cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon

Решение по делу № 2-47/2023 (2-1067/2022;) от 10.10.2022

11RS0006-01-2022-002153-30 Дело №2-47/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Усинский городской суд Республики Коми

в составе: председательствующего судьи Брагиной Т.М.,

при секретаре судебного заседания С.В.И.,

с участием истца З.Н.Н., представителя истца К.А.В., представителей ответчика Т.Н.Г., Р.М,В., помощника прокурора г.Усинска РК У.Б.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Усинске 31 января 2023 года гражданское дело по иску З.Н.Н. к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о признании незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора, о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора необоснованным и незаконным, восстановлении на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ранее занимаемой должности, обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода; обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок; взыскании солидарно с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» сумму морального вреда; взыскании с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.09.2022 по день вынесения судом решения

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» с учетом уточнения от 05.12.2022, 31.01.2023 о признании незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора с истцом на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора с истцом необоснованным и незаконным, восстановлении с 20.09.2022 истца на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ранее занимаемой должности, обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод истца в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода; обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок; взыскании солидарно с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» сумму морального вреда в соответствии со ст. 151 ГК РФ в размере 200000 рублей; взыскании с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.09.2022 по день вынесения судом решения.

Заявленные требования истец мотивирует тем, что между ним и ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» заключен трудовой договор от 18.12.2015 № по условиям которого он принят на работу С 01.07.2020г. на основании проведенной реорганизации он переведен на должность .

Приказом от 20.06.2022 № (далее Приказ №) в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» произведено изменение штатного расписания, а именно исключено Управление корпоративной безопасности по Северному региону, численностью 23 единицы. Работодателем 23.06.2022 ему вручено уведомление №. При этом, свое согласие /несогласие на продолжение трудовых отношений он не выражал, согласно данного уведомления он был ознакомлен только с Приказом от 20.06.2022г. №. В последствии ему стадо известно, что все работники УКБ по СР написали заявление на увольнение путем перевода, т.к. фактически Управление КБ по СР путем реорганизации просто перевели в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ». Так как он находился в очередном отпуске до 05.09.2022, а потом на больничном до 18.09.2022 и ему стало известно о переводах работников, он направил заявление в ООО «ЛУКОЙЛ-КОМИ» об увольнении путем перевода по электронной почте с последующим досылом оригинала (получено работодателем 02.09.2022) (т. 1 л.д. 21-25) и в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» на прием на работу путем перевода (получено адресатом 29.08.2022). (т.1 л.д. 27-31) От ответчика за подписью заместителя Генерального директора К.А.Ю. поступил ответ по электронной почте следующего содержания: «…в связи с отсутствием на сегодняшний день подтверждения со стороны ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о согласии на прием именно Вас, З.Н.Н. осуществить увольнение в порядке перевода ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» не правомерно». Данная информация не соответствует действительности и является ложной, так как согласование перевода, в том числе и его было согласовано следующими документами: приказ ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» от 20.06.2022 №, изданный с целью передачи процессов корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» на основании графика формования Управления корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», подписанный Генеральным директором ответчика Г.А.С.; графиком формирования Управлений корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» от 18.04.2022 №, утвержденный Вице президентом по управлению персоналом и социальной политики ПАО «ЛУКОЙЛ» М.А.А.; план мероприятий по исключению подразделении корпоративной безопасности из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и вводу подразделения корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», согласованный Генеральным директором ООО ответчика Г.А.С. текущего работодателя№ и и.о. Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» А.В.Ю. (будущим работодателем). На основании вышеизложенных документов, очевидно, все работники УКБ по СР ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в число которых входит и он, были согласованы ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» на прием на работу путем перевода. Но только ему было отказано в переводе в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» без объяснения причин. Учитывая, что текущим и будущим работодателем было согласовано его увольнения и трудоустройство путем перевода, а также, то, что он выразил на это свое согласие, направив соответствующие заявления, то, следовательно, требования указанные в п.5. ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ были выполнены и ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» было обязано уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст.77 ТК РФ, а ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» принять его на работу.

Вместе с тем, вопреки принятым решениям о согласовании перевода работников, в том числе и его, ответчик в нарушении действующего законодательства издал Приказ от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора с работником на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности штата работников организации). В соответствии со ст. 234 ТК Ф, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Просит взыскать солидарно сумму морального вреда в размере 200000 рублей.

Истец и его представитель в судебном заседании настаивали на удовлетворении требований по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, заявлении об уточнении иска.

Представители ответчиков поддержали доводы изложенные в возражениях от 07.11.2022, исковые требования не признают. (т.1 л.д. 41-44; л.д. 120-123)

Из отзыва ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и отзыва на заявление об уточнении исковых требований следует, что (т.1 л.д.120-123, т.3 л.д. 1-3) не оспаривается работа истца в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 18.12.2015 года. 23.06.2022 г. за № истцу было выдано уведомление об исключении занимаемой им должности из штатного расписания с 01.09.2022 и предложен для ознакомления перечень имеющихся в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» вакансий. При ознакомлении с вакансиями, истец выразил не согласие на продолжение трудовых отношений по предложенным вакансиям, о чем поставлена соответствующая подпись. При ознакомлении с вакансиями в последующем 29.06.2022, 12.07.2022 и 19.09.2022 соответственно истец также выразил не согласие на продолжение трудовых отношений по предложенным вакансиям, о чем проставлена его личная подпись.

Перевод работника на постоянную работу, по своей сущности, по порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько комбинированным видом расторжения трудового договора с одним работодателем и заключением трудового договора с другим, новым работодателем. Увольнение в связи с переводом на постоянную работу к другому работодателю оформляется в обычном порядке, особенностей в процедуре не имеется.

В связи с отсутствием подтверждения (согласия) со стороны ответчика ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о приеме в порядке перевода истца, ответчик ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» прекратил действие трудового договора с работником с 19.09.2022 в связи с сокращением численности штата работников организации, по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ (приказ №лс от 19.09.2022г.), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТКРФ).

ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» как работодателя порядок увольнения истца по сокращению численности штата работников организации соблюден (уведомили работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, предлагали ему неоднократно все имеющиеся вакансии, мнение профсоюза имеется).

Истцом не предоставлены доказательства причинения физических и нравственных страданий, а также не обоснована сумма морального вреда. В связи с этим требование о взыскании морального вреда является необоснованным и незаконным.

Из отзыва ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» следует, что никогда ни в какой форме не направляло истцу или ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» приглашения для З.Н.Н. о приеме на работу и никаким другим образом не изъявляло желания заключить с истцом трудовой договор. (т.1 л.д.41-44)

29.08.2022 ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» было получено заявление от З.Н.Н. о приеме его на работу с 06.09.2022г. ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не было принято решение о заключении трудового договора с З.Н.Н. Решение ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не носило дискриминационный характер, основывалось на принципе эффективной экономической деятельности и рационального управления. Ни одна из гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ не была нарушена. Трудовые договоры заключались с лицами, обладающими наиболее востребованными навыками для работы во вновь созданном подразделении Управления корпоративной безопасности. Истцом не предоставлены доказательства причинения физических и нравственных страданий, а также не обоснована сумма морального вреда. В связи с этим требование о взыскании морального вреда является необоснованным и незаконным.

Суд, заслушав истца и его представителя, представителей ответчиков, заключение прокурора полагавшего отказать в удовлетворении требований, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между З.Н.Н. и ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» заключен трудовой договор от 18.12.2015 №, по условиям которого он принят на работу (т.1 л.д. 181-186). Согласно приказа №лс от 18.12.2015 принят на работу с 18.12.2015г. (т.1 л.д. 200)

Согласно выписки из Протокола ПАО «ЛУКОЙЛ» от 20.05.2020 №№ совещания у Президента В.Ю.А. с целью повышения экономической эффектности, оптимизации затрат и организационных структур ПАО «ЛУКОЙЛ» учитывая высокую волатильность цен на нефть, нестабильность рынков, риски структурного снижения спроса, принято решение о трансформации системы, структуры и процессов управления, в том числе реализации проекта по созданию Сервисного (Многофункционального) центра поддержки бизнеса путем передачи туда на первоначальном этапе учетных и иных поддерживающих функций. В 2020-2022 годах провести работу по изменению модели управления, унификации и оптимизации бизнес-процессов, изменению организационной структуры предприятия, передать в Многофункциональный центр поддержки бизнеса (ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ») в том числе бизнес-процессы: обеспечение безопасности.

ПАО «ЛУКОЙЛ» является учредителем ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», т.е. являются дочерними (т.1 л.д. 45-93, 124-180).

Вице – президентом ПАО «ЛУКОЙЛ» Н.Н.М. письмом от 12.05.2022 №№ в адрес ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» направлен график формирования Управлений корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», а также сообщается, что План мероприятий по переводу в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» процессов корпоративной безопасности и персонала из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» будет направлен дополнительно для согласования. (т.1 л.д. 35).

Согласно плана мероприятий по исключению подразделения корпоративной безопасности из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и вводу подразделения корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» следует, что в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦБП» (ответственный А.В.Ю. до 16.08.2022г.) предусмотрено утверждение организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» с 01.09.2022г. (т.1 л.д. 33-35, 238-244).

ПАО «ЛУКОЙЛ», письмом от 16.08.2022г. №№ об организационных изменениях в ответ на исх. от 22.06.2022 №№, от 01.07.2022 №№, от 12.07.2022 №№ сообщает о согласовании изменений в организационной структуре ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в части создания с 01.09.2022г. Управление корпоративной безопасности по Северному региону с численностью 23 шт. ед. в подчинении Генерального директора в связи с передачей в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» персонала и функций по корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми». (т.2 л.д. 143)

Приказом от 22.08.2022г. № об утверждении организационной структуры и изменений штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» утверждены организационная структура и изменение штатного расписания, в соответствии с письмом ПАО «ЛУКОЙЛ» от 16.08.2022г. в части создания Управления корпоративной безопасности по Северному региону в связи с передачей в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» персонала и функций по корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в количестве 23 шт. ед. приказано утвердить и ввести в действие с 01.09.2022г. организационную структуру ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» и изменение штатного расписания (т.1 л.д. 94-98)

Истец просит признать незаконным и отменить Приказ от 19.09.2022г. №лс о прекращении трудового договора с истцом на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считает, что его должны были уволить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» - к другому работодателю.

Согласно приказу от 20.06.2022г. № «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (далее Приказ от 20.06.2022г. №, в связи с передачей процессов корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», на основании графика формирования Управления корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» с 01.09.2022 произошли изменения штатного расписания у ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в части исключения Управления корпоративной безопасности по Северному региону с численностью 23 штатные единицы. В том числе была исключена с указанной даты занимаемая истцом должность. (т. 1 л.д. 234-235)

Уведомлением от 23.06.2022г. № (Далее Уведомление от 23.06.2022г. №) З.Н.Н. известили о том, что занимаемая им должность исключена из штатного расписания с 01.09.2022 года. В порядке трудоустройства согласно ст. 180 ТК РФ ему предлагается перевод на имеющиеся вакансии в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (перечень вакансий прилагается), также он предупреждён, что в случае отказа от перевода на предлагаемые вакансии, при невозможности перевода с письменного согласия на другую работу в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», которую он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. (т.1 л.д. 19)

Заявлением от 22.08.2022г. З.Н.Н. просил уволить его 05.09.2022г. из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на основании п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», направлено 24.08.2022г., получено адресатом 02.09.2022г. (т.1 л.д. 21-25)

Ответом от 02.09.2022г. № ок З.Н.Н. сообщено, что в связи с отсутствием подтверждения со стороны ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о согласии на прием именно Вас З.Н.Н. осуществить увольнение в порядке перевода ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» неправомерно. (т. 1 л.д. 26, 249)

Заявлением Генеральному директору ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» 22.08.2022г. З.Н.Н. просил принять его с 06.09.2022г. в порядке перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на должность ведущего специалиста Отдела региональной безопасности Управления корпоративной безопасности по Северному региону с нахождением рабочего места в г.Усинске с оплатой согласно условиям трудового договора, направлено 24.08.2022, получено адресатом 29.08.2022. (т.1 л.д. 27-31)

Приказом от 19.09.2022 №лс З.Н.Н. уволен 19.09.2022 по сокращению численности штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 18).

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно выписки из штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 20.06.2022 численность Управления корпоративной безопасности по Северному региону составляет 23 единицы. (т. 1 л.д. 236).

Согласно выписки из штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 01.09.2022г. в штатном расписании отсутствует Управление корпоративной безопасности по Северному региону. (т.2 л.д. 1-27).

В материалы дела представлены списки вакансий, имеющиеся в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на 23.06.2022г., на 29.06.2022г., на 12.07.2022г., с которыми истец ознакомлен и не согласен на перевод на вакансию (т. 2 л.д. 28-35, т.2 л.д. 36 -45, т.2 л.д. 46-54, т. 2 л.д. 55-63). В том числе, ведущего специалиста в службе заместителя генерального директора по общим вопросам. (т.2 л.д. 55)

Таким образом, судом установлено и подтверждается материалами дела, что в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 01.09.2022г. имело место сокращение численности штата 23 единицы работников Управления корпоративной безопасности по Северному региону.

Ответчиком ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», по мнению суда, порядок увольнения истца в связи с сокращением численности штата не нарушен и соответственно отсутствуют основания для признания незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора с истцом на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем в удовлетворении исковых требований следует отказать.

Также не подлежат удовлетворению требования о восстановлении на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в связи с отсутствием нарушений при увольнении при сокращении штата.

Истцом заявлено требование о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора с З.Н.Н. необоснованным и незаконным, об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода.

Согласно части 2 статьи 72.1 Кодекса по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Кодекса.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей.

В силу действия статьи 64 Кодекса (часть 4) новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Из представленной копии письма от 17.08.2022г. №№ об увольнении в порядке перевода Вице – президент ПАО «ЛУКОЙЛ», Генеральный директор ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» Н.Н.М.. просит Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» уволить в порядке перевода (п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работников Управления корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласно Приложению для продолжения работы в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ». Согласно представленного списка З.Н.Н. в нем отсутствует.

Представителями ответчика представлен скриншот исходящего документа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» И-14941 от 17.08.2022г. (15:23), согласно которого указанное письмо направлено в адрес ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» 17.08.2022г.

Представителями ответчика представлена карточка регистрации входящего документа № от 17.08.2022г., согласно которой указанное письмо поступило посредством электронной почты в адрес ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» 17.08.2022г., в связи с чем доводы представителя истца о том, что письмо ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» И-14941 от 17.08.2022г. было изготовлено для суда несостоятельны. Тот факт, что З.Н.Н. приложения к письму не видел, и ему ранее до рассмотрения дела не предоставляли, имеет объяснение, что в нем отсутствует его фамилия, а имеются сведения о персональных данных других граждан, соответственно, ответчики не обязаны были истцу его направлять.

Несмотря на то, что ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» дочерние предприятия ПАО «ЛУКОЙЛ», они не являются правопреемниками, и при отсутствии приглашения к новому работодателю в ООО «ЛУКОЙЛ- МЦПБ», согласование и увольнение по п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Суду не представлено доказательств и они не добыты в судебном заседании отказа З.Н.Н. в заключении трудового договора ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» соответственно в удовлетворении о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора с З.Н.Н. необоснованным и незаконным, об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода следует истцу отказать.

Истцом заявлено требование об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст. 67 ТК РФ).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, ответчик должен доказать законность отказа в заключении трудового договора, по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами истца.

Из представленных в материалы дела документов, в том числе графика формирования Управления корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», плана мероприятий следует, что предусмотрено внесение изменений в показатели по труду, расчет ФОТ, ВСХ, ДМС, оценочных пенсионных обязательств по принимаемым работникам, разработка, согласование и утверждение положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников, увольнение/прием работников на должности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» и другие мероприятия. (т.1 л.д. 238-244)

Как следует из представленных отзывов ответчика, их пояснений, З.Н.Н. не было обещано ответчиками, ими не предлагалась работа в ООО «МЦПБ», он не проходил собеседование на предмет приема на работу в ООО «МЦПБ». Указание на перевод персонала в письмах предприятий, объясняют тем, что переводятся как функции Управления корпоративной безопасности из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», так и штатные единицы которые будут эти функции выполнять. Суд соглашается с таким пояснением, поскольку оно согласуется с другими материалами дела.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

На отчетно-выборной конференции Первичной профсоюзной организации Центрального административно-управленческого аппарата ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (протокол № от 26.05.2017г.) утвержден Устав Первичной профсоюзной организации Центрального административно-управленческого аппарата ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» Общероссийского профессионального союза работников нефтянкой, газовой отраслей промышлености и строительства (т. 2 л.д. 112). Создана и действует профсоюзная организация ЦАУО ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», членом которой был и истец. На отчётно – выборной конференции (выписка и протокола № от 27.05.2022) избрана председателем ППО ЦАУО ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» С.Е.В. (т. 2 л.д. 112-141)

Согласно письма от 23.06.2022г. № ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» Председателю первичной профсоюзной организации ЦАУА ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» С.Е.В. направлен приказ «Об изменении организационной структуры» № от дд.мм.гггг., а также типовая форма № «Сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству», для рассмотрения вопроса и получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (т. 3 л.д. 24-27).

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей председатель профсоюза С.Е.В., члены профкомитета С.А.Л., Б.А.Я. суду показали, что 29.07.2022г. состоялось заседание профсоюзного комитета №, на котором был рассмотрен вопрос о расторжении трудовых договоров на основании п.2 ст. 81 ТК РФ с З.Н.Н. и П.В.М. (т.2 л.д. 110-111)

Документы по сокращению были представлены на двух работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» З.Н.Н. и П.В.М., которые были сокращены, а не переведены в новую структуру. Поскольку сокращалось все Управление, то не рассматривалось преимущественное право на оставлении на работе. Документы по указанным работникам были предоставлены, начиная с 23.06.2022г. в течении двух месяцев.

Рассмотрение вопроса профсоюзным комитетом 29.07.2022г. о сокращении З.Н.Н. и П.В.М. до дня сокращения Управления корпоративной безопасности 01.09.2022 и увольнения работников, не нарушает процедуры согласования сокращения с профсоюзным комитетом и не нарушает прав работников.

Ввиду того, что закон не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу, суд приходит к выводу о том, что требования истца об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок не подлежат удовлетворению. По мнению суда, оформленное письмом от 17.08.2022г. №№ решение о списочном составе Управления корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не нарушает прав З.Н.Н., поскольку он не приглашался на работу к данному работодателю. (т.2 л.д. 149-150). При этом суд допускает, в силу масштабности изменений связанных с передачей корпоративных процессов, в том числе корпоративной безопасности от ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», что списочный состав Управления корпоративной безопасности был определен раньше, чем 17.08.2022г., когда произошло его письменное оформление. Однако о сокращении в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» истец знал 23.06.2022г. и соответственно не нарушает его трудовых прав.

ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не является правопреемником ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», что также освобождает ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» от обязательств по приему З.Н.Н. в штат предприятия.

При этом, суд не усматривает дискриминационные основания, они также не названы истцом, при принятии решения руководителями ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в подборе и расстановке кадров Управления корпоративной безопасности.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Несмотря на то, что, по мнению суда, ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не отказывал истцу в приеме на работу, письмом от дд.мм.гггг. дал ответ З.Н.Н. (т.2 л.д. 189). Согласно ответа на запрос от 23.12.2022г. № З.Н.Н. сообщено, что ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» никогда, ни в какой форме не направляло Вам или Вашему бывшему работодателю ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» приглашения о приеме на работу в порядке перевода и никаким другим образом не изъявляло желания заключить с Вами трудовой договор, собеседование с Вами не проводилось, решение о приеме на работу не принималось. Действия ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не носили дискриминационного характера, основывались на принципе эффективной экономической деятельности и рационального управления. Ни одна из гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ, не была нарушена.

Суд не находит правовых оснований, для удовлетворения требований истца об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок, в связи отказывает в их удовлетворении.

В удовлетворении требований компенсации морального вреда, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд отказывает, поскольку они являются производными от основных требований, в удовлетворении которых истцу отказано.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований З.Н.Н. к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о признании незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора, о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора необоснованным и незаконным, восстановлении на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ранее занимаемой должности, обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода; обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок; взыскании солидарно с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» сумму морального вреда; взыскании с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.09.2022 по день вынесения судом решения отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Усинский городской суд Республики Коми в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Полное мотивированное решение изготовлено 06.02.2023г.

Председательствующий – подпись Т.М.Брагина

КОПИЯ ВЕРНА

Судья - Т.М.Брагина

Секретарь судебного заседания - С.В.И.

11RS0006-01-2022-002153-30 Дело №2-47/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Усинский городской суд Республики Коми

в составе: председательствующего судьи Брагиной Т.М.,

при секретаре судебного заседания С.В.И.,

с участием истца З.Н.Н., представителя истца К.А.В., представителей ответчика Т.Н.Г., Р.М,В., помощника прокурора г.Усинска РК У.Б.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Усинске 31 января 2023 года гражданское дело по иску З.Н.Н. к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о признании незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора, о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора необоснованным и незаконным, восстановлении на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ранее занимаемой должности, обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода; обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок; взыскании солидарно с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» сумму морального вреда; взыскании с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.09.2022 по день вынесения судом решения

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» с учетом уточнения от 05.12.2022, 31.01.2023 о признании незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора с истцом на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора с истцом необоснованным и незаконным, восстановлении с 20.09.2022 истца на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ранее занимаемой должности, обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод истца в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода; обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок; взыскании солидарно с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» сумму морального вреда в соответствии со ст. 151 ГК РФ в размере 200000 рублей; взыскании с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.09.2022 по день вынесения судом решения.

Заявленные требования истец мотивирует тем, что между ним и ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» заключен трудовой договор от 18.12.2015 № по условиям которого он принят на работу С 01.07.2020г. на основании проведенной реорганизации он переведен на должность .

Приказом от 20.06.2022 № (далее Приказ №) в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» произведено изменение штатного расписания, а именно исключено Управление корпоративной безопасности по Северному региону, численностью 23 единицы. Работодателем 23.06.2022 ему вручено уведомление №. При этом, свое согласие /несогласие на продолжение трудовых отношений он не выражал, согласно данного уведомления он был ознакомлен только с Приказом от 20.06.2022г. №. В последствии ему стадо известно, что все работники УКБ по СР написали заявление на увольнение путем перевода, т.к. фактически Управление КБ по СР путем реорганизации просто перевели в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ». Так как он находился в очередном отпуске до 05.09.2022, а потом на больничном до 18.09.2022 и ему стало известно о переводах работников, он направил заявление в ООО «ЛУКОЙЛ-КОМИ» об увольнении путем перевода по электронной почте с последующим досылом оригинала (получено работодателем 02.09.2022) (т. 1 л.д. 21-25) и в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» на прием на работу путем перевода (получено адресатом 29.08.2022). (т.1 л.д. 27-31) От ответчика за подписью заместителя Генерального директора К.А.Ю. поступил ответ по электронной почте следующего содержания: «…в связи с отсутствием на сегодняшний день подтверждения со стороны ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о согласии на прием именно Вас, З.Н.Н. осуществить увольнение в порядке перевода ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» не правомерно». Данная информация не соответствует действительности и является ложной, так как согласование перевода, в том числе и его было согласовано следующими документами: приказ ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» от 20.06.2022 №, изданный с целью передачи процессов корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» на основании графика формования Управления корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», подписанный Генеральным директором ответчика Г.А.С.; графиком формирования Управлений корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» от 18.04.2022 №, утвержденный Вице президентом по управлению персоналом и социальной политики ПАО «ЛУКОЙЛ» М.А.А.; план мероприятий по исключению подразделении корпоративной безопасности из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и вводу подразделения корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», согласованный Генеральным директором ООО ответчика Г.А.С. текущего работодателя№ и и.о. Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» А.В.Ю. (будущим работодателем). На основании вышеизложенных документов, очевидно, все работники УКБ по СР ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в число которых входит и он, были согласованы ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» на прием на работу путем перевода. Но только ему было отказано в переводе в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» без объяснения причин. Учитывая, что текущим и будущим работодателем было согласовано его увольнения и трудоустройство путем перевода, а также, то, что он выразил на это свое согласие, направив соответствующие заявления, то, следовательно, требования указанные в п.5. ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ были выполнены и ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» было обязано уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст.77 ТК РФ, а ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» принять его на работу.

Вместе с тем, вопреки принятым решениям о согласовании перевода работников, в том числе и его, ответчик в нарушении действующего законодательства издал Приказ от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора с работником на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности штата работников организации). В соответствии со ст. 234 ТК Ф, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения. Просит взыскать солидарно сумму морального вреда в размере 200000 рублей.

Истец и его представитель в судебном заседании настаивали на удовлетворении требований по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, заявлении об уточнении иска.

Представители ответчиков поддержали доводы изложенные в возражениях от 07.11.2022, исковые требования не признают. (т.1 л.д. 41-44; л.д. 120-123)

Из отзыва ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и отзыва на заявление об уточнении исковых требований следует, что (т.1 л.д.120-123, т.3 л.д. 1-3) не оспаривается работа истца в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 18.12.2015 года. 23.06.2022 г. за № истцу было выдано уведомление об исключении занимаемой им должности из штатного расписания с 01.09.2022 и предложен для ознакомления перечень имеющихся в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» вакансий. При ознакомлении с вакансиями, истец выразил не согласие на продолжение трудовых отношений по предложенным вакансиям, о чем поставлена соответствующая подпись. При ознакомлении с вакансиями в последующем 29.06.2022, 12.07.2022 и 19.09.2022 соответственно истец также выразил не согласие на продолжение трудовых отношений по предложенным вакансиям, о чем проставлена его личная подпись.

Перевод работника на постоянную работу, по своей сущности, по порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько комбинированным видом расторжения трудового договора с одним работодателем и заключением трудового договора с другим, новым работодателем. Увольнение в связи с переводом на постоянную работу к другому работодателю оформляется в обычном порядке, особенностей в процедуре не имеется.

В связи с отсутствием подтверждения (согласия) со стороны ответчика ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о приеме в порядке перевода истца, ответчик ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» прекратил действие трудового договора с работником с 19.09.2022 в связи с сокращением численности штата работников организации, по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ (приказ №лс от 19.09.2022г.), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТКРФ).

ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» как работодателя порядок увольнения истца по сокращению численности штата работников организации соблюден (уведомили работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, предлагали ему неоднократно все имеющиеся вакансии, мнение профсоюза имеется).

Истцом не предоставлены доказательства причинения физических и нравственных страданий, а также не обоснована сумма морального вреда. В связи с этим требование о взыскании морального вреда является необоснованным и незаконным.

Из отзыва ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» следует, что никогда ни в какой форме не направляло истцу или ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» приглашения для З.Н.Н. о приеме на работу и никаким другим образом не изъявляло желания заключить с истцом трудовой договор. (т.1 л.д.41-44)

29.08.2022 ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» было получено заявление от З.Н.Н. о приеме его на работу с 06.09.2022г. ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не было принято решение о заключении трудового договора с З.Н.Н. Решение ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не носило дискриминационный характер, основывалось на принципе эффективной экономической деятельности и рационального управления. Ни одна из гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ не была нарушена. Трудовые договоры заключались с лицами, обладающими наиболее востребованными навыками для работы во вновь созданном подразделении Управления корпоративной безопасности. Истцом не предоставлены доказательства причинения физических и нравственных страданий, а также не обоснована сумма морального вреда. В связи с этим требование о взыскании морального вреда является необоснованным и незаконным.

Суд, заслушав истца и его представителя, представителей ответчиков, заключение прокурора полагавшего отказать в удовлетворении требований, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между З.Н.Н. и ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» заключен трудовой договор от 18.12.2015 №, по условиям которого он принят на работу (т.1 л.д. 181-186). Согласно приказа №лс от 18.12.2015 принят на работу с 18.12.2015г. (т.1 л.д. 200)

Согласно выписки из Протокола ПАО «ЛУКОЙЛ» от 20.05.2020 №№ совещания у Президента В.Ю.А. с целью повышения экономической эффектности, оптимизации затрат и организационных структур ПАО «ЛУКОЙЛ» учитывая высокую волатильность цен на нефть, нестабильность рынков, риски структурного снижения спроса, принято решение о трансформации системы, структуры и процессов управления, в том числе реализации проекта по созданию Сервисного (Многофункционального) центра поддержки бизнеса путем передачи туда на первоначальном этапе учетных и иных поддерживающих функций. В 2020-2022 годах провести работу по изменению модели управления, унификации и оптимизации бизнес-процессов, изменению организационной структуры предприятия, передать в Многофункциональный центр поддержки бизнеса (ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ») в том числе бизнес-процессы: обеспечение безопасности.

ПАО «ЛУКОЙЛ» является учредителем ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», т.е. являются дочерними (т.1 л.д. 45-93, 124-180).

Вице – президентом ПАО «ЛУКОЙЛ» Н.Н.М. письмом от 12.05.2022 №№ в адрес ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» направлен график формирования Управлений корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», а также сообщается, что План мероприятий по переводу в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» процессов корпоративной безопасности и персонала из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» будет направлен дополнительно для согласования. (т.1 л.д. 35).

Согласно плана мероприятий по исключению подразделения корпоративной безопасности из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и вводу подразделения корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» следует, что в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦБП» (ответственный А.В.Ю. до 16.08.2022г.) предусмотрено утверждение организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» с 01.09.2022г. (т.1 л.д. 33-35, 238-244).

ПАО «ЛУКОЙЛ», письмом от 16.08.2022г. №№ об организационных изменениях в ответ на исх. от 22.06.2022 №№, от 01.07.2022 №№, от 12.07.2022 №№ сообщает о согласовании изменений в организационной структуре ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в части создания с 01.09.2022г. Управление корпоративной безопасности по Северному региону с численностью 23 шт. ед. в подчинении Генерального директора в связи с передачей в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» персонала и функций по корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми». (т.2 л.д. 143)

Приказом от 22.08.2022г. № об утверждении организационной структуры и изменений штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» утверждены организационная структура и изменение штатного расписания, в соответствии с письмом ПАО «ЛУКОЙЛ» от 16.08.2022г. в части создания Управления корпоративной безопасности по Северному региону в связи с передачей в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» персонала и функций по корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в количестве 23 шт. ед. приказано утвердить и ввести в действие с 01.09.2022г. организационную структуру ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» и изменение штатного расписания (т.1 л.д. 94-98)

Истец просит признать незаконным и отменить Приказ от 19.09.2022г. №лс о прекращении трудового договора с истцом на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считает, что его должны были уволить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» - к другому работодателю.

Согласно приказу от 20.06.2022г. № «Об изменении организационной структуры и штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (далее Приказ от 20.06.2022г. №, в связи с передачей процессов корпоративной безопасности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», на основании графика формирования Управления корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» с 01.09.2022 произошли изменения штатного расписания у ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», в части исключения Управления корпоративной безопасности по Северному региону с численностью 23 штатные единицы. В том числе была исключена с указанной даты занимаемая истцом должность. (т. 1 л.д. 234-235)

Уведомлением от 23.06.2022г. № (Далее Уведомление от 23.06.2022г. №) З.Н.Н. известили о том, что занимаемая им должность исключена из штатного расписания с 01.09.2022 года. В порядке трудоустройства согласно ст. 180 ТК РФ ему предлагается перевод на имеющиеся вакансии в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (перечень вакансий прилагается), также он предупреждён, что в случае отказа от перевода на предлагаемые вакансии, при невозможности перевода с письменного согласия на другую работу в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», которую он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. (т.1 л.д. 19)

Заявлением от 22.08.2022г. З.Н.Н. просил уволить его 05.09.2022г. из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на основании п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», направлено 24.08.2022г., получено адресатом 02.09.2022г. (т.1 л.д. 21-25)

Ответом от 02.09.2022г. № ок З.Н.Н. сообщено, что в связи с отсутствием подтверждения со стороны ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о согласии на прием именно Вас З.Н.Н. осуществить увольнение в порядке перевода ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» неправомерно. (т. 1 л.д. 26, 249)

Заявлением Генеральному директору ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» 22.08.2022г. З.Н.Н. просил принять его с 06.09.2022г. в порядке перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на должность ведущего специалиста Отдела региональной безопасности Управления корпоративной безопасности по Северному региону с нахождением рабочего места в г.Усинске с оплатой согласно условиям трудового договора, направлено 24.08.2022, получено адресатом 29.08.2022. (т.1 л.д. 27-31)

Приказом от 19.09.2022 №лс З.Н.Н. уволен 19.09.2022 по сокращению численности штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 18).

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно выписки из штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 20.06.2022 численность Управления корпоративной безопасности по Северному региону составляет 23 единицы. (т. 1 л.д. 236).

Согласно выписки из штатного расписания ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 01.09.2022г. в штатном расписании отсутствует Управление корпоративной безопасности по Северному региону. (т.2 л.д. 1-27).

В материалы дела представлены списки вакансий, имеющиеся в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на 23.06.2022г., на 29.06.2022г., на 12.07.2022г., с которыми истец ознакомлен и не согласен на перевод на вакансию (т. 2 л.д. 28-35, т.2 л.д. 36 -45, т.2 л.д. 46-54, т. 2 л.д. 55-63). В том числе, ведущего специалиста в службе заместителя генерального директора по общим вопросам. (т.2 л.д. 55)

Таким образом, судом установлено и подтверждается материалами дела, что в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 01.09.2022г. имело место сокращение численности штата 23 единицы работников Управления корпоративной безопасности по Северному региону.

Ответчиком ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», по мнению суда, порядок увольнения истца в связи с сокращением численности штата не нарушен и соответственно отсутствуют основания для признания незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора с истцом на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем в удовлетворении исковых требований следует отказать.

Также не подлежат удовлетворению требования о восстановлении на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в связи с отсутствием нарушений при увольнении при сокращении штата.

Истцом заявлено требование о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора с З.Н.Н. необоснованным и незаконным, об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода.

Согласно части 2 статьи 72.1 Кодекса по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Кодекса.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на постоянную работу к другому работодателю предполагает прекращение трудового договора с прежним работодателем и заключение нового трудового договора на условиях, согласованных работником с новым работодателем.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю осуществляется на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей.

В силу действия статьи 64 Кодекса (часть 4) новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. Данное правило действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Из представленной копии письма от 17.08.2022г. №№ об увольнении в порядке перевода Вице – президент ПАО «ЛУКОЙЛ», Генеральный директор ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» Н.Н.М.. просит Генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» уволить в порядке перевода (п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работников Управления корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласно Приложению для продолжения работы в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ». Согласно представленного списка З.Н.Н. в нем отсутствует.

Представителями ответчика представлен скриншот исходящего документа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» И-14941 от 17.08.2022г. (15:23), согласно которого указанное письмо направлено в адрес ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» 17.08.2022г.

Представителями ответчика представлена карточка регистрации входящего документа № от 17.08.2022г., согласно которой указанное письмо поступило посредством электронной почты в адрес ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» 17.08.2022г., в связи с чем доводы представителя истца о том, что письмо ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» И-14941 от 17.08.2022г. было изготовлено для суда несостоятельны. Тот факт, что З.Н.Н. приложения к письму не видел, и ему ранее до рассмотрения дела не предоставляли, имеет объяснение, что в нем отсутствует его фамилия, а имеются сведения о персональных данных других граждан, соответственно, ответчики не обязаны были истцу его направлять.

Несмотря на то, что ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» дочерние предприятия ПАО «ЛУКОЙЛ», они не являются правопреемниками, и при отсутствии приглашения к новому работодателю в ООО «ЛУКОЙЛ- МЦПБ», согласование и увольнение по п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.

Суду не представлено доказательств и они не добыты в судебном заседании отказа З.Н.Н. в заключении трудового договора ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» соответственно в удовлетворении о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора с З.Н.Н. необоснованным и незаконным, об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода следует истцу отказать.

Истцом заявлено требование об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст. 67 ТК РФ).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст. 3 ТК РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, ответчик должен доказать законность отказа в заключении трудового договора, по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами истца.

Из представленных в материалы дела документов, в том числе графика формирования Управления корпоративной безопасности в штате ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», плана мероприятий следует, что предусмотрено внесение изменений в показатели по труду, расчет ФОТ, ВСХ, ДМС, оценочных пенсионных обязательств по принимаемым работникам, разработка, согласование и утверждение положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников, увольнение/прием работников на должности в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» и другие мероприятия. (т.1 л.д. 238-244)

Как следует из представленных отзывов ответчика, их пояснений, З.Н.Н. не было обещано ответчиками, ими не предлагалась работа в ООО «МЦПБ», он не проходил собеседование на предмет приема на работу в ООО «МЦПБ». Указание на перевод персонала в письмах предприятий, объясняют тем, что переводятся как функции Управления корпоративной безопасности из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», так и штатные единицы которые будут эти функции выполнять. Суд соглашается с таким пояснением, поскольку оно согласуется с другими материалами дела.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

На отчетно-выборной конференции Первичной профсоюзной организации Центрального административно-управленческого аппарата ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (протокол № от 26.05.2017г.) утвержден Устав Первичной профсоюзной организации Центрального административно-управленческого аппарата ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» Общероссийского профессионального союза работников нефтянкой, газовой отраслей промышлености и строительства (т. 2 л.д. 112). Создана и действует профсоюзная организация ЦАУО ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», членом которой был и истец. На отчётно – выборной конференции (выписка и протокола № от 27.05.2022) избрана председателем ППО ЦАУО ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» С.Е.В. (т. 2 л.д. 112-141)

Согласно письма от 23.06.2022г. № ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» Председателю первичной профсоюзной организации ЦАУА ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» С.Е.В. направлен приказ «Об изменении организационной структуры» № от дд.мм.гггг., а также типовая форма № «Сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству», для рассмотрения вопроса и получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (т. 3 л.д. 24-27).

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей председатель профсоюза С.Е.В., члены профкомитета С.А.Л., Б.А.Я. суду показали, что 29.07.2022г. состоялось заседание профсоюзного комитета №, на котором был рассмотрен вопрос о расторжении трудовых договоров на основании п.2 ст. 81 ТК РФ с З.Н.Н. и П.В.М. (т.2 л.д. 110-111)

Документы по сокращению были представлены на двух работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» З.Н.Н. и П.В.М., которые были сокращены, а не переведены в новую структуру. Поскольку сокращалось все Управление, то не рассматривалось преимущественное право на оставлении на работе. Документы по указанным работникам были предоставлены, начиная с 23.06.2022г. в течении двух месяцев.

Рассмотрение вопроса профсоюзным комитетом 29.07.2022г. о сокращении З.Н.Н. и П.В.М. до дня сокращения Управления корпоративной безопасности 01.09.2022 и увольнения работников, не нарушает процедуры согласования сокращения с профсоюзным комитетом и не нарушает прав работников.

Ввиду того, что закон не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу, суд приходит к выводу о том, что требования истца об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок не подлежат удовлетворению. По мнению суда, оформленное письмом от 17.08.2022г. №№ решение о списочном составе Управления корпоративной безопасности ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не нарушает прав З.Н.Н., поскольку он не приглашался на работу к данному работодателю. (т.2 л.д. 149-150). При этом суд допускает, в силу масштабности изменений связанных с передачей корпоративных процессов, в том числе корпоративной безопасности от ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ», что списочный состав Управления корпоративной безопасности был определен раньше, чем 17.08.2022г., когда произошло его письменное оформление. Однако о сокращении в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» истец знал 23.06.2022г. и соответственно не нарушает его трудовых прав.

ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не является правопреемником ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», что также освобождает ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» от обязательств по приему З.Н.Н. в штат предприятия.

При этом, суд не усматривает дискриминационные основания, они также не названы истцом, при принятии решения руководителями ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в подборе и расстановке кадров Управления корпоративной безопасности.

Согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Несмотря на то, что, по мнению суда, ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не отказывал истцу в приеме на работу, письмом от дд.мм.гггг. дал ответ З.Н.Н. (т.2 л.д. 189). Согласно ответа на запрос от 23.12.2022г. № З.Н.Н. сообщено, что ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» никогда, ни в какой форме не направляло Вам или Вашему бывшему работодателю ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» приглашения о приеме на работу в порядке перевода и никаким другим образом не изъявляло желания заключить с Вами трудовой договор, собеседование с Вами не проводилось, решение о приеме на работу не принималось. Действия ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» не носили дискриминационного характера, основывались на принципе эффективной экономической деятельности и рационального управления. Ни одна из гарантий, предусмотренных ст. 64 ТК РФ, не была нарушена.

Суд не находит правовых оснований, для удовлетворения требований истца об обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок, в связи отказывает в их удовлетворении.

В удовлетворении требований компенсации морального вреда, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, суд отказывает, поскольку они являются производными от основных требований, в удовлетворении которых истцу отказано.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований З.Н.Н. к ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» о признании незаконным и отмене Приказа от 19.09.2022 №лс о прекращении трудового договора, о признании отказа ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» в заключении трудового договора необоснованным и незаконным, восстановлении на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в ранее занимаемой должности, обязании ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» согласовать перевод в ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» путем подписания ранее направленного в их адрес заявления на увольнение путем перевода; обязании ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» согласовать направленное в их адрес З.Н.Н. заявление на прием на работу путем перевода из ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и заключении с ним трудового договора на неопределённый срок; взыскании солидарно с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и ООО «ЛУКОЙЛ-МЦПБ» сумму морального вреда; взыскании с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 20.09.2022 по день вынесения судом решения отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Усинский городской суд Республики Коми в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Полное мотивированное решение изготовлено 06.02.2023г.

Председательствующий – подпись Т.М.Брагина

КОПИЯ ВЕРНА

Судья - Т.М.Брагина

Секретарь судебного заседания - С.В.И.

2-47/2023 (2-1067/2022;)

Категория:
Гражданские
Статус:
ОТКАЗАНО в удовлетворении иска (заявлении, жалобы)
Истцы
Заболоцкий Николай Николаевич
Прокуратура г.Усинска
Ответчики
ООО "ЛУКОЙЛ-МЦПБ"
ООО "Лукойл-Коми"
Другие
Кравец Антон Викторович
Суд
Усинский городской суд Республики Коми
Судья
Брагина Татьяна Михайловна
Дело на странице суда
usinsksud.komi.sudrf.ru
10.10.2022Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде
11.10.2022Передача материалов судье
11.10.2022Решение вопроса о принятии иска (заявления, жалобы) к рассмотрению
11.10.2022Вынесено определение о подготовке дела к судебному разбирательству
11.10.2022Вынесено определение о назначении предварительного судебного заседания
22.11.2022Предварительное судебное заседание
19.12.2022Судебное заседание
11.01.2023Судебное заседание
31.01.2023Судебное заседание
06.02.2023Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме
13.02.2023Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
30.06.2023Дело оформлено
31.01.2023
Решение

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее