Решение по делу № 8Г-10566/2021 [88-11276/2021] от 21.06.2021

Дело № 88-11276/2021

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Челябинск                                                                               27 июля 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего        Давыдовой Т.И.,

судей                        Карповой О.Н., Руновой Т.Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7152/2020 по иску Сафонова Алексея Юрьевича к индивидуальному предпринимателю Соловьевой Людмиле Игоревне об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, изменении основания увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе индивидуального предпринимателя Соловьевой Людмилы Игоревны на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 14 декабря 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 апреля 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Давыдовой Т.И. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, выслушав представителя ответчика Малмыгина А.С., поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя истца Страшнова А.М., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Сафонов А.Ю. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Соловьевой Л.И. (далее по тексту ИП Соловьева Л.И.), с учетом уточнений, об установлении факта трудовых отношений в период с 05 февраля 2019 года по день вынесения судом решения в качестве руководителя интернет-магазина, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, изменении формулировки основания увольнения (по инициативе работодателя) на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), даты увольнения с 27 марта 2020 года на день вынесения судом решения, взыскании среднего заработка за период с 27 марта 2020 года по 30 октября 2020 года в размере 272 727 руб., компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований Сафонов А.Ю. сослался на то, что с 05 февраля 2019 года состоит с ИП Соловьевой Л.И. в трудовых отношениях в качестве руководителя интернет-магазина. При приеме на работу трудовые отношения с ним надлежащим образом не были оформлены, приказ о приеме на работу не издавался, в письменной форме трудовой договор не заключался, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась. По устной договоренности с работодателем ему установлена заработная плата в виде должностного оклада в размере 40 000 руб., премиальной части по итогам эффективности работы интернет-магазина, определено рабочее место, режим рабочего времени и отдыха. Допуск его к работе произведен уполномоченным работодателем лицом. Начиная с 05 февраля 2019 года, он выполнял в интересах ИП Соловьевой Л.И. работу, исходя из своих функциональных обязанностей. 27 марта 2020 года работодатель довел до его сведения информацию о том, что больше не нуждается в его услугах, изъял у него пропуск, ключ от кабинета, выдворил за пределы охраняемой территории, где располагались офисные помещения. Трудовые отношения между ним и ИП Соловьевой Л.И. в установленном порядке до настоящего времени не прекращены.

Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 14 декабря 2020 года установлен факт трудовых отношений между Сафоновым А.Ю. и ИП Соловьевой Л.И. с 05 февраля 2019 года; на ИП Соловьеву Л.И. возложена обязанность внести в трудовую книжку Сафонова А.Ю. запись о приеме на работу с 05 февраля 2019 года в должности руководителя интернет-магазина; с ИП Соловьевой Л.И. в пользу Сафонова А.Ю. взыскан заработок за время вынужденного прогула за период с 27 марта 2020 года по 30 октября 2020 года в размере 112 698,85 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб., в удовлетворении остальной части иска отказано; с ИП Соловьевой Л.И. в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 4 353,98 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 апреля 2021 года решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 14 декабря 2020 года в части отказа в удовлетворении заявленных требований об окончании периода нахождения Сафонова А.Ю. с ИП Соловьевой Л.И. в трудовых отношениях, указания формулировки основания и даты увольнения отменено, в указанной части принято новое решение, которым установлен факт нахождения Сафонова А.Ю. с ИП Соловьевой Л.И. в трудовых отношениях в качестве руководителя интернет-магазина с 05 февраля 2019 года по 14 декабря 2020 года, определена дата увольнения истца - 14 декабря 2020 года, основание увольнения - пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), в остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ИП Соловьева Л.И. ставит вопрос об отмене состоявшихся судебных актов, как незаконных.

В письменных возражениях на кассационную жалобу Сафонов А.Ю. просит оставить судебные акты без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Истец Сафонов А.Ю., ответчик ИП Соловьева Л.И., представитель третьего лица ООО Научно-производственное объединение «Промтекс», третьи лица ИП Соловьев В.А, ИП Соловьев А.В. в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. Информация о времени и месте судебного разбирательства по настоящему делу заблаговременно была размещена на официальном сайте Седьмого кассационного суда общей юрисдикции. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что такого рода оснований для отмены или изменения решения суда и апелляционного определения не имеется.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что между Сафоновым А.Ю. и ИП Соловьевой Л.И. было достигнуто соглашение о личном выполнении Сафоновым А.Ю. работы по должности руководителя интернет-магазина «СитиСтресс».

Согласно пояснений представителя истца, в январе 2019 года Сафонов А.Ю. откликнулся на вакансию руководителя интернет-магазина «СитиСтресс», размещенную на сайте «Работа66.ru», что подтверждается скриншотом из личного кабинета Сафонова А.Ю. на сайте «Работа66.ru». Собеседование с Сафоновым А.Ю. проводил Соловьев А.В. (сын ответчика).

Из письменных пояснений Соловьева А.В. следует, что его мама Соловьева Л.И. является владельцем сети магазинов «СитиСтресс». В начале 2019 года она поручила ему развивать направление продажи дистанционным способом посредством интернет-магазина. Так как у его отца Соловьева В.А., который является директором ООО Научно-производственное объединение «Промтекс» и ООО «ТД «Промтекс» на территории ОАО «Завод Радиоаппаратуры» по адресу: г. Екатеринбург, ул. Щорса, 7, были свободные офисные помещения в собственности, часть этих помещений была передана ему по договору аренды. Он (Соловьев А.В.) разместил объявление о вакансии руководителя интернет-магазина. На данную вакансию откликнулся Сафонов А.Ю., при общении с которым речь о трудоустройстве не шла. Свои услуги он оказывал по адресу: г. Екатеринбург, ул. Щорса, 7. Именно он (Соловьев А.В.) давал Сафонову А.Ю. поручения, проверял результат и ежемесячно оплачивал вознаграждение за оказанные услуги. Также по его просьбе Соловьевым В.А. был оформлен пропуск на Сафонова А.Ю., ввиду чего Сафонов А.Ю. оказался в списках сотрудников ООО Научно-производственное объединение «Промтекс».

Согласно письменных пояснениям ИП Соловьевой Л.И. в начале 2019 года она попросила своего сына Соловьева А.В. помочь в развитии направления продажи товаров дистанционным способом посредством интернет-магазина; компенсировала затраты по этому направлению.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положением статьи 37 Конституции Российской Федерации, статей 15, 16, части 1 статьи 20, статей 56, 67 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что Сафонов А.Ю. с 05 февраля 2019 года фактически допущен уполномоченным представителем ответчика (Соловьевым А.В.) к исполнению обязанностей руководителя интернет-магазина, приступил к работе, которая выполнялась им в условиях и режиме рабочего времени, определенных работодателем, с установлением рабочего места на территории ООО Научно-производственное объединение «Промтекс», единственным учредителем и лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица является Соловьев В.А. (супруг ИП Соловьевой Л.И.), получал заработную плату в порядке, как и другие работники, связи с чем пришел к выводу о том, что между сторонами сложились трудовые отношения в период с 05 февраля 2019 года.

Поскольку факт трудовых отношений Сафонова А.Ю. с ИП Соловьевой Л.И. нашел свое подтверждение, суд первой инстанции удовлетворил требования истца о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с 05 февраля 2019 года в качестве руководителя интернет-магазина.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований об окончании периода нахождения Сафонова А.Ю. с ИП Соловьевой Л.И. в трудовых отношениях, указания формулировки основания и даты увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что установленном порядке (статьи 77 - 84 Трудового кодекса Российской Федерации) трудовые отношения между сторонами до настоящего времени не прекращены.

При разрешении требований истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь частью 2 статьи 394, статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, принимая во внимание сведения о среднем заработке, состоящем из должностного оклада руководителя интернет-магазина в размере 21 560 руб., на который подлежит начислению районный коэффициент 15%), установленного штатным расписанием, действующим у ИП Соловьевой Л.И., период вынужденного прогула с 27 марта 2020 года (даты, с которой работодатель довел до сведения работника информацию о том, что больше не нуждается в его услугах, изъял у Сафонова А.Ю. пропуск, ключ от кабинета, выдворил за пределы охраняемой территории, где располагались офисные помещения, не привел должных мотивов, принятия соответствующего решения) по 30 октября 2020 года (как заявлено истцом) (151 день), с удержанием налога на доходы физических лиц, пришел к выводу о взыскании с ИП Соловьевой Л.И. в пользу Сафонова А.Ю. среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 112 698,85 руб.

Удовлетворяя требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции, установив факт нарушения ответчиком действующего законодательства, в связи с не заключением трудового договора с истцом при фактическом допуске его к работе, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание конкретные обстоятельства дела, принципы разумности и справедливости, пришел к выводу, что компенсация в размере 10 000 руб. является достаточной.

Апелляционная инстанция с приведенными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласилась частично.

Отменяя решение в части требований об окончании периода нахождения истца в трудовых отношениях, указания формулировки основания и даты увольнения, суд апелляционной инстанции исходил из отсутствия волеизъявления Сафонова А.Ю. на продолжение с ИП Соловьевой Л.И. трудовых отношений после принятия судом первой инстанции решения по настоящему делу, принимая во внимание обстоятельства отрицания ответчиком факта нахождения сторон в трудовых отношениях, пришел к выводу об установлении факта нахождения Сафонова А.Ю. с ИП Соловьевой Л.И. в трудовых отношениях в качестве руководителя интернет-магазина с 05 февраля 2019 года по 14 декабря 2020 года, с определением даты увольнения - 14 декабря 2020 года, основания увольнения - пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Изучение материалов дела показало, что выводы судов основаны на правильно установленных фактических обстоятельствах дела и приведенном правовом регулировании спорных правоотношений и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пунктах 20 и 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений по применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены правильно.

Разрешая спор, суды правильно определили юридически значимые обстоятельства дела, характер спорных правоотношений, к которым применили нормы материального права, их регулирующие. Все доказательства, имеющиеся в материалах дела, получили оценку судов, результаты которой приведены в обжалуемых судебных актах, с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обосновывая выводов судов, а другие доказательства отвергнуты. Нарушений требований процессуального законодательства при оценке судами доказательств по делу суд кассационной инстанции не усматривает.

Доводы кассационной жалобы ИП Соловьевой Л.И. о том, что ею ИП Соловьеву А.В. было дано поручение развивать направление продажи товаров дистанционным способом посредством функционирования интернет-магазина, никаких поручений о трудоустройстве новых работников она не давала, полномочиями приема на работу ИП Соловьева А.В. не наделяла, должность руководителя интернет-магазина с 01 июня 2018 года занята другим работником, необходимости найма дополнительного работника у нее не имелось; все взаимоотношения сложились у Сафонова А.Ю. с ИП Соловьевым А.В., который непосредственно давал ему поручения в рамках оказания услуг; при расчете среднего заработка, суд должен исходить из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации), не могут быть признаны основанием для отмены в кассационном порядке судебных постановлений, принятых по данному делу, поскольку направлены на переоценку установленных судами фактических обстоятельств дела и исследованных доказательств, что в силу статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не входит в компетенцию суда кассационной инстанции.

Несогласие заявителя с данной судами оценкой доказательств фактически является субъективным мнением представителя ответчика о том, как должно быть рассмотрено дело, оценены имеющиеся в деле доказательства и каков должен быть его результат. Вместе с тем иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены законно принятых судебных актов.

Доводы кассационной жалобы о том, что судом не дана оценка доводам о пропуске срока на обращение в суд, который содержится в дополнении к отзыву, приобщенном в суде первой инстанции, так как о нарушении своего права истец должен был знать в 2019 года, когда его не трудоустроили в установленном законом порядке, не влечет безусловную отмену обжалуемых судебных актов. Данные доводы являлись предметом оценки суда апелляционной инстанции. Как правильно указал суд второй инстанции, предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обращения в суд для предъявления требования истцом не пропущен, так как о нарушении своих трудовых прав Сафонов А.Ю. узнал 27 марта 2020 года, в момент не предоставления работодателем работы, обусловленной трудовым договором, вызванного нежеланием ответчика продолжать с работником трудовые отношения, а также о том, что трудовые отношения за предшествующий период, работодателем надлежащим образом не оформлены, а в суд с иском он обратился 27 апреля 2020 года.

Несогласие представителя ответчика с взысканием компенсации морального вреда и его размером не является основанием для отмены или изменения судебного постановления в кассационном порядке в указанной части, поскольку определение размера морального вреда носит оценочный характер, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормы закона, с учетом степени вины ответчика, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Довод кассационной жалобы о злоупотреблении истцом своими правами в связи с подачей Сафоновым А.Ю. ходатайств, которые могли быть рассмотрены еще в первом судебном заседании, замены ответчика, что значительно увеличило срок рассмотрения гражданского дела, отклоняется судебной коллегией, поскольку реализация права на судебную защиту не может являться злоупотреблениям правом.

В соответствии с пунктом 1, 5 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). Добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

В кассационной жалобе не приведено доводов и доказательств, опровергающих установленные судами обстоятельства и их выводы, как и не приведено оснований, которые в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации могли бы явиться безусловным основанием для отмены судебных постановлений.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 14 декабря 2020 года в неотмененной части и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 12 апреля 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу индивидуального предпринимателя Соловьевой Людмилы Игоревны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи