Решение по делу № 2-2828/2021 от 22.04.2021

50RS0№-74

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ Р. Ф.

28 июня 2021 года

Пушкинский городской суд <адрес> в составе:

Председательствующего судьи: Потемкиной И.И.

при помощнике Коробовой А.Д.,

с участием старшего помощника Пушкинского городского прокурора Макаревич Л.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Конопатчикова Е. А. к ООО «ДиетСтандарт» о восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец Конопатчиков Е.А. обратился в суд, с учетом уточнений исковых требований, с иском к ответчику ООО «Диет Стандарт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, убытков.

Свои требования мотивируя свои требования тем, что с <дата> работал в должности коммерческого директора в ООО «Диет Стандарт», приказом от <дата> № он уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин <данные изъяты>., то есть за прог<адрес> увольнение незаконным, просил восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании Конопатчиков Е.А. не явился, прислав своего представителя Романского Р.А., исковые требования поддержал в полном объеме, указал на то, что согласно трудового договора коммерческий директор выполняет свои трудовые обязанности вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, т.е. по адресу места жительства или по другому адресу по своему усмотрению.

В судебном заседании законный представитель ООО «Диет Стандарт» Кутепов К.С. исковые требования не признал, был согласен на рассмотрение дела в отсутствии второго представителя ООО «Диет Стандарт», пояснил, что документы прежним генеральным директором ему не были переданы, подлинных документов трудового договора, должностных обязанностей Конопатчикова Е.А. в ООО «Диет Стандарт» не имеется, в связи с чем представить он их не может, кроме того, Конопатчиков Е.С. является одним из учредителей ООО «Диет Стандарт». На работе его не было, просто взяты произвольно три дня, составлены акты, и истец уволен за прогулы.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-О-О, от <дата> N 1793-О, от <дата> N 1288-О, от <дата> N 1243-О, от <дата> N 33-О и др.).

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как установлено судом, в соответствии с заключенным трудовым договором от 03.07.2020г. Конопатчиков Е.А. принят на должность коммерческого директора ООО «ДиетСтандарт», по условиям которого местом работы работника вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, т.е. по адресу места жительства работника или по другому адресу по своему усмотрению.

Согласно актам от <дата>, от <дата>, от <дата>, Конопатчиков Е.А. отсутствовал на рабочем месте д.<данные изъяты> область в ООО «Диет Стандарт» в течение всего рабочего дня с <данные изъяты>

Приказом ООО «Диет Стандарт» от <дата> № от <дата> уволен с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

В адрес Конопатчикова Е.А. ответчиком были направлены уведомления о необходимости предоставления информации относительно отсутствия на рабочем месте.

Как следует из пояснений представителя истца, Конопатчиков Е.А. действительно не присутствовал в помещении ООО «ДиетСтандарт», поскольку в трудовом договоре определено место работы Конопатчикова Е.А., по месту своего жительства, т.е. дистанционно.

Истец считает, что его увольнение по основанию, предусмотренному пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является незаконным, поскольку работодателем не соблюдена процедура увольнения, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. Кроме того, составленный работодателем акт не может являться доказательством отсутствия Конопатчикова Е.А. на рабочем месте.

Относимых доказательств, того, что Конопатчиков Е.А. был ознакомлен с актами от <дата>, от <дата>, от <дата> о невыходе на работу своевременно, а также, что у истца отбирались объяснения, стороной ответчика не представлено, а представленные ответчиком копии уведомлений, с почтовой описью, и отчетами об отслеживании, не подтверждают, что Конопатчиков Е.А. был ознакомлен с направленными документами.

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что доказательств того, что со стороны Конопатчикова Е.А. имел место дисциплинарный проступок в виде невыхода на работу <данные изъяты>. года суду не представлено.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от <дата>, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных правовых норм дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Проверяя процедуру увольнения, суд приходит к выводу, что работодателем не соблюдена процедура увольнения, в частности, нарушены положения статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно абзацу 1 которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, проверяя установленный законом порядок увольнения истца Конопатчикова Е.А. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о его несоблюдении работодателем, поскольку до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не затребовал от работника письменное объяснение в установленный законом срок, истец был лишен возможности в двухдневный срок представить свои возражения, кроме того стороной ответчика не опровергнуто заключение трудового договора от 03.07.2020г. на условиях работы Конопатчикова Е.А. по своему месту жительства или другому адресу по своему усмотрению, как и не представлено никаких доказательств, что вносились изменения в указанный пункт трудового договора, в связи с чем, приказ № от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с Конопатчиковым Е.А. является незаконным и подлежит отмене.

Поскольку увольнение Конопатчикова Е.А. является незаконным, суд, исходя из требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности.

На основании статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (абзац 4).

Из статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Коль скоро увольнение истца признано судом незаконным, то с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула с <дата> по <дата>.

Согласно расчету истца, среднедневной заработок составляет 732 рубля 01 копейка, указанный расчет стороной истца не оспорен, другого расчета не представлено.

Таким образом, расчет следующий:

с <дата> по <дата> - <данные изъяты>

<данные изъяты> Х <данные изъяты> = <данные изъяты> - заработная плата за время вынужденного прогула.

В этой связи с ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты> копейки.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы безусловно причинило истцу нравственные страдания. Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что истцу причинен моральный вред, размер компенсации которого, с учетом конкретных обстоятельств по делу, длительностью допущенных нарушений, определяется в размере <данные изъяты>.

Как установлено статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л :

исковые требования Конопатчикова Е. А. к ООО «ДиетСтандарт» о восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от <дата> об увольнении Конопатчикова Е.А.

Восстановить Конопатчикова Е. А. в должности коммерческого директора ООО «Диет Стандарт».

Взыскать с ООО «Диет Стандарт» в пользу Конопатчикова Е. А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты>,    компенсацию морального вреда <данные изъяты>

В удовлетворении требований о компенсации морального вреда в большем размере, о взыскании среднего заработка за иной период, чем установлено судом, отказать.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Пушкинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме- 12.07.2021г.

Судья: