Решение от 04.05.2022 по делу № 2-436/2022 от 05.04.2022

УИД 61RS0025-01-2022-000757-21

Дело №2-436/2022

РЕШЕНИЕ

И м е н е м Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и

4 мая 2022г. п. Весёлый

Багаевский районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Васильева А.А.

с участием помощника прокурора Весёловского района Ростовской области:

Кологойда М.А.

адвоката Горбань И.А.

при секретаре Дю Н.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Швек Александра Петровича к Акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «СХП Ростовское» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки без записей об увольнении, взыскании судебных издержек, суд

УСТАНОВИЛ:

Швек А.П. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями к Акционерному обществу «Предприятие уголовно-исполнительной системы «СХП Ростовское» (далее – АО, СХП Ростовское), ссылаясь на то, что на основании трудового договора от 04.12.2009 № № он работал в данном АО (до 10.12.2021 - Федеральное государственное унитарное сельско-хозяйственное предприятие «Ростовское» Федеральной службы исполнения наказаний» в должности начальника контрактной службы (до 09.11.2016 — мастер участка по производству крупы, растительного масла и овощей).

16 марта 2022 года ему был вручен приказ № №, из которого он узнал, что уволен «за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, пункт 7 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Просьбы к работодателю пояснить причины увольнения оставались без ответа и реагирования.

Только после его письменного обращения от 17 марта 2022г. к работодателю с заявлением затребованные им документы были получены 26 марта 2022г.

Считает увольнение незаконным и необоснованным по следующим причинам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

К сотрудникам, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности, относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т.д., упомянутые в утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Таким образом, уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности, при условии, что работнику, согласно заключенному с ним трудовому договору, было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено.

Должность начальника контрактной службы в указанном Перечне № 85 не указана. Должностная инструкция начальника контрактной службы, трудовой договор № № от 04.12.2009 и дополнительное соглашение к нему от 09.11.2016 не предусматривают непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей (прием, хранение, транспортировка и тому подобное).

Таким образом, сотрудником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, он не является.

Кроме того, действия, которые послужили основанием для утраты доверия, должны иметь место и быть виновными.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа № № от 16.03.2022 единственным основанием для его увольнения явилась докладная ФИО1 от 15.03.2022, с содержанием которой он ознакомлен не был.

В числе полученных 26.03.2022 от работодателя документах, имеется докладная советника по безопасности ФИО1, но не от 15.03.2022г., как указано в приказе от увольнения, а от 14.03.2022г., в которой перечислены пункты должностной инструкции, не связанные с обслуживанием материальных ценностей, которые, по мнению советника, он не выполняет.

Из указанной докладной следует, что она составлена не на основании каких-либо служебных проверок, расследований и т.п., а является личным мнением советника.

Заключение о том, что он, якобы, не выполняет свои должностные обязанности, является голословным, бездоказательным выводом ФИО1

Действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя он не совершал, каких-либо нареканий к его работе до этого не имелось, доказательств противному ответчиком не предоставлено.

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в силу ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, применение которого признается законным только при соблюдении требований, установленных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В нарушение требований трудового законодательства работодателем письменные объяснения работника затребованы не были, увольнение работника произведено приказом от 16.03.2022 на основании докладной от 15.03.2022, то есть до истечения двух рабочих дней.

В приказе об увольнении не изложены фактические обстоятельства вменяемого ему дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены при исполнении трудовых обязанностей, не указаны доказательства наличия этих обстоятельств и документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения.

Таким образом, наложение на него дисциплинарного взыскания произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством.

При указанных неправомерных действиях ответчика ему был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях и страданиях, связанных с потерей работы-единственного источника доходов. Увольнение по оспариваемому основанию препятствует дальнейшему трудоустройству, порочит деловую репутацию и его честное имя. После увольнения он переживает волнения, стресс, в связи с чем ухудшилось его состояние здоровья. Он является единственным кормильцем в семье, имеет на иждивении несовершеннолетних детей: ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ года рождения и ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

Невозможность трудиться в связи с незаконной записью в трудовой книжке и вызванное этим обстоятельством расстройство здоровья, ставит его семью за грань выживания. Своё увольнение по указанным основаниям полагает незаконным, оценивает причиненный ему моральный вред в размере 500.000 руб.

Для восстановления его нарушенных прав, он обратился за юридической помощью к адвокату, с которым было заключено соглашение об оказании юридической помощи на сумму 50.000 тысяч рублей.

Просит суд признать незаконным и отменить приказ № № от 16.03.2022 об его увольнении за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, пункт 7 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать Акционерное общество «Предприятие уголовно-исполнительной системы «СХП Ростовское» восстановить его на работе в должности начальника контрактной службы, выдать ему дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по пункту 7 части 1 статья 81 ТК РФ, взыскать в его пользу в качестве компенсации денежные средства за время вынужденного прогула с 16.03.2022 по день вынесения решения суда, взыскать в качестве компенсации морального вреда 500.000 рублей, взыскать судебные расходы в размере 50.000 тысяч рублей.

В судебном заседании истец и его представитель – адвокат Горбань И.А., каждый в отдельности, доводы искового заявления поддержали, пояснив, что в целом они исчерпывающие. Также Швек А.П. суду пояснил, что уже с декабря 2021г. советник по безопасности ему настойчиво предлагал уволиться по собственному желанию. Директор ему также пояснил, что он его не видит на данной должности. Он просил ему предоставить любую альтернативную работу, но ему ее не предоставляли. Он пообещал, что будет подыскивать себе новое место работы, но ушел на больничный. Когда он выходил на работу в январе 2022г., то на его месте уже трудился Комаров. Причин своего увольнения он не знает, на работу его принимало другое руководство. Материально-ответственным лицом себя считает лишь в части выданных ему имущества в кабинете для осуществления трудовой деятельности и авансовых платежей до 100.000 рублей, выданных на приобретение незначительных закупок для предприятия. 16.03.2022г. из отдела кадров пришла, ФИО6 и сказала, что его и ФИО2 уволили, ему вручили трудовую, в приказе об увольнении он действительно отказался расписываться, что было заактировано. Никаких объяснений 14 и 16.03.2022г. ему никто не предлагал дать, Романов его к себе не вызывал, его докладной и служебной проверки он не видел. Оформили всё «задним» числом. Ему за неделю до увольнения уже не стали делать пропуск на турникет и даже в список на выдачу данного пропуска не включили.

Представитель ответчика Асафова Я.И. (по доверенности) с доводами искового заявления не согласилась по основания, изложенным в отзыве на иск, а также письменных пояснениях.

Выслушав стороны, представителей, допросив свидетелей, исследовав иные материалы гражданского дела, заключение помощника прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить, суд приходит к следующим выводам.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в их части, при этом суд исходит из того, что порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком нарушен.

Так, в силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

По смыслу положений п.1. ст.193 ТК РФ на предоставление объяснений работнику отводится два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. День запроса объяснений от работника в двухдневный срок предоставления объяснительной, не входит.

Статья 193 ТК РФ носит гарантийный характер, в связи, с чем соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований п. 1 ст. 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.

Судом установлено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день составления служебной записки советника по безопасности ФИО1, которая датирована 14 марта 2022 года, с этим согласился и представитель ответчика.

Следовательно, два рабочих дня следующих за обнаружением проступка - это полные рабочие дни 15 и 16 марта 2022г., после которых наступают правовые последствия непредставления работником письменных объяснений.

Суду предоставлено два акта датированных 14.03.2022г. и 16.03.2022г., при этом первый акт №1 составлен советником по безопасности ФИО1 в присутствии иных лиц в 9 час. 10 мин. об отказе Швек А.П. предоставить письменное объяснение по факту невыполнения своих должностных инструкций. Начальник контрактной службы Швек А.П. отказался давать объяснения нарушения трудовых обязанностей без объяснения причины. Данный акт самим ФИО1 не подписан. Второй акт №3 составлен им же в присутствии тех же иных лиц в 10 час.10 мин. с аналогичным тестом, уже имеющим подпись ФИО1

То есть оба вышеуказанных акта составлены до истечения двух рабочих дней, предусмотренных ст.193 ТК РФ. Данные акты не содержат сведений, о каких конкретных фактах нарушений своих трудовых обязанностей Швек А.П. должен изложить в объяснении. Письменного указания работодателя о необходимости дать соответствующие объяснения, материалы дела не содержат (л.д.52-53).

Исследуя доводы истца о не вручении и, не ознакомлении его с документами работодателя, суд приходит к выводу, что ни с объяснительной ФИО1, ни со служебной проверкой от 15.03.2022г. он ознакомлен не был, следовательно, давать какие либо объяснения работодателю по факту выявленных нарушений он фактически не мог ни 14, ни 16.03.2022г.

Согласно приказу от 14.03.2022 № № ответчиком была создана комиссия, которой следовало провести служебную проверку в отношении истца в течение 30 дней со дня издания приказа (п.3 Приказа). Однако заключение служебной проверки утверждено генеральным директором уже 15 марта 2022г.

Таким образом, комиссия в течение с 14 по 15.03.2022г. пришла к выводу о том, что в период с 9.03.2022г. по 14.03.2022г. истец не выполнял 14-ть из 31-го пунктов своей должностной инструкции.

Содержащиеся в заключении служебной проверки от 15.03.2022г. выводы о том, что Швек А.П. игнорирует выполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией с 9.03.2022г. (приведены пункты его должностных обязанностей), не подтверждены достаточными, допустимыми и достоверными доказательствами и противоречат фактическим обстоятельствами дела, так как в нём не приведено ни одного факта, указывающего на нарушение Швек А.П. правил учета, отпуска, хранения и т.п., позволившего прийти к выводу о необходимости его увольнения за утрату доверия.

Вместе с тем, основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Ответчиком не опровергнуты доводы Швек А.П. об отсутствии какой-либо его вины, а также о том, что не доказано того факта, что им или его действиями причинен прямой действительный ущерб имуществу работодателя, а именно нарушением сроков оплаты счетов по договорам поставки, не выставлением данных в ЕИС, так как решение Арбитражного суда Ростовской области от 22.02.2022г., докладная ФИО1 от 14.03.2022, заключение служебной проверки от 15.03.2022г. и иные докладные сотрудников предприятия таких данных не содержат.

В нарушение ст.56 ГПК РФ суду не предоставлено доказательств тому, какие обстоятельства, установленные работодателем, позволили ему прийти к выводу о том, что истец не обеспечил сохранность имущества работодателя и какие конкретно обстоятельства дали основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также какие его виновные действия явились результатом причинения работодателю реального материального ущерба.

Вместе с тем, согласно п. 19 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой-доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику.

Как следует из справки работодателя, истец действительно неоднократно был временно нетрудоспособен, а остальные невыходы на работу связаны с предоставлением работодателем отпусков, однако данные факты также не свидетельствуют о ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей истцом. Докладная ФИО5 от 14.03.2022г. и исполнение им обязанностей Швек А.П. по устному распоряжению работодателя, как во время болезни Швек А.П., так и после его выхода на работу лишь подтверждают доводы истца, что вопрос о его увольнении поднимался ранее и, такое решение уже фактически было принято (л.д.51).

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Из изложенных норм материального права и руководящих разъяснений следует, что расчет среднего заработка за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула.

Справка работодателя о среднедневном заработке за предшествующие увольнению 12 месяцев (за 2021г.) никем не опровергнута, вынужденный прогул истца составил с 16.03.2022г. по 4.05.2022г. (34 дня), следовательно, ему надлежит выплатить 104.941,68 рублей за данный период (3086,52 х 34 рабочих дня при пятидневке).

В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Поскольку требование истца об обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении основано на положениях ранее действующего пункта 33 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках», а также на основании Порядка их ведения и хранения утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н., то данное требование истца также подлежит удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно разъяснению, содержащемуся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Аналогичные критерии определения размера компенсации морального вреда содержатся и в пункте 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что в случае спора размер компенсации морального вреда определяется судом по указанным выше критериям.

В просительной части искового заявления истцом размер денежной компенсации морального вреда указан в размере 500.000 рублей, что не соответствует вышеуказанным критериям, также не предоставлено и доказательств наличия того морального вреда, который указан в описательно-мотивировочной части иска, сумму в размере 5.000 рублей суд находит достаточной для компенсации физических и нравственных страданий истца.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленные к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер (п. 11).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объём заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13).

С учётом реального времени затраченного на участие в суде (2 заседания и подготовка), то сумма в 35.000 рублей будет являться справедливой, соразмерной и разумной качеству оказанной истцу адвокатской услуги, её значимости.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета надлежит взыскаться государственную пошлину в размере удовлетворенных требований плюс 300 рублей за требование неимущественного характера.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ № № ░░ 16.03.2022░. ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░░░░░░» ░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░ 17.03.2022░.

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░░░░░░» ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ 7 ░░░░░ 1 ░░░░░░ 81 ░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ 17.03.2022░. ░░ 4.05.2022░. ░ ░░░░░░░ 104.941,68 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5.000 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 35.000 ░░░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ «░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░-░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ «░░░ ░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░ ░ ░░░░░░░ 3598,83 ░░░░░░.

░░░░░░░ ░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░.░. ░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ 1 ░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ 11.05.2022░.

░░░░░: