного с истцом по должности начальник отдела, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве основания указаны : п. 1.3 приказа ответчика от 24 октября 2019 г. №/лс «О внесении изменений в штатное расписание ФГКУ «Дирекция по строительству и эксплуатации объектов Росграницы», уведомление № о сокращении от 30 октября 2019 г., отказы работника от перевода на другую работу от 27 ноября 2019 г., 2 декабря 2019 г.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Щ,Е.А, в части признания приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из несоблюдения работодателем порядка увольнения в связи с тем, что истцу не были предложены все вакансии, а именно, начальника отдела по административной работе и администрированию, заместителя начальника отдела, ведущего специалиста, специалиста по кадрам, юрисконсульта.

Суд апелляционной инстанции не согласился с постановленными судом первой инстанции выводами, как противоречащими нормам материального права, указав, что должности начальника отдела по административной работе и администрированию, заместителя начальника отдела, ведущего специалиста, специалиста по кадрам, юрисконсульта не предлагались истцу в связи с тем, что они вакантными не являлись, так как уже были предложены: должность начальника отдела – С.М.В. уведомлением от 30 октября 2019 г., от которой в этот же день получено согласие; должность заместителя начальника отдела – Т.С.Ю. уведомлением от 30 октября 2019 г., от которого получено согласие 26 декабря 2019 г.; должность ведущего специалиста – М.З.Д. уведомлением от 30 октября 2019 г., от которого получено согласие 26 декабря 2019 г.; должность специалиста по кадрам – Д.Е.В. уведомлением от 30 октября 2019 г., от которой получено согласие 26 декабря 2019 г.; должность юрисконсульта – Л.Е.Ю. уведомлением от 30 октября 2019 г., от которой получено согласие 9 января 2020 г.; должность инженера – Ш.А.Г. уведомлением от 30 октября 2019 г., от которого получено согласие 26 декабря 2019 г.

Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий. В связи с тем, что реорганизации подлежали как отдел по административной работе (7 штатных единиц), так и отдел по администрированию (5 штатных единиц), сокращению подлежали все штатные единицы этих отделов. Указанные истцом должности не могли быть ему предложены, поскольку было получено согласие иных работников на перевод на предложенные должности. Расстановка и формирование кадров относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта, указанные вакантные должности были предложены работодателем работникам, которые, равно как и истец, подлежали увольнению в связи с организационно-штатными мероприятиями

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы суда апелляционной инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч.1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзц.2 ч.1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзц.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзц.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суд апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришел к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вывод суда апелляционной инстанций об обратном, а именно о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, основан на неправильном толковании положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем не может быть признан соответствующим закону.

Как следствие, нельзя признать правомерным вывод суда апелляционной инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу.

По данному делу с учетом исковых требований Щ,Е.А,, возражений представителей ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в учреждении как на момент уведомления Щ,Е.А, о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Щ,Е.А, должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем истцу.

Суд апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определил и не устанавливал, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, указанные доводы истца. В связи с изложенным выводы суда апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

Также суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции о нарушении трудовых прав истца в части изменения работодателем персонального повышающего коэффициента, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ учитываемый при начислении заработной платы, указав, что упомянутый коэффициент и надбавка являются выплатами стимулирующего характера не входят в систему оплаты труда, что следует из условий трудового договора и дополнительных соглашений к нему и их размер определялся в соответствии с ч. 5 ст. 135 ТК РФ, приведенными нормативными правовыми актами, действующими у ответчика, Положением об оплате труда, персонально в отношении конкретного работника, приказами руководителя, на определенный период времени, что и было установлено оспариваемыми приказами от 28 ноября 2019 г. №, от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря №, придя к выводу о том, что нарушений трудовых прав истца не допущено.

Между тем, как следует из приказа директора филиала от 26 февраля 2019 г. № Щ,Е.А, на период с 11 февраля 2019 г. по 31 декабря 2019 г. был установлен персональный повышающий коэффициент в размере 3,00, выплаты компенсационного и стимулирующего характера: надбавки за интенсивность и высокие результаты в размере 1,00, за качество – 0,50 (т.1 л.д.55-56).

Признавая вышеуказанный приказ утратившим силу ранее срока истечения его действия (31 декабря 2019 г.) и устанавливая персональный повышающий коэффициент – 0, надбавку за интенсивность и высокие результаты – 1,00, за качество – 0,50 (т.1 л.д.57-58), работодатель в своем приказе от 28 ноября 2019 г. № не указал причину для снижения персонального повышающего коэффициента в нарушение п.2.7.2 Положения об оплате труда (указанным пунктом предусмотрено, что коэффициент устанавливается руководителем c учетом уровня профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении постановленной задачи). При этом пояснения представителя ответчика Т.С.Ф. о том, что основанием для снижения ППК и спорных надбавок послужило необеспечение участия Щ,Е.А, в координационной деятельности в пунктах пропуска, а также неучастие его в координационных советах, из текста самого оспариваемого приказа не следует. Работодателем не приведены доводы, по которым упомянутые основания для уменьшения истцу выплат не были указаны в оспариваемом приказе.

Судами не дана оценка доводам искового заявления о том, что при установлении в ноябре-декабре 2019 г., январе 2020 г. размеров ППК, надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и надбавки за качество выполняемых работ, работодатель в лице директора филиала единолично руководствовался своими внутренними убеждениями, без учета критериев, указанных в Положение об оплате труда, о том, что все события, касающиеся полной отмены выплаты и снижения размеров указанных надбавок в период с ноября 2019 г. по 28 января 2020 г. связаны с тем, что в этот период в отношении истца проводилась процедура сокращения и действия работодателя были направлены на уменьшение среднедневного заработка для расчета гарантированных выплат при сокращении, а также с целью вынуждения истца отказаться от предлагаемых должностей.

Кроме того, судами установлено, что с июля по декабрь 2019 года истцу ежемесячное премиальное вознаграждение не начислялось и не выплачивалось. При этом указано, что истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, но был временно нетрудоспособен в период с 1 ноября 2019 г. по 31 декабря 2019 г. Указанные приказы работодателя о премировании основания выплаты премии не содержат. Щ,Е.А, в июле отработано – 7 рабочих дней, в августе – 12, в сентябре – 20, октябре – 6, в ноябре – 5 и декабре – 14. Установив указанные обстоятельства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что в нарушение положений ст. 129, 132 ТК РФ работодателем при решении вопроса о премировании работников филиала фактически отработанные истцом периоды не учтены. Изложенное нарушает гарантированное право работника на получение справедливой заработной платы без каких-либо ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, своевременно и в полном объеме, на что обоснованно ссылался истец.

Согласившись с выводами суда первой инстанции о произвольном снижении работодателем Щ,Е.А,, премии, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца о взыскании в его пользу конкретного размера премиального вознаграждения у суда первой инстанции не имелось.

Между тем, в соответствии со ст. 4 ГПК РФ суд возбуждает гражданское дело по заявлению лица, обратившегося за защитой своих прав, свобод и законных интересов. Перечень способов защиты гражданских прав, установленный ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим, в связи с чем истец должен выбрать такой способ защиты нарушенных прав, который при разрешении дела судом позволяет полностью восстановить его нарушенное или оспоренное право. При этом судебная защита должна реально способствовать восстановлению прав потерпевшего либо обеспечивать соответствующую компенсацию; должен соблюдаться баланс интересов истца и ответчика, в противном случае нарушается равенство сторон спора; судебное решение должно вести к определенности в отношениях сторон, а не наоборот.

В связи с чем заслуживают внимание доводы кассационной жалобы и представления о том, что, признавая незаконными действия работодателя в части невыплаты истцу премий, суд апелляционной инстанции не восстановил права истца, отказав во взыскании заявленных им сумм, без приведения правовых норм, не разъясняя каким другим способом истец может защитить свои права.

Учитывая изложенное, выводы суда апелляционной инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа от 24 января 2929 г. № о прекращении (расторжении) трудового договора; о восстановлении Щ,Е.А, на работе; взыскании в пользу Щ,Е.А, заработной платы за время вынужденного прогула, недоначисленной компенсации за неиспользованный отпуск, недоначисленной заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, признании незаконными приказов от 28 ноября 2019 г. №, от 18 декабря 2019 г. №, от 25 декабря 2019 г. №.№ являются преждевременными. Поскольку остальные требования являются производными от указанных требований, распределение судебных расходов зависит от результатов рассмотрения иска, следует отменить апелляционное определение в полном объеме.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 30 октября 2020 г. нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 390.14 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанного судебного постановления и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь ст.ст. 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

определила:

░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░ 30 ░░░░░░░ 2020 ░., ░░░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ – ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░

░░░░░