Решение по делу № 33-5497/2024 от 22.08.2024

УИД 47RS0014-01-2024-000114-05

суд первой инстанции № 2-565/2024

суд апелляционной инстанции № 33-5497/2024

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург                     10 сентября 2024 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего      Ильичевой Т.В.,

судей     Озерова С.А., Соломатиной С.И.,

с участием прокурора Васильевой А.В.

при секретаре      Муранове Д.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ФИО1 по гражданскому делу № 2-565/2024 на решение Приозерского городского суда Ленинградской области от 19 июня 2024 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФКУ «Войсковая часть 46179-Л» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной плате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Ильичевой Т.В., заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда,

установила:

ФИО1 обратился в Приозерский городской суд Ленинградской области с иском к ФКУ «Войсковая часть 46179-Л» о признании увольнения с мотивировкой «за прогул без уважительной причины» в силу подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязании восстановить в занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 руб., уточнив исковые требования.

В обоснование заявленных требований указал, что 01.03.2020 был принят на работу в ФКУ «Войсковая часть 46179-Л» (лаборатория специального контроля) на должность стрелка в команду военизированной охраны. 15.12.2023 был уволен с занимаемой должности с мотивировкой «за прогул без уважительных причин» на основании п.п.«а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, при этом часть первая не указана трудовой книжке.

С приказом ознакомлен не был, приказ истцу не был направлен, трудовая книжка получена почтовым отправлением 12.01.2024. Только 12.01.2024 он узнал об увольнении за прогул 15.12.2023. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным, поскольку 15.09.2023 он был уведомлен о сокращении занимаемой должности с 15.11.2023. Уведомление получил на руки. Соответствующая запись имеется в трудовой книжке № 20, однако 15.12.2023 данная запись признана недействительной. 10.12.2023 истец по просьбе сотрудников ответчика подписал какие-то бумаги, полагая, что подписывает документы по сокращению. Длительное время истец болел и чувствовал себя плохо и не мог приехать на работу. О продлении трудовых отношений после 15.11.2023 за 2 месяца уведомлен не был. Свои обязанности исполнял надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности до 15.11.2023 не привлекался. С актами об отсутствии на рабочем месте ознакомлен не был. По просьбе работодателя оформил больничный в период с 23.11.2023 по 07.12.2023. По причине болезни не мог явиться на работу 15.11.2023.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований, представил письменные возражения.

Решением Приозерского городского суда Ленинградской области от 19 июня 2024 года в удовлетворении исковых требований отказано.

ФИО1 не согласился с постановленным решением суда, представил апелляционную жалобу, в которой просит его отменить, принять по делу новое решение. В обоснование доводов жалобы указал, что день увольнения истца не соответствует первому дню прогула. С приказом об увольнении истец ознакомлен не был, в день увольнения ему не была выдана трудовая книжка, трудовая книжка была направлена почтой без его согласия. Ответчик не представил график сменности, с которым истец был ознакомлен. Ответчик знал о прогуле истца с 10.10.2023, с 15.11.2023 должность истца была сокращена, истцу некуда было выходить на работу, отсутствовал график его дежурств.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в порядке статьи 81 ТК РФ.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в подпункте «а» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В силу ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 01 марта 2020 г. между ФИО1 и ФКУ «Войсковая часть 46179» заключен трудовой договор № 75 о принятии на работу на должность стрелка команды военизированной охраны. Местом работы работника является лаборатория специализированного контроля в городе <адрес>. Договор является договором по основному месту работы. Настоящий договор заключен на неопределенный срок. Работник приступает к работе с 01 марта 2020 года.

В соответствии с трудовым договором (пункт 4.1) работнику установлен сменный метод работы. Командиром войсковой части 25.09.2023 и 25.10.2023 утверждены введенные в действие графики работы на октябрь и ноябрь 2023, в котором отражены смены работы ФИО1, в том числе 10.10.23, 14.10.2023, 18.10.2023, 23.10.2023, 27.10.2023, 31.10.2023. В графике за ноябрь 2023 года проставлены сведения о болезни.

Командиром войсковой части 15.09.2023 истец был уведомлен о предстоящем сокращении численности или штата и увольнении с 15.11.2023 в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно выписке из приказа командира войсковой части № 46179 от 14.11.2023 с 15.11.2023 внесены изменений в штатное расписание. Справки от 04.05.2024 г № 170 следует, что с 15.11.2023 в подразделении – лаборатория специализированного контроля (г. Приозерск Ленинградской области) Команда военизированной охраны исключена из штата в полном составе с вооружением и техникой.

ФИО1 не был уволен 15.11.2023 по основаниям сокращения численности или штата.

Приказом № 260 дсп от 15 декабря 2023 г. в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО8 И.В. – стрелок команды военизированной охраны лаборатории специального контроля (<адрес>) ФКУ «Войсковая часть 46176) уволен по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на рабочем месте с 10.10.2023 по 22.11.2023, 08.12.2023, с 11.12.2023 по 15.12.2023 без уважительной причины.

Основанием послужило: ходатайство начальника лаборатории специального контроля (<адрес>), рапорт начальника штаба, акт об отсутствии на рабочем месте ФИО1

Согласно акту от 07.12.2023, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 10.10.2023 по 22.11.2023. С данным актом ФИО1 ознакомлен 10.12.2023, что подтверждается подписью истца в акте. Также составлен акт от 08.12.2023, в котором указано, что ФИО1 не явился на рабочее место 08.12.2023 после окончания периода временной нетрудоспособности (07.12.2023), с данным актом работник ознакомлен 10.12.2023. Аналогичные акты составлены 11.12.2023, 12.12.2023, 13.12.2023.

До применения дисциплинарного взыскания от работника были получены объяснения 10.12.2023, в которых он указал, что отсутствовал на рабочем месте с 10.10.2023 г. по причине заболевания и в дальнейшем представит справки. Из акта от 14.12.2023 следует, что работник отказался от дачи объяснений о причинах неявок на работу 11,12,13 декабря 2023 г.

С работником произведен расчет, который им не оспаривается.

15 декабря 2023 года истцу направлено уведомление, в котором указано на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения и сведения о направлении трудовой книжки.

Руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами и учитывая установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда полагает, что решение суда первой инстанции не подлежит отмене или изменению.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции с учетом представленных доказательств, оценка которым дана в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, обоснованно пришел к выводу, о непредставлении истцом доказательств, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, процедура увольнения ответчиком соблюдена, оснований для восстановления ФИО1 на работе отсутствуют.

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 был уволен с должности за прогул с 10.10.2023, листок нетрудоспособности представлен за период с 23 ноября 2023 по 10.12.2023.

Истец в своих объяснениях от 10.12.2023 не отрицал факт отсутствия на рабочем месте, уважительных причин отсутствия на работе не представил за период с 10 октября по 22 ноября 2023 года, листок о нетрудоспособности отсутствует, также не представлено доказательств, что в указанный период истец не мог явиться в связи с болезнью, также и после закрытия листка нетрудоспособности.

Судебная коллегия полагает, не являются основанием для отмены постановленного решения доводы истца, что он подлежал увольнению с 09.10.2023, в трудовой книжке указана дата увольнения 15.12.2023, день издания приказа об увольнении, не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку из приказа об увольнении следует, причины его увольнения, и период прогула.

Суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, на момент издания приказа об увольнении на рабочем месте отсутствовал, в связи с чем трудовая книжка и сведения об увольнении были направлены истцу почтовой корреспонденцией, что им не оспаривается, поэтому доводы истца, что он не получал сведений об увольнении, не является основанием для отмены постановленного решения, поскольку истец, полагая, что он является работником ответчика, обязан был исполнять свои трудовые обязанности до 15 ноября 2023 года, в связи с предупреждением его о сокращении численности и штата работника, а не уклоняться с 10 октября 2023 года от исполнения трудовых обязанностей, доказательств, что ответчик препятствовал ему в осуществлении трудовых обязанностей истцом не представлено.

Судебная коллегия полагает, являются необоснованными доводы истца, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, т.к. ответчиком составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте, представлены объяснения непосредственного руководителя истца, которая указала, что с 10.10.2023 по 15.11.2023 истец отсутствовал на работе, указывая, что болен и представит документы об уважительности неявки, она связывалась с истцом не реже одного раза в неделю, для выяснения даты его выхода на работу, поэтому доводы истца, что он не был ознакомлен с графиком работы за ноябрь и декабрь 2023 года являются не состоятельными, т.к. истец отсутствовал на работе, поэтому ему не выдавался график, и он не включался в график за ноябрь 2023 года с 01 по 15 ноября 2023 года, т.к. истец отсутствовал на рабочем месте, и не сообщал о предполагаемом выходе на работу. С 16.11.2023 должность истца была сокращена, однако он не мог быть уволен, т.к. работник не подлежит увольнению в силу ст.81 ТК РФ в период нетрудоспособности, о чем истец сообщал непосредственному работнику, однако истец на работу до 10.12.2023 не являлся, и документов об уважительности причин неявки на работу не представлял, сокращение должности не освобождает истца от обязанности явиться на работу для оформления увольнения, что истцом сделано не было.

Также являются не состоятельными доводы истца, что с ним были изменены трудовые отношения, т.к. невозможность увольнения длительное время связано с предоставлением истцом недостоверной информации о своем отсутствии на работе, доказательств невозможности явки на работу истцом не представлено, и после получения объяснений от истца 10.12.2023 о причинах отсутствия на работе, 15.12.2023 работодателем принято решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, нарушений трудового законодательства работодателем не допущено при увольнении истца и оснований для его восстановления на работе не имелось.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, основаны на неверном толковании действующего законодательства, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, жалоба не содержит.

С учетом изложенного судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда полагает, что решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Приозерского городского суда Ленинградской области от 19 июня 2024 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья: Горбунцова И.Л.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 сентября 2024 года.