Решение по делу № 2-5063/2020 от 04.08.2020

№ 2-5063/2020

56RS0018-01-2020-006230-71

    РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 ноября 2020 года      г. Оренбург

Ленинский районный суд г. Оренбурга

в составе председательствующего судьи Устабаева Е.Т.

при секретаре Шашиной Л.А.,

с участием истца Стрепковой В. А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Стрепковой В. А. к обществу с ограниченной ответственностью «Тема Ритейл Ру» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Стрепкова В.А. обратилась в суд с вышеуказанным иском, указав, что 28.10.2019 г. между ней и ООО «Тема Ритейл Ру» заключен трудовой договор N, согласно которому истец принята на работу на должность продавца - кассира. Приказом от 10.04.2020 г. ответчиком введен режим неполного рабочего времени на период с 10.06.2020 г. по 10.12.2020 г.

10.04.2020 г. истец отказалась от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени.

Приказом от 10.06.2020 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом истец не согласна, так как полагает, что ответчиком не верно указаны основания увольнения.

Уточнив исковые требования, Стрепкова В.А. окончательно просила суд восстановить срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признать приказ ООО «Тема Ритейл Ру» о прекращении (расторжении) трудового договора от 10.06.2020 г. N незаконным.

Восстановить на работе в должности продавца - кассира в обособленное структурное подразделение в г. Оренбурге с последующим расторжением трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением процедуры сокращения и предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций при увольнении.

Изменить формулировку основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и дату увольнения с 10.06.2020 г. на дату вынесения решения судом с внесением соответствующих изменений в трудовую книжку.

Взыскать в ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, денежные средства за время вынужденного прогула.

Определением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 11.11.2020 г. производство по делу прекращено в части требований о восстановлении на работе в должности продавца - кассира в обособленное структурное подразделение в г. Оренбурге с последующим расторжением трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением процедуры сокращения и предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций при увольнении, в связи с отказом от данных требований.

В судебном заседании представитель ответчика не явился, о времени и месте судебного заседания был извещен надлежащим образом.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд вынес определение о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся сторон при имеющихся сведениях об извещении.

Истец Стрепкова В.А. уточненные исковые требования поддержала, просила удовлетворить.

Выслушав истца, исследовав материалы гражданского дела и оценив представленные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1, ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (ч. 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4).

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, положения трудового законодательства устанавливают, что по общим правилам установление работнику неполного рабочего времени возможно по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ), а работодателем в одностороннем порядке - в случаях, указанных в ст. 74 ТК РФ и с соблюдением установленного порядка, который обязывает работодателя в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74), а в случае если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ч. 6 ст. 74). Согласно ст. 93 ТК РФ соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

В силу ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая ст. 72.1 ТК РФ); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года № 1690-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 28 марта 2017 года, № 477-О от 28.11.2019 № 3160-О и др.).

Судом установлено, что 28.10.2019 г. между Стрепковой В.А. (работник) и ООО «Тема Ритейл Ру» (работодатель) заключен трудовой договор N, согласно которому работник принимается на должность продавец – кассир.

Приказом № ... от 01.04.2020 г. ООО «Тема Ритейл Ру» в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» приостановлена деятельность обособленных структурных подразделений ООО «Тема Ритейл Ру», в результате чего в соответствии с п. 2 ст. 157 ТК РФ установлен период с 01.04.2020 г. простой для всех работников Обособленных подразделений Общества по причинам, независящим от работника и работодателя. В период простоя работников Обособленных подразделений освобождены от необходимости присутствовать на рабочих местах.

Приказом от 10.04.2020 г. ООО «Тема Ритейл Ру» в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, в связи с изменением организационных условий труда, которое может повлечь за собой массовое увольнение работников, с целью сохранения рабочих мест в ООО «Тема Ритейл Ру» на период с 10 июня по 10 декабря 2020 г. установлена неполная рабочая неделя. Установлен режим работы: согласно индивидуальному графику работы сотрудника, с предоставлением выходных по скользящему графику, 24 часа в неделю; для сотрудников работающих по совместительству: согласно индивидуальному графику работы сотрудника, с предоставлением выходных по скользящему графику, 4 часа в неделю.

Уведомлением от 10.04.2020 г. «О введении режима неполного рабочего времени в Обособленных подразделениях ООО «Тема Ритейл Ру» Стрепкова В.А. уведомлена о введении на период с 10.06.2020 г. по 10.12.2020 г. неполной рабочей недели. Согласно уведомлению при отсутствии работы, а также отказа от перевода, трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

С данным уведомлением истец ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись. В условиях неполного рабочего времени Стрепкова В.А. работать отказалась.

Уведомлением от 05.06.2020 г. Стрепкова В.А. уведомлена о прекращении трудового договора, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Приказом ООО «Тема Ритейл Ру» N от 10.06.2020 г. со Стрепковой В.А. прекращен трудовой договор в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, истец уволена с 10.06.2020 г.

10.06.2020 г. составлен акт об отказе от подписи в уведомлении о расторжении трудового договора, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно материалам дела о введении режима неполного рабочего времени истец была извещена заблаговременно с соблюдением порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, от продолжения работы в новых условиях с режимом неполного рабочего времени Стрепкова В.А. отказалась.

Довод ответчика о том, что на дату увольнения истца не было массового увольнения сотрудников, суд полагает не обоснованным, так как приказ о введении неполного рабочего времени, в связи с изменением организационных условий труда, которое может повлечь за собой массовое увольнение работников, с целью сохранения рабочих мест, работодателем не отменен.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что работодателем были предложены истцу имеющиеся вакантные должности.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что приказ N от 10.06.2020 г. является незаконным в части указания основания для увольнения.

Как следствие требование истца об обязании ООО «Тема Ритейл Ру» изменить основания увольнения Стрепковой В.А. на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит удовлетворению.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика в свою пользу утраченного заработка суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении данного требования в виду следующего.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как следует из материалов дела о введении режима неполного рабочего времени истец была уведомлена 10.04.2020 г.

10.06.2020 г. приказом работодателя с истцом трудовой договор был расторгнут. Согласно записке - расчету N от 10.06.2020 г. работодателем истцу выплачены все суммы, согласно отработанному времени. Таким образом, доказательств того, что истец была незаконно лишена возможности трудиться в материалы дела не представлено.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика допускались нарушения трудовых прав истца, в виде невыплаты заработной платы.

Исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика заявлено о пропуске срока исковой давности.

Истец возражала по ходатайству, а также просила в случае если судом будет установлено обстоятельство пропуска срока, указанный срок восстановить.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В силу п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В Ленинский районный суд г. Оренбурга истец обратилась 04.08.2020 г.

Возражая против пропуска срока исковой давности истец указывает, что за защитой трудовых прав обращалась в Государственную инспекцию труда в .... В подтверждении довода истцом в материалы дела представлен ответ Государственной инспекции труда в Оренбургской области от 20.07.2020 г. № ... на ее обращение от 23.06.2020 г.

Суд расценивает данные обстоятельства как уважительные причины и поэтому полагал подлежащим удовлетворению ходатайство о восстановлении пропущенного срока.

В соответствии со статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В соответствии со статьей 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истец просила суд взыскать расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 рублей, в подтверждении несения данных расходов представила договор об оказании юридических услуг от 08.06.2020 г., расписку на сумму 25 000 рублей.

Учитывая объем помощи, категорию и сложность дела, суд считает разумным взыскать расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 рублей.

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд        

    РЕШИЛ:

Исковые требования Стрепковой В. А. к обществу с ограниченной ответственностью «Тема Ритейл Ру» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать приказ руководителя общества с ограниченной ответственностью «Тема Ритейл Ру» N от 10.06.2020 г. незаконным в части указания основания для увольнения.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Тема Ритейл Ру» изменить основания увольнения Стрепковой В. А. на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Тема Ритейл Ру» в пользу Стрепковой В. А. компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 рублей, всего 13 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Ленинский районный суд города Оренбурга в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья:          Е.Т. Устабаев

В соответствии со ст. 199 ГПК РФ мотивированное решение по делу составлено 18.11.2020 года.

Судья:          Е.Т. Устабаев