Решение по делу № 33-19628/2023 от 15.11.2023

судья Соколов Д.В.                                                      2-3313/2023 (1 инстанция)

33-19628/2023 (2 инстанция)

УИД 52RS0003-01-2023-002508-55

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород                                     12 декабря 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Столбова Е.М., Фролова А.Л.,

при секретаре судебного заседания Ефимовой Д.А.,

с участием истца Софроновой Т.А., представителей ответчика ОАО «РЖД» по доверенности ФИО1, ФИО2, прокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Столбова Е.М. гражданское дело по иску Софроновой Т. А. к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, утраченного заработка за время вынужденного прогула, по апелляционной жалобе Софроновой Т. А. на решение Ленинского районного суда г. Н. Новгород от 06.07.2023 года,

УСТАНОВИЛА:

Истец Софронова Т.А. обратилась в суд с иском к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, утраченного заработка за время вынужденного прогула, указав в обоснование своих требований следующее.

Софронова Т.А. работала в Отделе информационных технологий и автоматизированных систем управления Горьковской дирекции управления движением ОАО «РЖД» в должности Инженера (сменного).

Приказом № 207/ДК от 26.11.2021г. Софонова Т.А. уволена 30.11.2021г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников организации.

Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 17.01.2023г. истец была восстановлена на работе в прежней должности «инженер сменный».

09.02.2023г. работодатель предоставил Софроновой Т.А. для ознакомления решение комиссии о сокращении от 07.02.2023г.

24.04.2023г. Софронова Т.А. была вновь сокращена приказом Д-108/ЛС от 21.04.2023г.

Истец полагает, что проведенные мероприятия по сокращению численности повторно выполнены работодателем формально и просит суд:

- восстановить её на работе в Горьковской дирекции управления движением - структурном подразделении Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД» в прежней должности Инженера сменного,

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда 100 000 руб.,

- взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула по день восстановления на работе.

Решением Ленинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 06.07.2023 года в удовлетворении иска Софроновой Т.А. к ОАО «РЖД» отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе Софроновой Т.А. поставлен вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного и удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме. Заявитель полагает, что суд неверно определил обстоятельства, имеющие значения для дела, а выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Указывает, что Софронова Т.А. имела преимущественное право при оставлении на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ, поскольку имеет наибольший опыт работы и практические знания.

В суде апелляционной инстанции истец доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме, просила решение суда отменить, иск удовлетворить в полном объеме заявленных требований.

Представители ответчика и прокурор просили решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В суд апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещались надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания путем направления судебных извещений.

В соответствии с ч. 1 ст. 327, ч. 3, 4 ст. 167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав участвующих в деле лиц, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено материалами дела, Софронова Т.А. состояла в трудовых отношениях по должности инженера (сменного) отдела информационных технологий и автоматизированных систем Горьковской дирекции управления движением структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО «РЖД».

Приказом Центральной дирекции управления движением филиала ОАО «РЖД» № ЦД-835 от 20 сентября 2021 года с 22 сентября 2021 года введен в действие перечень изменений в штатном расписании органов управления дирекции управления движением и Центра управления перевозками на восточном полигоне, согласно которому в Горьковской дирекции управления движением подлежало сокращению восемь должностей.

29 сентября 2021 года Софронова Т.А. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата.

Приказом № 207/ДК от 26 ноября 2021 года Софонова Т.А. уволена 30 ноября 2021 года по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В связи с нарушением процедуры увольнения Софонова Т.А. обратилась за судебной защитой и апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17.01.2023г. решение Ленинского районного суда г. Н. Новгород от 05.03.2021г. отменено, по делу принято новое решение, которым иск Софроновой Т.А. удовлетворён частично: признано незаконным увольнение Софроновой Т.А. из Горьковской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» приказом № 207/ДК от 26.11.2021г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению численности или штата работников организации. Софронова Т.А. восстановлена на работе в должности инженера (сменного) отдела информационных технологий и АСУ Горьковской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» с 01.12.2021г. С ОАО «Российские железные дороги» в пользу Софроновой Т.А. взыскана заработную плата за время вынужденного прогула за период 01.12.2021г. по 17.01.2023г., компенсация морального вреда. В удовлетворении остальной части исковых требований Софроновой Т.А. отказано.

Вышеуказанным судебным актом установлено, что ответчиком не соблюден установленный законом порядок увольнения, поскольку в период действия уведомления истца о предстоящем сокращении штата Софроновой Т.А. не были предложены все имеющиеся вакантные должности в ОАО «РЖД» во всех иных структурных подразделениях, действующих на территории г. Нижнего Новгорода.

09.02.2023г. истцу вновь выдано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации.

24.04.2023г. трудовой договор с Софроновой Т.А. расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, руководствуясь п.2 части 1 статьи 81, ч. 3 статьи 81, ч. 1 статьи 179, ч.ч. 1 и 2 статьи 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу, что увольнение Софроновой Т.А. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ произведено в строгом соответствии требованиям трудового законодательства, при этом порядок и процедура увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ работодателем были соблюдены, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, истец был уведомлен в установленный законом срок, все имеющиеся вакантные должности в ОАО «РЖД» во всех иных структурных подразделениях, действующих на территории г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области, были предложены истцу, согласие первичной профсоюзной организации получено, в связи с чем пришел к выводу об отказе Софроновой Т.А. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Данные выводы суда представляются судебной коллегии верными, основанными на законе и установленных по делу обстоятельствах, подтвержденных представленными в дело доказательствами, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ.

Сокращение численности или штата работников организации представляет собой совокупность мероприятий направленных на изменение штатной численности организации в силу организационных, технологических и экономических причин.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34; ч.2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Доводы заявителя жалобы, что работодателем при сокращении штата не были реализованы требования п. 2 ч. 1 ст. 83, ст. 179 ТК РФ признаются судебной коллегией несостоятельными по следующим основаниям.

Приказом работодателя от 22.09.2021г. № ЦД-835 в отделе информационных технологий и автоматизированных систем управления дирекции, где до 20.09.2021г. было 5 единиц инженера (сменного) с окла[адрес] 468 рублей, исключена 1 штатная единица инженера (сменного).

Приказом № 207/ДК от 26.11.2021г. Софонова Т.А. была уволена 30.11.2021г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Новые работники на её должность не принимались, так как соответствующая штатная единица, ранее занимаемая истцом, была сокращена.

Из предоставленных ответчиком сведений усматривается, что сотрудник ФИО4 принята на должность взамен ФИО5, которая переведена в Нижегородский информационно-вычислительный центр с 15.12.2021г. на должность технолога 1 категории Отдела информационных технологий и АСУ.

ФИО6 переведена временно с должности дежурного по железнодорожной станции Петряевка в отдел информационный технологий и автоматизированных систем управления на должность инженера (сменного) для замещения временно отсутствующего работника ФИО7 в связи с отпуском по беременности и родам и уходу за ребенком основного работника (приказ о переводе работника от 04.04.2021г. № 62/ДК).

В течение всего срока действия уведомления истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакантные должности у ответчика, от перевода на которые истец отказалась, что подтверждено материалами дела и Предложениями работы в связи с сокращением численности (штата) от 09, 13, 15, 20, 28 февраля 2023 г., 07, 09, 10, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 20-24, 27-30 марта 2023 г., 06, 17, 18, 24 апреля 2023 г. и не оспаривается истцом.

Мнение (согласие) на сокращение первичной профсоюзной организации получено 03.04.2023г. и увольнение истца произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, ответчиком в порядке ст. 179 Трудового кодекса РФ исследовано преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, что подтверждается протоколом заседания комиссии от 07.02.2023г. № 99/пр.

При этом исследовались данные именно о постоянном работнике ФИО7, а не временно замещающего должность инженера ФИО6

Частью 1 статьи 179 ТК Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Положения ст. 179 ТК Российской Федерации в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей предпринимательской деятельности.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом первой инстанции, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется.

Приказом от 31.01.2023г. № ГорькД-51 создана комиссия по проведению мероприятий по сокращению численности или штата работников, в состав которой включены представители работодателя и первичной профсоюзной организации ОАО «РЖД».

На заседании комиссии дирекции (протокол от 07.02.2023г. № 99/пр) в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ дана оценка:

- производительности труда – все работники в течении смены выполняют полученные задания в установленный срок, без нареканий к качеству;

- уровня квалификации – у истца имеется среднее - профессиональное образование, в отличие от других работников, имеющих высшее образование;

- опыта работы – все работники имеют опыт работы более 2-х лет. Кроме того, один из работников является женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трёх лет.

С учётом наличия иждивенцев, предпочтение для оставления на работе принадлежит ФИО4

Кандидатура Софроновой Т.А. утверждена в качестве работника, подлежащего увольнению по сокращению численности (штата) работников.

В соответствии с требованиями приказа ОАО «Российские железные дороги» от 23.09.2020г. № 78 «О требованиях к профессиональному образованию руководителей и специалистов ОАО «РЖД» инженер (всех категорий, в том числе сменный) должен иметь высшее образование, специальность, направление подготовки по профилю деятельности.

Действия работодателя, принявшего решение об увольнении именно Софроновой Т.А., которая, как было установлено по сравнению с другими работниками, занимающими должности инженера (сменного), обладает более низкой квалификацией, основаны на положениях ст. 179 ТК Российской Федерации, в связи с чем доводы апелляционной жалобы истца о необоснованной ссылки ответчика на приказ ОАО «Российские железные дороги» от 23.09.2020г. № 78 при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, не основаны на законе.

Доводы апелляционной жалобы, что судом необоснованно отказано в удовлетворении ходатайства об истребовании должностной инструкции ФИО4, подлежат отклонению, так как в соответствии со ст.ст. 56-60 ГПК РФ суд самостоятельно определяет предмет и пределы доказывания и принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела.

Наличие соответствующего ходатайства не является безусловным основанием для его удовлетворения, поскольку не входит в предмет доказывания по настоящему спору.

Утверждение истца о приеме на работу на занимаемую ею должность иного сотрудника после ее увольнения не нашло своего подтверждения, поскольку установлено, что 15.12.2021г. состоялось увольнение инженера (сменного) отдела информационных технологий и АСУ Горьковской дирекции управления ФИО5 в связи с переходом на другую работу, в связи с чем состоялся прием на работу иного работника на указанную должность.

Таким образом, каких-либо объективных данных о том, что после увольнения истца фактически произошло изменение штатного расписания путем увеличения количества должностей инженера (сменного) отдела информационных технологий и АСУ Горьковской дирекции управления в материалы дела представлено не было и судом не установлено.

Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и переоценке доказательств, и не содержат фактов, которые не были бы проверены или не были учтены судом первой инстанции при разрешении спора и опровергали бы выводы суда, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными и не могут служить основанием для изменения или отмены решения суда.

Относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, заявителем апелляционной жалобы не представлено и в материалах гражданского дела не имеется.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции при разрешении спора правильно определил и установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал всестороннюю, полную и объективную оценку доказательствам по делу в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК Российской Федерации, применил нормы материального права, подлежащие применению к спорным правоотношениям, нарушений норм процессуального права судом первой инстанции не допущено.

Изложенные в решении выводы суда мотивированы, соответствуют обстоятельствам, установленным по делу, подтверждены и обоснованы доказательствами, имеющимися в деле, основания к отмене решения суда, предусмотренные ст. 330 ГПК Российской Федерации, отсутствуют.

Руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинского районного суда г. Н.Новгород от 06.07.2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13 декабря 2023 года.