Решение по делу № 33-3659/2024 от 08.10.2024

Председательствующий по делусудья Матвеева А.А.      Дело № 33-3659/2024(дело в суде 1 инст. № 2-1390/2024)      УИД 75RS0002-01-2024-002603-40

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Погореловой Е.А.

судей краевого суда Радюк С.Ю., Чайкиной Е.В.

с участием прокурора Чадовой Е.А.

при секретаре Истоминой Т.Э.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 29 октября 2024 г. гражданское дело по иску О.Н.Н. к ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации о признании незаконным расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации

    на решение Ингодинского районного суда г. Читы от 13 августа 2024 г., которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить.

Признать незаконным и отменить приказ п/п начальника ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации № от <Дата> «Об увольнении О.Н.Н.».

Восстановить О.Н.Н. в должности заместителя начальника отдела (по Забайкальскому краю и Республики Бурятия) (г.Чита) ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации с 27.04.2024.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации в пользу О.Н.Н. денежные средства за время вынужденного прогула за период с <Дата> по 13.08.2024 в размере 318672,80 руб.

Взыскать с ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации в пользу О.Н.Н. компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

Взыскать с ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны Российской Федерации в бюджет городского округа «Город Чита» государственную пошлину в размере 6686,73 руб.

    Заслушав доклад судьи Погореловой Е.А., судебная коллегия

    у с т а н о в и л а:

О.Н.Н. через своего представителя Никитина С.С. 20 мая 2024 г. обратилась в суд с исковым заявлением, указывая на то, что согласно трудовому договору 30 июня 2020 г. она была принята на работу в ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны России в Отдел (по Забайкальскому краю и Республике Бурятия) (г. Чита) на должность ведущего инженера. Дополнительным соглашением от 9 июля 2020 г. назначена на должность заместителя начальника Отдела (по Забайкальскому краю и Республике Бурятия) (г. Чита). 23 апреля 2024 г. начальником ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны России издан приказ № о расторжении ней трудового договора с <Дата> по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников организации). 22 февраля 2024 г. истице вручено уведомление о сокращении ее должности и расторжении с ней трудового договора по инициативе работодателя по истечении 2-х месяцев. 12, 22 марта, 27 апреля 2024г. истице были предложены вакантные должности, в том числе должность начальника отдела (по Забайкальскому краю и Республике Бурятия) (г. Чита). Во всех указанных уведомлениях истицей было выражено согласие на перевод на должность начальника Отдела. Вместе с тем, её согласие на занятие указанной вакантной должности ответчиком было проигнорировано, перевод не осуществлен. В настоящее время на должность начальника отдела принято иное лицо, из числа сотрудников Отдела, должность которого не подлежала сокращению. Также 4 марта 2024 г. истица обратилась в адрес начальника ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны России с заявлением о ее переводе на должность начальника Отдела с 11 марта 2024 г., которая стала вакантной с 7 марта 2024 г. Работодателем в письме от 6 марта 2024 г. №141/6/08-39/3182 выражен немотивированный отказ в таком переводе. Просила признать незаконным расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя и отменить приказ № от <Дата> об увольнении, обязать ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны России восстановить истца на работе в должности заместителя начальника отдела по Забайкальскому краю и Республике Бурятия) (г. Чита), взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 28 апреля 2024 г. до даты вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Определениями от 4 июня 2024 г., протокольным определением от 2 августа 2024 г. к участию в деле привлечен прокурор, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечена К.С.Ю.

Судом постановлено приведенное выше решение.

    С решением суда не согласился ответчик, начальник ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны России Чижов В. в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать. Выражает несогласие с выводом суда о том, что истцу были предложены не все вакантные должности для перевода. 30 июня 2020 г. на основании приказа № 94 «О приеме на работу Афанасьева П.А., Буданцевой С.А., Дамдинжапова Ж.Б., О.Н.Н., Пляскиной Е.А., Слюсаревой И.А.» О.Н.Н. была принята на должность ведущего инженера. Дополнительным соглашением от 9 июля 2020 г. истец была переведена на должность заместителя начальника отдела с 13 июля 2020 г. В последующем трудовой договор изменялся дополнительными соглашениями лишь в части заработной платы. Письмом Министерства обороны РФ от 16 февраля 2024 г. № 141/774дсп Учреждению поручено произвести изменения структуры штата, исключив из отдела по Забайкальскому краю и Республике Бурятия (г. Чита) 8 должностей: 1-го заместителя начальника отдела, 2-х ведущих инженеров, 3-х инженеров, 1-го инженера. 22 февраля 2024 г. истцу было вручено уведомление сокращении должности заместителя начальника отдела, которым истец уведомлялась о возможности выбрать иные вакантные должности, а именно 12 вакантных должностей, включая 6 из них в                      г. Хабаровске, 5 в г. Владивостоке и 1 в г. Чите. Вакантные должности были предложены исходя из образования истца, уровня квалификации. Однако 27 февраля 2024 г. истец отказалась занимать все предложенные ей вакантные должности, что подтверждается её подписью. 22 февраля 2024 г. начальником отдела (в спорный период) Слюсаревой И.А. было подано заявление на увольнение по собственному желанию с 7 марта 2024 г. После 22 февраля      2024 г. началась работа по подбору сотрудника на вакантную должность начальника отдела по Забайкальскому краю и республике Бурятия, как внутри Учреждения, так и извне. 26 февраля 2024 г. ведущим инженером отдела Климовой С.Ю. было подано заявление на перевод на указанную должность. 28 февраля 2024 г. Учреждением в адрес директора Департамента военного имущества Министерства обороны Российской Федерации направлено согласование Климовой С.Ю. к переводу на должность, что является требованиями письма Министерства обороны Российской Федерации от 23.08.2021 № 141/32496. 4 марта 2024 г. по телефону Департамент уведомил Учреждение о том, что кандидатура Климовой С.Ю. на должность начальника отдела согласована, 6 марта 2024 г. пришел письменный ответ о согласовании, соответственно вакантной указанная должность уже не была. Между тем, 4 марта 2024 г. истцом по собственной инициативе также было подано в Учреждение заявление о переводе на должность начальника отдела с 11 марта 2024 г., на которое 6 марта 2024 г. был дан ответ о том, что должность не является вакантной в виду согласования нового начальника Климовой С.Ю. 11, 20 марта, 17, 24 апреля 2024 г. истцу предлагалось выбрать иную вакантную должность из 14 предложенных, однако в обозначенных уведомлениях присутствовала должность начальника отдела (г. Читы), которую и выбирала истица. Однако указанная должность была включена в документ автоматически в связи с тем, что Климова С.Ю. ещё не вступила в должность, о чем ей неоднократно сообщалось в устной форме и такие устные уведомления были аналогичны по содержанию вышеуказанному письму от 6 марта 2024 г.        № 141/6/08-39/3183. Вместе с тем, Орлова Н.Н.    от    иных    вакантных    должностей    отказывалась, Учреждением был издан приказ об её увольнении. Между тем, решение не содержит мотивов о том, в чем выразилась незаконность увольнения истца или нарушение порядка сокращения. Истцу на протяжении двух месяцев неоднократно предлагались иные вакантные должности. Довод суда о том, что К.С.Ю. не подлежала сокращению, не имеет правого основания, поскольку перевод сотрудника осуществлялся на общих основаниях, и истец не имела преимущественного права по отношению к другим лицам на оставление на работе. При этом должность начальника отдела по техническим причинам предлагалась всем сокращаемым сотрудникам, в подтверждение этого ответчиком были представлены уведомления об увольнении Кутыревой Н.А. и Назаровой Н.А., должности которых также сокращались, и им также была предложена должность начальника отдела. Однако судом таким доказательствам оценкане дана. Обращает внимание, что истец претендовала на должность начальника отдела, которая по своему функционалу подразумевает управленческую и организационную деятельность, требующую специальных навыков и умений,как личных, так и профессиональных. Сотрудник на такую должностьне может произвольно назначаться ввиду существеннойответственности, а равно требовать такую должность в порядкеперевода при сокращении, иное толкование приводило бы к созданиюнеэффективного управления, основанного исключительно на приоритете прав особой категории работников. О.Н.Н. было отказано в переводе на должность начальника отдела не по дискриминационным либо иным причинам, а в ввиду того, что на обозначенную должность ранее уже был назначен иной сотрудник. Выражает несогласие с размером взысканной суммы вынужденного прогула. Указывает, что приказом истец была уволена 27 апреля 2024 г., соответственно 27 апреля 2024 г. она еще осуществляла трудовую деятельность. Таким образом, вынужденным прогулом является период с 28 апреля по 13 августа 2024 г., взыскиваемая сумма составит 312 991,26 руб. Считает, что взысканная сумма компенсации морального вреда в размере 30 000 руб. является завышенной и необоснованной, поскольку сама О.Н.Н. о каких-либо страданиях не заявляла, ни суд, ни сама истец размер компенсации ничем не обосновали. Выражает несогласие с взысканием с ответчика государственной пошлины. Указывает, что ответчик является государственным казенным учреждением и освобожден от уплаты государственной пошлины на основании п. 19 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ.

        Истец О.Н.Н., третье лицо К.Н.Ю., надлежащим образом извещенные о месте и времени судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явились, об отложении дела не просили.

            Руководствуясь ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ), судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участвующих в деле лиц.

    Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы жалобы, заслушав посредством Вэб-конференции представителя ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны Р. В. В.И., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя истца Никитина С.С., прокурора отдела прокуратуры Забайкальского края Чадову Е.А. о законности постановленного судом решения, судебная коллегия приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

    Как установлено судом и следует из материалов дела, 30 июня 2020 г. между ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» МО Р. и О.Н.Н. был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец была принята в отдел по Забайкальскому краю и Республики Бурятия (г. Чита) на должность ведущего инженера.

    В этот же день Учреждением издан приказ № 94 «О приеме на работу Афанасьева П.А., Буланцевой С.А., Дамдинжапова Ж.Б., О.Н.Н., Пляскиной Ё.А., Слюсаревой И.А.», из которого следует, что О.Н.Н. была принята на работу на должность ведущего инженера.

    9 июля 2020 г. между работодателем и работником было заключено дополнительное соглашение, по условиям которого О.Н.Н. была переведена на должность заместителя начальника отдела с 13 июля 2020 г.

    На основании письма Министерства обороны Российской Федерации от 16 февраля 2024 г. № 141/774дсп, а также письма Генерального штаба вооруженных сил РФ от 08.02.2024 г. № 314/9/872 дсп Учреждению поручено произвести организационные мероприятия и внести изменения в штаты, исключив из отдела по Забайкальскому краю и Республике Бурятия (г. Чита) 8 должностей: одну должность заместителя начальника отдела, две должности ведущих инженеров, четыре должности инженеров (т. 1л.д. 82-83).

    22 февраля 2024 г. О.Н.Н. вручено уведомление о сокращении штата (численности) организации и наличии вакантных должностей, в частности сокращения занимаемой истицей должности и заместителя начальника отдела. Истец была уведомлена о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут по истечении 2-х месяцев с даты уведомления, предложено выбрать иные вакантные должности, находящиеся в Учреждении, согласно приложенному списку (т. 1 л.д. 107).

11, 20 марта 2024, 17 и 24 апреля 2024 г. истцу предлагалось выбрать вакантную должность в Учреждении из 14 предложенных, в частности должность начальника отдела (г. Читы), которую и выбирала истица (т. 1 л.д. 108 - 114).

    4 марта 2024 г. О.Н.Н. обратилась в адрес начальника ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны России с заявлением о ее переводе на должность начальника Отдела с 11 марта 2024 г., которая стала вакантной с 7 марта 2024 г., поскольку трудовой договор с предыдущим начальником Отдела был расторгнут 29 февраля 2024 г.

    Письмом от 6 марта 2024 г. №141/6/08-39/3182 истцу было отказано в переводе.

    Согласно пояснениям представителя ответчика, отказ был обоснован тем, что начальником отдела Слюсаревой И.А. было подано заявление на увольнение по собственному желанию с 7 марта 2024 г. с занимаемой должности начальника отдела, которое было принято работодателем. 29 февраля 2024 г. учреждением издан приказ №39 о расторжении трудового договора с последней. 26 февраля 2024 г. ведущим инженером отдела К.С.Ю. было подано заявление о переводе её на должность начальника отдела по Забайкальскому краю и Республики Бурятия (г. Чита). К.С.Ю. была согласована Департаментом военного имущества Министерства обороны Российской Федерации в соответствии с требованиями письма Министерства обороны Российской Федерации от 23.08.2021 № 141/32496, согласно которому назначение новых сотрудников на должности Учреждения и перевод на должности заместителей начальников отделов, начальников отделов и заместителей начальника осуществляется но предварительному согласованию с Департаментом. Приказом от 6 мая 2024 г. К.С.Ю. была переведена на должность начальника отдела по Забайкальскому краю и республики Бурятия (г.Чита) с 3 мая 2024 г. При этом должность, которую ранее занимала К.С.Ю., в перечень сокращаемых должностей не входила.

    Приказом № от <Дата> действие трудового договора от 30 июня 2020 г. прекращено, О.Н.Н. уволена из ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Минобороны Р. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 27 апреля 2024 г.

    Полагая свое увольнение незаконным, О.Н.Н. обратилась в суд.

Разрешая настоящий спор суд, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 22, 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» пришел к выводу о том, что работодателем не соблюден порядок увольнения О.Н.Н. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку обязанность по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы ответчиком выполнена не была, в связи с чем признал приказ об увольнении истца незаконным и восстановил последнюю на работе с взысканием в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <Дата> по 13 августа 2024 г.

При этом суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что предложение истцу свободной вакансии начальника отдела по Забайкальскому краю и республики Бурятия (г.Чита) было ошибочным.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о незаконности увольнения истца и не находит оснований для отмены или изменения решения суда в данной части, поскольку выводы суда основаны на законе, установленных обстоятельствах и на всесторонней оценке в совокупности и взаимной связи представленных в дело доказательств.

Так, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

В ходе рассмотрения дела установлено, что в порядке уведомления О.Н.Н. о сокращении её должности 11, 20 марта, 27 апреля 2024 г. последней были предложены вакантные должности в количестве 15 единиц, среди которых была должность начальника отдела по Забайкальскому краю и республике Бурятия    (г. Чита), на замещение которой истец 12, 22 марта, 27 апреля 2024 г. давала свое согласие.

Из дела следует, что указанная должность стала вакантной с 7 марта 2024 г., то есть с момента увольнения с указанной должности Слюсаревой И.А.(т. 1 л.д. 140).

Вместе с тем, несмотря на данное обстоятельство на указанную должность с 6 марта 2024 г. на основании заявления была согласована К.С.Ю., занимавшая должность ведущего инженера отдела (т. 1 л.д. 138 обор.).

При этом должность К.С.Ю. сокращению не подлежала. Она была переведена на должность начальника отдела приказом № 95 от 6 мая 2024 г. с 3 мая 2024 г. на общих основаниях (т. 1 л.д. 182). Вместе с тем О.Н.Н. имела преимущественное право на занятие должности начальника отдела по Забайкальскому краю и республике Бурятия (г. Чита) поскольку её должность подпадала под сокращение, а должность К.С.Ю. нет.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что должность начальника отдела по Забайкальскому краю и республики Бурятия (г.Чита) утверждается по согласованию с Департаментом военного имущества Министерства обороны РФ на основании письма Министерства обороны Российской Федерации от 23.08.2021 № 141/32496, поскольку по своему функционалу подразумевает управленческую и организационную деятельность, требующую специальных навыков и умений, как личных, так и профессиональных, сотрудник на такую должность не может произвольно назначаться ввиду существенной ответственности, судебная коллегия полагает необоснованными.

Доказательств того, что Департамент военного имущества Министерства обороны РФ не согласовал бы О.Н.Н. на должность начальника отдела с учетом её квалификационных требований, ответчиком не представлено. Более того, ответчик кандидатуру О.Н.Н., которая подлежала сокращению, с целью соблюдения ее прав, не и направлял на согласование, при наличии согласия работника на занятие этой должности.

Как указано выше, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как следует из должностной инструкции начальник отдела (по Забайкальскому краю и республике Бурятия) (г. Чита ) ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны РФ на должность начальника Отдела принимается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономической, техническое) образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет (т. 1 л.д. 43-45)..

Как следует из пояснений представителя ответчика В. В.И., данных им в ходе рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции, квалификация О.Н.Н. соответствовала должности начальника отдела по Забайкальскому краю и республике Бурятия (г. Чита) и она могла её занять.

Судебная коллегия отмечает, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

По данному делу с учетом исковых требований юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем истцу.

На момент увольнения истца должность начальника отдела, которой О.Н.Н. по квалификационным требованиям соответствовала и дала согласие на замещение этой должности в порядке перевода, являлась вакантной. Вместе с тем мероприятия по переводу О.Н.Н. на эту должность ответчиком не проводились.

         Учитывая данные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о том, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

При таком положении, суд первой инстанции руководствуясь частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно постановил решение о восстановлении истца на работе в прежней должности.

Доводы жалобы о завышенном размере присужденной в пользу истца компенсации морального вреда отклоняются судебной коллегией как несостоятельные по следующим основаниям.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

        Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

        В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33; действовал в период рассмотрения дела судом апелляционной инстанции и кассационным судом общей юрисдикции) приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

        Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

         Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

        Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

       Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

        В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

        Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

        Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

        Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

        Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации морального вреда.

         Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г., и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21 декабря 2022 г.

Выводы суда о наличии оснований для взыскания морального вреда, размере компенсации морального вреда соответствуют вышеприведенному правовому регулированию.

Определяя размер компенсации морального вреда в пользу О.Н.Н. в сумме 30 000 руб. суд первой инстанции принял во внимание степень вины работодателя, а также характер причиненных истцу нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, при которых был причинен моральный вред, обусловленный, в том числе и незаконным увольнением, а также требования разумности и справедливости.

Оснований для иной оценки выводов суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется.

Соглашаясь с взысканным в пользу истца размером компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает значимость для О.Н.Н.    нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно её право на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом.

Вопреки доводам апелляционной жалобы суд первой инстанции обоснованно принял во внимание степень вины ответчика, который нарушил установленный законном порядок увольнения истца, характер и глубину нравственных страданий и переживаний истца. Размер компенсации морального вреда судом установлен с учетом оценки юридически значимых по делу обстоятельств.

Таким образом, по мнению судебной коллегии, размер взысканной в пользу истца компенсации морального вреда в достаточной мере компенсирует нравственные страдания, перенесенные О.Н.Н. в связи с незаконным увольнением, поэтому оснований для его снижения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Доводы жалобы ответчика о неверном подсчете времени вынужденного прогула, по мнению судебной коллегии, являются обоснованными.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 определены особенности порядка исчисления средней заработной платы. Пунктом 3 названного Постановления установлено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно пункту 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Как следует из материалов дела, приказом № от <Дата> трудовой договор с О.Н.Н. расторгнут и она <Дата> уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации (л.д.127).

Взыскивая с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 318 672,80 руб., суд первой инстанции исходил из периода вынужденного прогула с 27 апреля по 13 августа 2024 г.

Вместе с тем, период вынужденного прогула определен судом неправильно, поскольку истец согласно приказа уволена 27 апреля 2024 г., соответственно 27 апреля 2024 г. являлся для неё рабочим днем и начисление заработной платы как за день вынужденного прогула является необоснованным.

    Следовательно, последним рабочим днем Орловой Н.Н. являлось 27 апреля 2024 г., соответственно истица должна быть восстановлена в должности с 28 апреля 2024 г. Компенсация за время вынужденного прогула также должна исчисляться со следующего за днем увольнения дня, то есть с 28 апреля 2024 г. и составит 71 рабочий день.

    Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности по возмещению истцу средней заработной платы за время вынужденного прогула с 28 апреля по 13 августа 2024 г. исходя из следующего расчета: (5681,54 руб. х 71 день) – 90 398,08 руб. (выходное пособие) = 312 991,26 руб.

В указанной части решение суда первой инстанции подлежит изменению.

Судебная коллегия также находит обоснованными доводы жалобы ответчика об отсутствии предусмотренных законом оснований для взыскания с ответчика государственной пошлины.

Согласно подпункту 19 пункта 1 статьи 336.36 Налогового кодекса РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются государственные органы, органы местного самоуправления, выступающие по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, в качестве истцов или ответчиков.

В соответствии с пунктами 1, 2 Положения о Министерстве обороны РФ, утвержденного Указом Президента РФ N 1082 от 16 августа 2004 года, Министерство обороны Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти и органом управления Вооруженными Силами Российской Федерации.

Следовательно, Министерство обороны Российской Федерации относится к государственным органам, которые освобождены от уплаты рассматриваемой государственной пошлины.

Поскольку ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерства обороны РФ является структурным подразделением Министерства обороны РФ, оно подлежит освобождению от уплаты государственной пошлины, а решение суда в указанной части подлежит отмене.

В остальной части решение суда отмене или изменению по доводам апелляционной жалобы ответчика не подлежит.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

решение Ингодинского районного суда г. Читы от 13 августа 2024 г. частично изменить.

Восстановить О.Н.Н. в должности заместителя начальника отдела (по Забайкальскому краю и Республики Бурятия) (г.Чита) ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерство обороны Российской Федерации с 28 апреля 2024г.

Взыскать с ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерство обороны Российской Федерации в пользу О.Н.Н. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 28 апреля 2024 г. по 13 августа 2024 г. в размере 312991,26 руб.

Решение суда в части взыскания с ФГКУ «Дальневосточное ТУИО» Министерство обороны Российской Федерации государственной пошлины в размере 6686,73 руб. отменить.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (г. Кемерово) путем подачи кассационной жалобы через Ингодинский районный суд г. Читы.

    Председательствующий

    Судьи

    Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22 ноября 2024 г.