Дело № 17 февраля 2016 года
Р Е Ш Е Н И Е
Именем Российской Федерации
Краснокамский суд Пермского края
В составе председательствующего Теплоуховой И.М.
При секретаре Черепановой С.Н.
С участием прокурора Масловой Н.В.
Истца Банзина С.Ю.
Представителя ответчика Замориной Ю.В.
Рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Краснокамске дело по иску Банзина Станислава Юрьевича к ООО « Камабумпром. Очистка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
У с т а н о в и л :
Банзин С.Ю. с 04.03.2013г. по 14.12.2015г. состоял в трудовых отношениях с ООО « Камабумпром. Очистка». Работал в должности заместителя генерального директора.
Банзин С.Ю. обратился в суд с заявлением о восстановлении его на работе, так как его увольнение произведено с нарушением ч.4 ст.261 ТК РФ, т.е. трудовой договор расторгнут с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
В судебном заседании истец на требованиях настаивал. Суду пояснил, что он является единственным кормильцем ребенка - инвалида, его сына. На предприятии ответчика, работал с 04.03.2013г. в порядке перевода зам. генерального директора. Контролировал работу цеха по очистке.
12.10.2015г. ему было вручено уведомление об исключении его должности из штата с 14.12.2015г. В течение 2 месячного срока им было направлено заявление работодателю о том, что он не может подлежать увольнению по сокращению штата. Заявление подал 10.12.2015г.
Он полагает, что в силу закона супруга не состоит в трудовых отношениях, она является индивидуальным предпринимателем. Он обеспечивает своего ребенка продуктами питания.
Также пояснил, что он полагал, что раз генеральный директор ООО «Камабумпром.Очистка», является руководителем и другого предприятия ООО « ЦБК. Кама», то она может решить вопрос и найти ему подходящую работу и на другом предприятии. Он работал на ООО « Камабумпром Очистка» и его познания могли бы пригодиться. Кроме того, полагает, что в силах генерального директора ввести другую единицу на ЦБК, чтоб его туда перевести. Ему известно, что на ООО « ЦБК. Кама» тоже есть должность эколога.
Увольнением ему причинены глубокие нравственные страдания. Если бы ему сразу честно сказали, то можно было бы решить вопрос путем получения денежных средств, а он бы подыскал себе работу.
Представитель ответчика возражает по иску в полном объеме. Полагает, что порядок увольнения соблюден. Истец заблаговременно предупрежден об изменениях в штатном расписании. До даты увольнения, 14.12.2015г. Банзину С.Ю. предлагалась должность- машинист насосных установок. Он отказался. Других вакансий не было.
11.12.2015г. Банзин С.Ю. написал заявление по ст.261 ТК РФ, приложил справку Пенсионного фонда о страховых начислениях и справку об инвалидности. Документы руководителем были рассмотрены, однако оснований для применения ст.261 ТК РФ к Банзину С.Ю. не имелось. Сам по себе факт наличия ребенка-инвалида, не дает истцу статус единственного кормильца. Мать ребенка- индивидуальный предприниматель, получает постоянный доход, т.е. извлекает прибыль. К тому же состоит в трудовых отношениях с наемными у нее работниками, т.е. является работодателем.
ООО « ЦБК. Кама»- это самостоятельное юридическое лицо. ООО «Камабумпром.Очистка» и ООО « ЦБК.Кама» не являются дочерними компаниями. То, что руководителем и там и там одно лицо, не дает основание вводить в другом предприятии новые должности и трудоустраивать туда истца.
Ранее ( 2010г.) ООО « ЦБК.Кама» было учредителем, поэтому обмен кадрами был. С 2013г. оно не является участником ООО «Камабумпром.Очистка».
Прокурор в заключении полагала, оснований для удовлетворения требований нет.
Суд считает, что в удовлетворении требований Банзину С.Ю. следует отказать.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено, Банзин С.Ю. с 04.03.2013г. был принят на работу в администрацию заместителем генерального директора / л.д.46/, с ним был заключен трудовой договор / л.д.35-37/.
30.12.2014г. были внесены изменения в трудовой договор, оформлено дополнительное соглашение с Банзиным С.Ю. – заместителем генерального директора управления / л.д.34/.
07.10.2015г. издан приказ об организационно-штатных мероприятиях, о сокращении с 12.12.2015г. штата работников ООО « Камабумпром.Очистка» об исключении из штатного расписания должности заместителя генерального директора Управления / л.д.42/. С приказом был ознакомлен Банзин С.Ю. 12.10.2015г.
Согласно штатного расписания на 01.01.2016г. должности заместителя генерального директора в штате нет / л.д.27-29/.
Первоначально истец полагал увольнение незаконным по основаниям ст.261 ГПК РФ.
В силу ст.261 ч.4 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка- ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем ( иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель ( иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается ( за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.1,5-8,10 или 11 части первой ст.81 или пунктом 2 ст.336 настоящего Кодекса).
Суд полагает, что Банзин С.Ю. не относится к числу лиц, расторжение трудового договора с которыми не допускается в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку истецё, являясь родителем ребенка-инвалида, не является его единственным кормильцем.
Действительно, второй родитель ребенка- Паршина И.Н. / л.д.8-9/, не состоит в трудовых отношениях с организациями, однако она является индивидуальным предпринимателем. Зарегистрирована Паршина И.Н. как ИП с 27.01.1995г. / л.д.20-24/.
Согласно норм гражданского законодательства "...Предпринимательская деятельность представляет собой самостоятельную, осуществляемую на свой риск деятельность, цель которой - систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.»
Истцом суду представлены три договора аренды Паршиной И.Н. торговых помещений ( два - в г.Краснокамске, одно- в г.Нытва). Со слов истца, Паршина И.Н., с которой он состоит в фактических брачных отношениях, является индивидуальным предпринимателем. Вид деятельности- розничная торговля, одеждой, текстилем. Имеет три торговых точки, на которых работает она сама, ее мама и ее знакомая, пенсионер. Размер ежемесячного дохода от предпринимательской деятельности ему не известен.
Согласно трех договоров аренды от 02.02.2015г., от 01.03.2015г., от 01.10.2015г., арендная плата составляет соответственно <данные изъяты>
<данные изъяты> ежемесячно.
Суд не может согласиться с истцом, что раз он один в семье приобретает продукты питания, оплачивает за кредит Паршиной И.Н., то его следует рассматривать как единственного кормильца. Представленные сведения о перечислениях с зарплатной карты на покупку продуктов в магазины г.Краснокамска, таким доказательством не являются. В семье стороны брачных отношений самостоятельно определяют, кто что покупает и на какие средства.
Факт того, что Паршина И.Н. не состоит в трудовых отношениях, как работник, не имеет юридического значения, поскольку она получает доход от предпринимательской деятельности, а также не оспаривается факт того, что она фактически является работодателем для работников для трех торговых точек.
Уже в судебном заседании истец дополнил свои требования тем доводом, что в обществе была введена должность главного инженера, однако ему данную должность не предлагали. И если 0.5 ставки по зарплате главного инженера составляет зарплату заместителя генерального директора, то он согласился бы на перевод при сокращении.
Данный довод судом проверен и установлено, что должность главного инженера уже существовала на момент принятия решения работодателем о сокращении должности заместителя генерального директора, заработная плата установленная штатным расписанием гораздо ниже, чем оклад заместителя генерального директора.
Представитель ответчика пояснила, что после увольнения Банзина С.Ю. его полномочия перешли к главному инженеру и генеральному директору.
Суду представлены копии штатных расписаний на 01.07.2015г., на12.10.2015г., на 14.12.2015г. Из данных документов следует, что должность главного инженера была введена до 12.10.2015г.- 0,5 ставки. Должность заместителя генерального директора по штатному расписанию была – 1 ставка.
В судебном заседании исследованы были и должностные инструкции главного инженера и заместителя генерального директора, которые имеют и различия в должностных обязанностях.
В судебном заседании не оспаривался факт того, что главный инженер начал работать до извещения истца о сокращении штата. Как пояснил представитель ответчика- должность главного инженера введена в сентябре 2015г. Он рассматривает вопросы технического характера, связанные с оборудованием, его обслуживанием. Общие вопросы перекликаются в обязанностях главного инженера и заместителя генерального директора. У истца было больше вопросов по лицензированию деятельности, у главного инженера в обязанностях этого нет. По лицензии, в настоящее время, может выполнять генеральный директор, хотя в данный момент этим не занимается никто.
Отказывая в удовлетворении требований, суд исходит из того, что истцом не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих, что его увольнение носит дискриминационный характер, определение структуры организации и штатной численности работников является исключительной прерогативой работодателя. Порядок увольнения не нарушен. Банзин С.Ю. своевременно( за 2 месяца) предупрежден об увольнении. Ему предлагалась вакантная должность, от которой он отказался.
Вопрос о преимущественном праве не может решаться, так как должность главного инженера была введена до процедуры сокращения и не была вакантной.
Поскольку судом не установлено оснований для восстановления истца на работе, не могут быть удовлетворены и требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст.ст.194-198,199 ГПК РФ, суд
Р е ш и л :
В удовлетворении требований Банзина С.Ю. к ООО «Камабумпром. Очистка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд в течение месяца через Краснокамский суд со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья (подпись) Теплоухова И.М.
Копия верна. Судья: