Решение по делу № 8Г-20937/2023 [88-20718/2023] от 17.07.2023

I инстанция - Сакович Т.Н.

II инстанция - Климова С.В., Пильганова В.М. (докладчик), Рачина К.А.

Дело №88-20718/2023

УИД 77RS0022-02-2022-007649-06

     2-4702/2022

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

17 августа 2023 г. город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Анненковой К.К.

судей: Шамрай М.С., Курлаевой Л.И.

с участием прокурора Остарковой Т.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лапатниковой Оксаны Николаевны к АО «Лакса Трейдинг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Лапатниковой Оксаны Николаевны на решение Преображенского районного суда г. Москвы от 26 октября 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 13 апреля 2023 г.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С., выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, полагавшего кассационную жалобу необоснованной, судебная коллегия

установила:

Лапатникова О.Н. обратилась в суд с иском к ООО «Лакса Трейдинг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что увольнение истца произведено с нарушением требований трудового законодательства, при увольнении истцу не были предложены все свободные вакансии, которые она могла бы замещать, считает, что фактического сокращения в организации не было, приказ о сокращении должности истца издан неуполномоченным лицом.

Кроме того, истец сослалась на то, что ответчиком не выплачены ежемесячные премии, а также не выплачен годовой бонус.

С учетом уточненных в порядке статьи 39 ГПК РФ требований, истец просила суд признать незаконным приказ № от 22 марта 2022 г. об увольнении, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 22 марта 2022 г. и по день восстановления на работе, взыскать невыплаченные ежемесячные премии за период с 1 декабря 2020 г. по 31 декабря 2021 г. и с января 2022 г. по 21 марта 2022 г., взыскать невыплаченный ежегодный бонус в размере 1 980 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Преображенского районного суда г. Москвы от 26 октября 2022 г. исковые требования Лапатниковой О.Н. удовлетворены частично. Суд признал приказ № от 21 марта 2022 г. об увольнении Лапатниковой О.Н. с должности заместителя финансового директора АО «Лакса Трейдинг» по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, восстановил Лапатникову О.Н. в должности заместителя финансового директора АО «Лакса Трейдинг» с 22 марта 2022 г., с ответчика в пользу Лапатниковой О.Н. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 2 006 934,48 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 13 апреля 2023 г. решение Преображенского районного суда г. Москвы от 26 октября 2022 г. в части взыскания с АО «Лакса Трейдинг» среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины изменено. С ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 марта 2022 г. по 26 октября 2022 г. в размере 2 397 640 руб; в доход бюджета г. Москвы взыскана государственная пошлина 20 488 руб.

В остальной части решение Преображенского районного суда г. Москвы от 26 октября 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит судебные постановления отменить в части разрешения иска о взыскании ежемесячных премий и ежегодного бонуса, ссылаясь на их незаконность и необоснованность, в данной части. Указывает на то, что с Положением об оплате труда и премировании АО «Лакса Трейдинг» истец не была ознакомлена. В соответствии с Положением об оплате труда ООО «Лакса Трейдинг» расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного за отчетный период оклада, надбавок и доплат к нему в соответствии с Положением. Из расчетного листка за январь 2022 года следует начисление истцу ежемесячной премии в размере 130 952 руб. Считает приказ № от 31 января 2022 г. подложным, однако судом не поставлен на обсуждение сторон вопрос о назначении экспертизы. Полагает о наличии оснований для взыскания ежегодного бонуса.

Согласно части 5 статьи 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась истец, направила в суд своего представителя.

С учетом положений статьи 165.1 ГК РФ, статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, в том числе, принимая во внимание, что информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ, для отмены либо изменения судебных постановлений в кассационном порядке в обжалуемой части не имеется.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела в обжалуемой части не допущено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, Лапатникова О.Н. на основании трудового от 1 декабря 2020 г. № принята на работу в ООО «Лакса Трейдинг» с 1 декабря 2020 г. на должность заместителя финансового директора в подразделение Администрация с окладом в размере 550 000 руб., до подписания трудового договора была ознакомлена с локальными нормативными актами ответчика, перечисленными в трудовом договоре, в том числе, с Положением об оплате труда ООО «Лакса Трейдинг».

Дополнительным соглашением от 15 декабря 2020 г. к трудовому договору № от 1 декабря 2020 г. работодателем истца вместо ООО «Лакса Трейдинг» с 16 декабря 2020 г. стал ответчик АО «Лакса Трейдинг», все остальные условия трудового договора № от 1 декабря 2020 г. остались без изменения; в соответствии с дополнительным соглашением от 29 декабря 2020 г. к трудовому договору № от 1 декабря 2020 г. работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) по адресу: <адрес>.

Приказом № от 19 января 2022 г., подписанным ведущим специалистом АО «Лакса Трейдинг» ФИО9, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 21 марта 2022 г. из штатного расписания исключалась должность заместителя финансового директора (Администрация), занимаемая истцом. Копия данного приказа получена истцом 19 января 2022 г.

В этот же день, 19 января 2022 г. Лапатниковой О.Н. вручено уведомление о предстоящем увольнении, которым до сведения истца была доведена информации о сокращении ее должности 21 марта 2022 г., истцу было предложено 39 вакантных должностей, имевшихся по состоянию на 19 января 2022 г. При этом разъяснено, что в случае отказа от предложенных должностей трудовой договор с истцом будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления. С переводом на предложенные вакантные должности истец не согласилась. Одновременно истец была извещена о возможности расторжения трудового договора с её согласия до истечения срока предупреждения.

Также судом установлено, что аналогичные уведомления были вручены Лапатниковой О.Н. под роспись 10 февраля 2022 г. и 4 марта 2022 г., при этом 10 февраля 2022 г. истцу было предложено 4 вакантных должности, в том числе: экономиста-аналитика, экономиста и финансового контролера в Планово-аналитическом отделе обособленного подразделения пгт. Красное-на-Волге и должность младшего менеджера в отделе товародвижения в г. Москве, введенные в штатное расписание приказом № от 10 февраля 2022 г., а 4 марта 2022 г. было предложено 3 вакантных должности, в том числе: бизнес-аналитика в проектном офисе г. Москвы, главного бухгалтера торгового направления в г. Москве и менеджера по МСФО Управления МСФО отчетности, с которыми истец также не согласилась; должности бизнес-аналитика в проектном офисе г. Москвы и менеджера по МСФО Управления МСФО отчетности были введены в штатное расписание приказом № от 4 марта 2022 г.

Приказом № от 21 марта 2022 г. действие трудового договора № от 1 декабря 2020 г. было прекращено, Лапатникова О.Н. уволена 21 марта 2022 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. В качестве оснований указаны: приказ № от 19 января 2022 г., уведомление об увольнении в связи с сокращением штата от 19 января 2022 г. С данным приказом истец ознакомлена под роспись в день увольнения 21 марта 2022 г.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил значимые для дела обстоятельства, исходя из заявленных требований с учетом доводов и возражений сторон, их объяснений, исследовал представленные в дело доказательства в их совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, и пришел к выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения истца, установив, что в период сокращения истца у ответчика имелись вакантные должности: специалиста по подбору персонала (Группа по подбору персонала обособленного подразделения пгт. Красное-на-Волге); специалиста (Отдел подбора и адаптации персонала), специалиста по подбору персонала (Группа по работе с узкопрофильными специалистами), которые в период проведения процедуры сокращения штата истцу предложены не были.

Проанализировав штатные расстановки по состоянию на январь и на март 2022 года, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у ответчика и других вакантных должностей, которые не были предложены истцу: администратора, старшего администратора, заместителя начальника отдела в Административно-хозяйственном отделе, менеджера по партнерскому маркетингу Департамента трейд-маркетинга и развития бизнеса, руководителя отдела сопровождения и другие.

Также судом первой инстанции, с учетом анализа представленных в дело штатных расписаний установлено, что на момент увольнения истца штатная численность в АО «Лакса Трейдинг» выросла более чем на 50 человек. Так в штатном расписании, утвержденным приказом № от 11 января 2022 г. количество сотрудников АО «Лакса Трейдинг» составляло 969 штатных единиц; в штатном расписании, введенном ответчиком с 04 марта 2022 г. приказом № от 04 марта 2022 г. количество штатных единиц увеличилось до 974; приказом от 22 марта 2022 г. № была сокращена должность истца, после чего приказом от 1 апреля 2022 г. № утверждено и введено в действие с 1 апреля 2022 г. штатное расписание, в котором количество штатных увеличилось до 1016 штатных единиц.

     Признав по приведенным основаниям незаконным приказ об увольнении истца, суд с учетом требований статьи 394 ТК РФ восстановил Лапатникову О.Н. на работе в прежней должности заместителя финансового директора, взыскав в ее пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22 марта 2022 г. по 26 октября 2022 г. в размере 2 006 934,48 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. в соответствии с требованиями статьи 237 ТК РФ.

    Согласившись с выводами суда в части требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции в то же время, не согласился с размером взысканной суммы среднего заработка за время прогула. Приняв во внимание, что средний дневной заработок истца составил 27 245,91 руб., суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что за период вынужденного прогула с 22 марта 2022 г. по 26 октября 2022 г. включительно средний заработок истца составит 414 1378,32 руб. Установив, что платежным поручением № от 21 марта 2022 г. на счет истца перечислено 1 270 075,67 руб., в том числе в порядке части 1 статьи 178 ТК РФ выходное пособие в размере 626 655,93 руб., в порядке частей 2, 3 статьи 178 ТК РФ платежными поручениями № от 23 мая 2022 г. и № от 22 июня 2022 г. на счет истца был перечислен сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства за 2 и 3 месяцы в размере 517 672,29 руб. и 599 410,02 руб. соответственно, с учетом разъяснений, данных в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 о необходимости зачета выходного пособия, суд пришел к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 239 764,080 руб., изменив решение суда в данной части.

Разрешая спор в части требований Лапатниковой О.Н. о взыскании ежемесячных премий за период с 1 декабря 2020 г. по 31 декабря 2021 г. и с 1 января 2022 г. по 21 марта 2022 г. в общей сумме 1 964 280 руб., а также о взыскании ежегодного бонуса в размере 1 980 000 руб., суд первой инстанции, приняв во внимание положения статей 135, 191 ТК РФ, локальные акты работодателя, пришел к выводу о том, что фиксированный размер оплаты труда истца, установленный трудовым договором 550 000 руб., основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. В то же время, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Суд установил, что трудовым договором от 1 декабря 2020 г. № истцу установлен должностной оклад в размере 550 000 руб. (пункт 3.1).

В соответствии с пунктом 3.2. трудового договора по решению работодателя работнику могут быть установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, премиальные надбавки к окладу за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде. Работодатель вправе премировать работника в случае достижения работником высоких производственных показателей, добросовестного отношения к своим трудовым обязанностям, а также в иных случаях, установленных в Положении о системе оплаты труда и премировании.

Согласно пункту 2.4 Положения об оплате труда работников, утвержденного 1 января 2020 г., ежемесячная оплата труда работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянной частью оплаты труда является оклад (должностной оклад) согласно штатному расписанию, который является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение трудовых функций. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки за условия труда, отклоняющихся от нормальных.

Пунктом 6.1 Положения предусмотрено установление текущих и единовременных разовых премий.

Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного работнику за отчетный период оклада в соответствии с данным Положением (пункт 6.2.); единовременные (разовые) премии выплачиваются в связи с профессиональным праздником, по итогам работы за год – за счет прибыли организации (пункт 6.4.); согласно пункту 6.5. размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя организации в зависимости от результатов каждого работника.

Проанализировав условия трудового договора, Положения об оплате труда работников, суд пришел к выводу, что выплата премии не является обязательной составной частью заработной платы, а имеет характер дополнительной стимулирующей выплаты, решение о выплате, которой может быть принято работодателем в лице руководителя, при этом ни трудовым договором, ни Положением об оплате труда работников не предусмотрена выплата бонусов.

Приняв во внимание, что Приказом от 31 января 2022 г. № Лапатникова О.Н. премирована премией в сумме 130 952 руб., иных приказов о премировании истца не издавалось, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в данной части.

С приведенными выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции, указав, что невыплата спорных ежемесячных премий и бонуса не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со статьей 129 ТК РФ, ввиду того, что выплата премии и бонуса не являются гарантированными, и выплачиваются в соответствии с локальными актами работодателя.

Суд кассационной инстанции соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций в обжалуемой части, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств.

Судами в обжалуемой истцом части правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

Доводы кассационной жалобы истца, выражающие несогласие в части разрешения исковых требований о взыскании премии и бонусов, судебная коллегия отклоняет.

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены ио сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии с частью первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Принимая во внимание, что определение условий для выплаты премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, трудовым договором и Положением об оплате труда работников, утвержденного 1 января 2020 г., премия не относится к числу гарантированных выплат и не является обязанностью работодателя; премирование работников является исключительным правом работодателя, которое зависит от ряда факторов, в частности от затрат работника, связанных с исполнением трудовых обязанностей или условий выполнения работы, размер стимулирующих выплат определяется работодателем в зависимости от результатов работы, суд обоснованно не установил оснований для взыскания в пользу истца премии, а также бонуса.

Приведенные истцом в жалобе доводы о наличии оснований для взыскания премии и бонусов по существу сводятся к несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанций, изложенными в обжалуемых судебных постановлениях и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене судебных актов являться не могут, так как в соответствии с частью 3 статьи 390 ГПК РФ кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Доводы о том, что основания начисления премии в размере 130 952 руб. в расчетном листке за январь 2022 года и в приказе № от 31 января 2022 г. различны, подлежат отклонению, поскольку не опровергают выводы судов о необязательном характере премиальных выплат и бонуса. По этой же причине отклоняются доводы о том, что приказ № от 31 января 2022 г. является подложным. Довод о том, что судом не поставлен на обсуждение сторон вопрос о назначении экспертизы, не свидетельствует о нарушении судом норм процессуального права, поскольку в силу статьи 79 ГПК РФ назначение экспертизы является правом, а не обязанностью суда, при этом вопрос о назначении экспертизы либо об отказе в ее назначении разрешается судом в каждом конкретном случае, исходя из обстоятельств дела и имеющейся совокупности доказательств.

В целом, доводы кассационной жалобы истца повторяют ее позицию по делу и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного решения по существу, в связи с чем, признаются судом кассационной инстанции несостоятельными, направленными на переоценку уже имеющихся по делу доказательств.

Нарушений норм материального права, а также требований процессуального законодательства, влекущих безусловную отмену судебных актов в обжалуемой части, допущено не было.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 ГПК РФ оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных актов в обжалуемой части.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Преображенского районного суда г. Москвы от 26 октября 2022 г., в той части, в которой оно оставлено без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 13 апреля 2023 г., и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 13 апреля 2023 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Лапатниковой Оксаны Николаевны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи