Решение по делу № 2-1418/2021 от 20.01.2021

Мотивированное решение изготовлено

18.03.2021

Дело № 2-1418/2021

66RS0001-01-2021-000323-29

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

11 марта 2021 года

    Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Шакеровой О.Э.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Румянцева Александра Сергеевича к ПАО СК «Росгосстрах» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, переводе на другую должность, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с указанным иском, мотивируя свои требования следующим.

Истец работал в ПАО СК «Росгосстрах»; с 15.10.2019 в должности начальника отдела судебной работы в городе Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию.

23.12.2020 трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С Приказом об увольнении истец был ознакомлен 23.12.2020. Истец считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

Истец полагает, что работодателем не соблюдена процедура увольнения ввиду сокращения численности (штата) в части предоставления преимущественного права на оставление на работе; истцу не предложены все имеющиеся вакансии.

Истец, уточнив требования, просил:

- признать увольнение истца 23.12.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

- восстановить истца на работе в отдел судебной работы в городе Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию на должность начальника отдела;

- в случае признания увольнения Румянцева А.С. 23.12.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, в связи с нарушением преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, и, в дальнейшем восстановлении его в отдел судебной работы в городе Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию на должность начальника отдела, обязать ответчика перевести истца на должность начальника отдела судебной работы дирекции филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Свердловской области;

- взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерным увольнением, сумму в размере 300 000 рублей.

В судебном заседании истец требования иска поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчик в судебном заседании исковые требования не признал, в иске просил отказать. Суду пояснил, что порядок увольнения в организации в отношении истца был соблюден. Должность истца сокращена.

Заслушав участников процесса и заключение помощника прокурора Верх-Исетского района г.Екатеринбурга Гуровой Е.О., полагавшей иск в части восстановления на работе не подлежащим удовлетворению, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что истец работал с 23.03.2016 в ПАО СК «Росгосстрах»; при этом с 15.10.2019 в должности начальника отдела судебной работы в городе Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию.

23.12.2020 трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом № 5315-ШР от 19.10.2020 «О внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением численности (штата) работников» было принято решение об исключении с 24.12.2020 из штатного расписания подразделения Отдел судебной работы в г. Екатеринбурге (в составе: Управление судебной работы по автострахованию Блока в Свердловской области Регионального блока Центрального офиса) должности «начальник отдела» в количестве 1 штатная единица.

В соответствии с указанным приказом, данная должность была исключена из штатного расписания, что усматривается из штатных расписаний на 01.09.2020 и на 31.12.2020.

Согласно ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Данное требование ответчиком было исполнено, в частности, уведомлением от 19.10.2020 истец был извещен 19.10.2020 о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Профсоюзная организация на предприятии отсутствует.

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить в письменной форме орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Трудовой кодекс Российской Федерации такой обязанности работодателя не устанавливает. Неуведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.

Согласно ответа ГКУСЗН СО «Екатеринбургский центр занятости» истцу от 18.02.2021, ПАО СК «Росгосстрах» в период с 15.10.2020 по 31.12.2020 предоставлял ГКУ «Екатеринбургский центр занятости» информацию о наличии вакантных мест. Согласно представленным сведениям о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест, в указанной организации была открыта вакансия «Специалист по исследованию рынка», включающая 2 рабочих места для трудоустройства граждан с подтвержденной группой инвалидности на квотируемые места (адреса рабочих мест – г. Екатеринбург и г. Каменск-Уральский).

Согласно ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Истец ссылается на то, что работодателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе.

Между тем, при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, на которое ссылается истец, необходимо учитывать, что ст.179 Трудового кодекса РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе (службе), однако должность, которую занимал истец, сокращена, что подтверждается штатным расписанием (1 ставка). В данном случае работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Поскольку должность истца была сокращена, идентичных должностей не осталось, соответственно, конкуренция между работниками одной должности и преимущественное право оставления на работе в данной должности отсутствовали, работодатель в данном случае не был обязан применять ст.179 Трудового кодекса.

Довод истца о несоблюдении ответчиком преимущественного права на оставление на работе, как того требует ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не принимается как необоснованный.

Согласно ч.1 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.

Как следует из пояснений представителя ответчика, а также из уведомлений работодателя от 19.10.2020, от 23.11.2020, от 11.12.2020, от 22.12.2020, от 23.12.2020, все предложенные должности (вакансии) для трудоустройства истца не устроили.

Некоторые предлагаемые истцу в уведомлениях ставки являлись временными (работники находились в отпусках по уходу за ребенком). Трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя предлагать временные ставки, однако это нарушением прав истца не является.

Довод истца о том, что ему не предлагались квотируемые места для инвалидов, являющиеся вакантными, не принимается судом, поскольку, во-первых, у работодателя отсутствовала обязанность предлагать истцу вакантные должности, находящиеся за пределами административно-территориальных границ г. Екатеринбурга, поскольку это не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; во-вторых, поскольку истец не является инвалидом, рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, даже вакантные, предложены ему быть не могли. Иное противоречило бы нормам Закона о защите инвалидов, которые обязывают работодателя принимать на работу инвалидов и в этих целях ограничивают его право на замещение выделенных для них рабочих мест иными лицами. Доказательств того, может ли истец воспользоваться квотируемым местом, истцом не представлено.

В день увольнения 23.12.2020 истец, в соответствие со ст.84.1 ТК РФ, был ознакомлен с текстом приказа о прекращении трудового договора с работником, а также сделана соответствующая запись в трудовой книжке. Данные факты истцом не оспариваются, и подтверждаются собственноручной подписью истца на приказе.

Судом установлено, что работодатель не допустил нарушений порядка увольнения.

По смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Согласно разъяснению Пленума Верховного суда, данному в Постановлении № 2 от 17.03.2004 (п. 10), работодатель вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Таким образом, ответчик подтвердил, что сокращение численности штата действительно, реально имело место решением о сокращении численности работников; новое штатное расписание    свидетельствует о реальности проведения мероприятий по сокращению численности работников.

Судом установлено, что работодатель заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупредил работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению.

Согласно ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Между тем, судом установлено, что ответчиком в полном объеме соблюдена процедура увольнения работника по сокращению численности или штата организации, в том числе сроки уведомления и самого сокращения.

Право обжалования решения работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников лицам, находящимися с ним в трудовых правоотношениях, не предоставляется, поскольку право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого он должен выполнить предусмотренную законодательством процедуру.

С учетом вышеизложенного, целесообразность сокращения не входит в круг вопросов, которые проверяет суд при рассмотрении данной категории дел. Суд проверяет лишь факт (наличие, реальность) самого сокращения.

Для того, чтобы считать, что сокращение штатов по конкретной должности было реальным, необходимо, чтобы конкретная должность была исключена из штатного расписания.

    Данное обстоятельство в отношении должности    истца имеет место – должность сокращена, что подтверждается штатным расписанием.

Кроме этого истец считает, что ответчиком был нарушен порядок увольнения: не учтено преимущественное право на оставление на работе и ответчиком не были предложены все возможные вакантные должности для занятия.

    Довод истца о несоблюдении ответчиком преимущественного права на оставление на работе, как того требует ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не принимается как необоснованный.

При реализации процедуры увольнения, с учетом изложенного, работниками могут проверяться лишь факты их извещения, предложения иных вакантных должностей, но не порядок принятия решения работодателем о сокращении, хотя данный порядок, установленный ст. 81, 82, 373, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не нарушен.

    О предстоящем увольнении истец был уведомлен своевременно, как того требует ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В судебном заседании истец пояснил, что ему не была предложена вакантная должность юриста в отделе исполнительного производства.

Между тем, как следует из пояснений представителя ответчика, материалов дела, данная должность не являлась вакантной.

Должность начальника отдела судебной работы дирекции филиала ПАО СК «Росгосстрах» также не могла быть предложена истцу, поскольку не являлась вакантной.

Довод истца о том, что он имел преимущественное право на занятие данной должности является несостоятельным, поскольку указанная ставка была занята 01.09.2020, до начала процедуры сокращения истца, при этом наличие преимущественного права при увольнении проверяется не в отношении должности, на которую претендуют работники.

Вакантные должности специалиста по исследованию рынка агентства в г. Екатеринбург и специалиста по исследованию рынка г. Каменск-Уральский не могли быть предложены истцу, поскольку данные должности являлись квотируемыми местами для инвалидов.

Довод истца о необходимости его должности, поскольку его обязанности были перераспределены, судом не принимается, поскольку кадровая расстановка – это прерогатива исключительно работодателя, суд же при увольнении по сокращению проверяет только законность процедуры.

Довод истца о том, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом (директором филиала Азановой Е.Н.) опровергается доверенностями от ДД.ММ.ГГГГ №-Д и от ДД.ММ.ГГГГ №-Д, подтверждающими полномочия директора филиала.

Таким образом, учитывая изложенное в совокупности, суд приходит к выводу, что работодателем не нарушены права истца при увольнении и отказывает в удовлетворении требований истца признать увольнение Румянцева А.С. 23.12.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить истца на работе в отдел судебной работы в городе Екатеринбурге блока в Свердловской области регионального блока центрального офиса Управления судебной работы по автострахованию на должность начальника отдела.

При этом суд отмечает, что отсутствуют основания для возложении обязанности на ответчика перевести истца на должность начальника отдела судебной работы дирекции филиала ПАО СК «Росгосстрах» в Свердловской области, поскольку, во-первых, истец не восстановлен на работе у ответчика, а во-вторых, полномочий на произвольное определение кадровой расстановки законом суду не предоставлено, должность, на которую претендует истец, не является вакантной и вопрос занятия данной должности истцом не согласован работодателем.

По требованию истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу вызывает сомнения, поскольку, как это уже было указано выше, доказательств нарушения ответчиком прав истца суду не представлено, ввиду чего не подлежит возмещению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

С ответчика в доход государства не подлежит взысканию государственная пошлина, поскольку в иске истцу отказано, а в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, истцы по данной категории споров от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Иск Румянцева Александра Сергеевича к ПАО СК «Росгосстрах» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, переводе на другую должность, взыскании компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья