Решение по делу № 2-64/2021 от 09.03.2021

Дело№

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 мая 2021 года                                                                                             <адрес>

Хивский районный суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи                                                        Таибова Т.З.,

при секретаре судебного заседания                                        ФИО2,

с участием заместителя прокурора <адрес> ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБУ ДО «Хивская спортивная школа» о восстановлении на работе,

    у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к МБУ ДО «Хивская спортивная школа» о восстановлении на работе.

В обоснование иска указано, что он работал заместителем директора МБУ ДО «Хивская спортивная школа» по хозяйственной части с 01 ФИО1 2011 г. по 05 ФИО1 2021 г.

Приказом директора МБУ ДО «Хивская спортивная школа» от 05 ФИО1 2021 г. он уволен с работы по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Считает своё увольнение не законным по следующему основаниям: вновь назначенный директор МБУ ДО «Хивская спортивная школа» ДД.ММ.ГГГГ заключил с ним новый трудовой договор. Однако уже ДД.ММ.ГГГГ затем ДД.ММ.ГГГГ направил в его адрес уведомление о предстоящем изменении условий договора, из которого вытекает, что его должность заместителя директора по хозяйственной части ликвидируется и ему предлагают должность технического работника. Но это не является изменением договора, это предложение заключить новый трудовой договор.

Данные действия ответчика он расценивает как ничем не прикрытое самоуправство. Штатное расписание можно менять в начале года, но не в сентябре месяце. Огромное двухэтажное здание никак не может функционировать без завхоза, это прихоть руководителя. Заявление ответчика о том, что нет необходимости в наличие завхоза ничем не мотивировано и считает своё увольнение незаконным.

В связи с изложенным просит восстановить его на работе на должность заместителя директора по хозяйственной части в МБУ ДО «Хивская спортивная школа».

От представителя ответчика директора МБУ ДО «Хивская спортивная школа» ФИО4 в суд поступили возражения на исковое заявление, согласно которым требования истца считает незаконными, необоснованными не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям, приказ № от 05 ФИО1 2021 г. по МБУДО «Хивская спортивная школа» совершенно законным, с соблюдением всех норм и требований ТК РФ.

Согласно ст.22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя», воспользовавшись своим юридическим правом заключить, изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим ТК РФ, иными федеральными законами, исходя как из практических, производственных и экономических соображений, также на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по отделу образования МО «<адрес>», также посоветовавшись со своим учредителем по целесообразности содержания данной штатной единицы на 2021 г. и в целях оптимизации структуры штатов в организации, им было принято решение по сокращению штата заместителя директора по хозяйственной части МБУ ДО «Хивская спортивная школа» и в то же время, в целях сохранения рабочего места ФИО1 в штатное расписание на 2021 г. по МБУДО «Хивская спортивная школа с 01 ФИО1 2021 г. была введена должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий с сохранением той же заработной платы, которая было предложено ФИО1 еще с начала процедуры сокращения штата, то есть с ДД.ММ.ГГГГ

Во исполнение требований ТК РФ по части издания приказа об увольнении ФИО1, им проведены следующие действия: согласно ст.180 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем сокращении штата, он же ознакомлен официально ДД.ММ.ГГГГ с данным уведомлением и копию получил на руки ДД.ММ.ГГГГ

В том же уведомлении п.2 ему предложена должность технического работника с сохранением прежней заработной платы.

Согласно ст.373 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ он направил в профком с приложением всех необходимых документов проект приказа о возможном расторжении трудового договора по ст.81 п.2 ТК РФ с ФИО1 с 05 ФИО1 2021 <адрес> он не получил.

Согласно ст.178 ТК РФ, «выходные пособия», произведены все необходимые расчеты, по которым у него нет никаких претензий.

Согласно ст.84 ТК РФ «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» также им исполнены все требования, а именно:

а) ФИО1 ознакомлен официально с приказом об увольнении;

б) выдана в надлежаще оформленном виде трудовая книжка;

в) согласно ст.140 ТК РФ произведены все расчеты. В связи с изложенным просит суд в исковых требованиях истцу ФИО1 отказать в полном объеме.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал свое исковое заявление и показал, что в сентябре директор школы вызвал его к себе в кабинет и ознакомил с новым договором, через день ему пришло уведомление о сокращении занимаемой должности, он подписался, через неделю еще пришло уведомление с изменением мотивировкой, срок занимаемой должности до ДД.ММ.ГГГГ.

Директор школы ознакомил его с новым договором, в связи с сокращением занимаемой должности, предложил новую работу с сохранением такой же заработной платы, разнорабочим, на что он не согласился. Ему предложили новую работу, уведомление получил в конце ФИО1. В течение недели заключили контракт и через три дня уведомили о сокращении занимаемой должности. Он с марта 2012 г. работаете по хозяйственной части. За это время работы, сменились 3 руководителей. Он является членом профкома, но его не приглашали на профком.

Представитель истца - адвокат ФИО3 действующий на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании поддержал исковое заявление ФИО1 и показал, что ему не предложили должность по хозяйственной части, а предложили разнорабочим, что является нарушением, в связи с чем просил удовлетворить требования истца и восстановить его на работе.

Ответчик - директор МБУ ДО «Хивская спортивная школа» ФИО4 в судебном заседании иск ФИО1 не признал, просил отказать в его удовлетворении, поддержал свои представленные возражения и дополнительно пояснил суду, что в различных секциях МБУ ДО «Хивская спортивная школа» ежедневно занимаются около 100 школьников, после которых постоянно нужно подправить, отремонтировать, не считая текущие ремонтные работы.

По штатному расписанию МБУ «Хивская спортивная школа» состоит из 16 преподавателей из них пятеро работают в спортивной школе в <адрес>. Трех должностей руководящего состава директор, заместитель директора по хозяйственной части, заместитель директора по учебной спортивной части.

Две должности по технической части ночной сторож, посезонный оператор. По договору спортивная школа обслуживает три уборщицы и один ночной сторож в Хивской школе. По штатному расписанию три руководителя, один сторож, один оператор посезонной части. Нет, ни одного рабочего, кому можно поручить ремонтные дела, в связи чем, ему приходиться постоянно привлекать рабочих. Кроме похозяйственной части, есть должности директора, заместитель директора, оператора газовой котельной, тренера и сторожа. Штатное расписание было согласованно вместе с начальником отдела образования 01 ФИО1 2021 г., общий бюджет спортивной школы, составляет 3 000 000 рублей.

Привлеченный в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований начальник отдела образования МО «<адрес>» РД ФИО5 в судебном заседании, проведенном от ДД.ММ.ГГГГ показал, что сокращение должности произошло не по его инициативе. ФИО1 не выполнял свои обязанности на работе, ему предлагали другую должность с сохранением той же заработной платой, на что тот не согласился.

Сокращение данной должности было согласовано с ним. Считает, что данное увольнение является законным. Однако ему неизвестно, было ли данное сокращение согласовано с профсоюзной организацией. На должность технического работника, они уже приняли другого работника, и он получает такую же заработную плату, как и заместитель.

Заместитель прокурора <адрес> ФИО6 в судебном заседании просил удовлетворить исковые требования ФИО1 и восстановить его на прежней должности. Анализируя порядок и процедуру сокращения штата и увольнения истца, считает, что ФИО1 уволен незаконно.

Привлеченные в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований администрация МО «<адрес>» и начальник отдела образования МО «<адрес>» РД ФИО5, будучи надлежащим образом извещенные о месте и времени рассмотрения дела, своих представителей в судебное заседание не направили, об отложении рассмотрения дела на другой срок не просили, об уважительности причин неявки своих представителей суду не сообщили.

В соответствии с п.3 ст.167 ГПК РФ, суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

В связи с чем, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствии неявившихся третьих лиц - администрации МО «<адрес>» и отдела образования МО «<адрес>» РД.

Изучив материалы гражданского дела, выслушав мнения истца, его представителя, ответчика, показания свидетеля, заключение заместителя прокурора полагавшего о необходимости удовлетворить иск и восстановить истца на работе, приходит к следующему выводу.

На основании письменного заявления председательствующего судьи по делу, определением и.о.председателя суда от ДД.ММ.ГГГГ процессуальные сроки рассмотрения дела продлены.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ судом в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований привлечены администрация МО «<адрес>» и начальник отдела образования МО «<адрес>» РД.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Положением ст.3 ТК РФ, предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как следует из ст.15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Положением ст.16 ТК РФ, предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Статьей 56 ТК РФ, предусмотрено, что трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст.82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 принят на должность заместителя директора МБУ ДО «Хивская спортивная школа» по хозяйственной части с 01 ФИО1 2011 г.

ДД.ММ.ГГГГ, МБУДО «Хивская спортивная школа» составила срочный трудовой договор с ФИО1 согласно которому срок действия договора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от подписания нового трудового договора.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящих изменениях трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложена должность технического работника.

В материалы дела ответчиком представлена выписка из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ по Отделу образования МО «<адрес>» о проведении оптимизации штатов, сократив неэффективное расходование бюджетных средств, в отношении руководящих работников администрации хозяйственного, учебно-воспитательного и обслуживающего персонала.

Приказом от 05 ФИО1 2021 г. ФИО1 уволен с должности заместителя директора МБУ ДО «Хивская спортивная школа» по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

В материалах дела имеется уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что ФИО1 уведомляется о том, что он подлежит увольнению с 05 ФИО1 2021 г. в связи с сокращением его должности и с предложением ему новой должности технического работника с сохранением прежней заработной платы.

На уведомлении имеется подпись ФИО1 об ознакомлении и получении им данного уведомления ДД.ММ.ГГГГ

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии со ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Директор МКУДО «Хивская спортивная школа» ФИО4 обратился к председателю первичной профсоюзной организации МКУДО «Хивская спортивная школа» ФИО7 с проектом приказа о возможном расторжении трудового договора с ФИО1 по п.2 ст.81 ТК РФ с 02 ФИО1 2021 г.

В материалы дела, а также на обозрения суда не представлены доказательства о рассмотрении данного уведомления профсоюзом, отсутствует протокол заседания, мнение профсоюзного органа.

По ходатайству стороны истца в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля допрошен председатель первичной профсоюзной организации МКУДО «Хивская спортивная школа» ФИО7, который пояснил суду, что проект приказа о возможном расторжении трудового договора с ФИО1 по п.2 ст.81 ТК РФ с 02 ФИО1 2021 г. он получил, но не рассмотрел данный вопрос и не направил работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме, поскольку не знал, что первичная профсоюзная организация в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, должна дать ответ, и он не знал, какой именно ответ он должен дать.

Таким образом, поскольку выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, не рассмотрел данный вопрос и не направил работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме, суд приходит к выводу, что процедура, предусмотренная ст.373 ТК РФ работодателем нарушена не была.

Согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Исходя из положений ч.3 ст.81 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Ответчиком представлен трудовой договор № от 02 ФИО1 2021 г. составленный в лице директора МБУ ДО «Хивская спортивная школа» ФИО4 согласно которому работнику ФИО1, предлагается должность рабочего по комплексному ремонту и обслуживанию зданий. К данному договору приложен акт от 02 ФИО1 2021 г. № об отказе последнего получить экземпляр трудового договора.

Других вакантных должностей, а также гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.

В судебном заседании истец пояснил, что он отказался от предложенной ему в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ должности технического работника, со ссылкой на то, что он не хочет нижестоящую должность.

В силу ч.1 ст.180 ТК РФ мероприятия по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника, в связи с чем, работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии работнику и в день его увольнения, в том числе и те должности, от которых работник ранее отказался, поскольку мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать возможность трудоустройства работника в данной организации.

Как усматривается из материалов дела и как указывает истец, работодателем указанные нормы не соблюдены.

Таким образом, перед увольнением истца работодателем в установленном законом порядке ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, мнение истца о его желании либо не желании занять данную должность ответчиком выяснено не было, что свидетельствует о существе увольнения, допущенном работодателем и безусловном нарушении прав истца.

Согласно ст.180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ.

Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относиться к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работников в связи с сокращением численности штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179 и чч.1, 2 ст.180 ТК РФ.

Сокращение штата или численности работников, как правило, проводится в целях оптимизации количественного и качественного состава персонала организации, совершенствования управления им. Необходимость в сокращении численности или штата работников может быть следствием проведения в организации реструктуризации или реорганизации, аттестации рабочих мест, совершенствования техники и технологии производства, уменьшении объема выполняемых работ. Штатное расписание руководитель составляет по мере необходимости, когда возникает в этом необходимость (сокращение объемов работ, сокращение штата или численности, изменение должностных окладов и т.д.)

Таким образом, из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

При исследовании вопроса трудоустройства сокращаемого работника, судом установлено, что с момента предупреждения (ДД.ММ.ГГГГ) и до (ДД.ММ.ГГГГ) то есть за 5 дней до увольнения, истцу в нарушении требований ст.180 ТК РФ, предлагалась должность технического работника, которая на тот момент не являлась вакантной, она отсутствовала в штатном расписании, а штатная единица заместителя по хозяйственной части не была исключена.

Предлагаемая истцу штатная единица рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий была утверждена и включена лишь 01 ФИО1 2021 г. с сохранением той же заработной платой в размере 13 903 рубля. Данные обстоятельства объективно подтверждаются действовавшими в спорный период штатными расписаниями от ДД.ММ.ГГГГ и от 01 ФИО1 2021 г.

Кроме того ответчик предложил в своих уведомлениях от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ должность, которая отсутствовала в штатном расписании, то есть нарушая установленные требования ст.180 ТК РФ о необходимости предлагать работнику другую имеющуюся вакантную должность, также направляя председателю первичной профсоюзной организации проект приказа о возможном расторжении трудового договора с ФИО1 не приложив копию приказа о сокращении численности штата, а также проект штатного расписания с указанием вакантной должности предложенной работнику. Тогда как предлагаемая новая вакантная должность введена лишь с 01 ФИО1 2021 г.

В связи с чем, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения работника при сокращении штата.

При этом суду не представлен приказ о сокращении штата (штатной единицы), где должно быть указано, с какого числа сокращается штат, наименование должности, количество единиц, а также сведения об утверждении нового штатного расписания и ведения его в действие. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания.

Согласно ч.2 ст.25 Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В материалы дела не представлены доказательства направления, уведомления в службу занятости <адрес> и сообщения, о предстоящем увольнении истца в связи с сокращением штата работников организации.

При таких обстоятельствах, с учетом вышеизложенных фактов и норм права, суд считает, что увольнение истца ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным, поскольку ответчиком была нарушены процедура его увольнения, установленная трудовым законодательством.

Суд учитывает и то обстоятельство, что при проведении мероприятий по сокращению численности штата, работодателем в установленные законом сроки не предпринимались меры по соблюдению прав и законных интересов истца ФИО1, а именно: работодателем не был исключен штат должности «заместителя директора по хозяйственной части», не направлено уведомление в центр занятости населения о предстоящем увольнении истца в связи с сокращением штата работника организации, не информировался центр занятости населения и о наличии вакантной должности «рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий» введенной в штат 01 ФИО1 2021 г.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспариваются.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, поскольку ФИО1 был уволен с нарушением установленного нормами трудового законодательства порядка увольнения, он подлежит восстановлению на работе в прежней должности с момента увольнения, то есть в должности заместителя директора по хозяйственной части МБУ ДО «Хивская спортивная школа» с 05 ФИО1 2021 г.

При наличии указанных обстоятельств, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе на прежней должности.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к МБУ ДО «Хивская спортивная школа» о восстановлении на работе, удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по хозяйственной части МБУ ДО «Хивская спортивная школа» с 05 ФИО1 2021 г.

Решение о восстановлении на работе вступает в законную силу немедленно.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Дагестан через Хивский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья                                                                                                     Таибов Т.З.