Решение по делу № 33-4068/2024 от 28.03.2024

Судья Лысенко Е.Н.     Дело № 33-4068/2024 (2-5874/2023)

25RS0029-01-2023-008386-51

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 мая 2024 года             город Владивосток

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего Ильиных Е.А.

судей Шульга С.В., Вишневской С.С.

при секретаре Васьковой И.В.

с участием прокурора Бокиевец Я.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Постернак Александра Петровича к АО "Торговый порт Посьет" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за работу в выходной день, невыплаченной премиальной части заработной платы и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Постернак Александра Петровича на решение Уссурийского районного суда Приморского края от 25.12.2023, которым исковые требования оставлены без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Ильиных Е.А., объяснения Постернак А.П., представителя ответчика Валуевой Е.А., заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

Постернак А.П. обратился в суд с иском к АО "Торговый порт Посьет", указав, что ДД.ММ.ГГГГ им был заключен трудовой договор с ООО «Управляющая Компания Мечел-Транс» в соответствии с которым он был принят в подразделение администрация АО «Торговый порт Посьет» на должность советника управляющего директора по работе с персоналом и социальным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода из ООО «УК Мечел-Транс» истец был принят на работу в АО «Торговый порт Посьет» на должность начальника отдела по работе с персоналом. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ответчиком был расторгнут по инициативе работника по причине оказания на истца морального давления со стороны работодателя. Принуждение к увольнению выразилось в том, что после перевода управляющим директором АО «Торговый порт Посьет» был назначен ФИО8, с которым сложились неприязненные отношения. Неоднократно в устных беседах ФИО8 предлагал истцу уволиться по собственному желанию, на что он отвечал отказом. За время работы в ООО «УК Мечел Транс», АО «Торговый порт Посьет» истец не совершил ни одного дисциплинарного проступка, на него не накладывались дисциплинарные взыскания. В отношении истца работодателем была инициирована служебная проверка по факту внесения корректировки в договор оказания услуг, расчёт которых проводил Челябинский филиал МБС «Мечел бизнес сервис», что было использовано в качестве давления на истца, с целью написать заявление на увольнение по собственному желанию.

В августе 2023 с его заработной платы была удержана премия, которая была выплачена позже, что, полагает является средством оказания давления.

Согласно приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ он был привлечен к работе ДД.ММ.ГГГГ в выходной день, в этом же приказе было отражено, что в счёт исполнения служебных обязанностей, ему производится двойная оплата труда. До оплаты, за ранее отработанные выходные дни, истцом ДД.ММ.ГГГГ было написано заявление с просьбой предоставить 4 часа ДД.ММ.ГГГГ в счёт ранее отработанного времени ДД.ММ.ГГГГ, с целью постановки автомашины на учёт. Ответчиком в удовлетворении данного заявления было отказано, без объяснения причин, что, полагает, свидетельствует о моральном давлении на него.

По устному согласованию с ФИО8 в счет ранее отработанных выходных дней, а именно ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, истец отсутствовал на рабочем месте. Однако ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 была инициирована служебная проверка с целью выявления факта его отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. При написании истцом ДД.ММ.ГГГГ заявления о предоставлении ДД.ММ.ГГГГ 4 часов отгула, управляющим также было отказано без указания причин, что также свидетельствует о негативном к нему отношении администрации АО «Торговый порт Посьет».

Поддавшись давлению со стороны администрации, им было принято решение об увольнении по собственному желанию, поскольку полагал, что если не напишет заявление об увольнении по своей инициативе, ему создадут условия и уволят по отрицательным мотивам. Помимо этого, ДД.ММ.ГГГГ им было написано заявление, с просьбой в связи с увольнением произвести начисление и выплату премии согласно штатного расписания в размере 40% за сентябрь 2023 и октябрь 2023 и оплату в выходной день, в чем также было отказано без указания причин. Размер невыплаченной премии составляет, за сентябрь 57 907,20 руб., за октябрь 47 049,60 руб.

Просил суд восстановить его на работе в должности начальника отдела по работе с персоналом, взыскать с ответчика невыплаченную премиальную часть заработной платы в размере 40% от оклада за сентябрь 2023 года в размере 57907,20 руб., за октябрь 2023 в размере 47049,60 руб., оплату за работу в выходной день, заработок за время вынужденного прогула в сумме 179 781,84 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск 20 751,73 руб., компенсацию морального вреда 500 000 руб.

В судебном заседании представитель истца на удовлетворении исковых требованиях настаивал, указал, что, несмотря на то, что истец трудоустроен с ДД.ММ.ГГГГ, он желает восстановиться на работе у ответчика.

Ответчик иск не признал, указав, что трудовой договор расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника без принуждения, правом отозвать заявление от ДД.ММ.ГГГГ истец не воспользовался. В части взыскания премии указал, что премиальное вознаграждение является правом работодателя. Расчет при увольнении с истцом произведен в полном объеме.

Судом постановлено изложенное выше решение, с которым не согласился Постернак А.П., в апелляционной жалобе ставится вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного.

На апелляционную жалобу от ответчика поступили письменные возражения.

В судебном заседании Постернак А.П. доводы апелляционной жалобы поддержал, пояснил, что компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 20 751,73 руб. рассчитывал исходя из периода вынужденного прогула.

Представитель ответчика просил в удовлетворении жалобы отказать, считает решение суда правильным.

Коллегия, исследовав материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагает доводы апелляционной жалобы обоснованными, а решение подлежащим отмене в связи со следующим.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Управляющая Компания Мечел-Транс» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Постернак А.П. принят в подразделение администрации АО «Торговый порт Посьет» на должность советника управляющего директора по работе с персоналом и социальным вопросам.

ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода из ООО «УК Мечел-Транс» истцом был заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым Постернак А.П. был принят на должность начальника отдела по работе с персоналом АО «Торговый порт Посьет».

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ на имя управляющего директора АО «Торговый порт Посьет» истец просил уволить его по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Указанное заявление согласовано управляющим директора АО «Торговый порт Посьет» ФИО8

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Постернак А.П. на основании его личного заявления расторгнут, произведен расчет и вручена трудовая книжка.

Доводы истца о расторжении трудового договора в связи с оказанием на него давления со стороны работодателя суд нашел несостоятельными, установив, что служебная проверка по факту внесения корректировки в договоры оказания услуг была назначена приказом управляющего директора АО «Торговый порт Посьет» ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ, после написания Постернак А.П. заявления об увольнении ДД.ММ.ГГГГ.

По результатам проведенной проверки по факту отсутствия Постернак А.П. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ работодателем решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не принималось (л.д.27).

Суд полагал, что не предоставление работодателем истцу в течение рабочего дня возможности покинуть своё рабочее место без уважительных причин является правом работодателя, а не обязанностью, при этом, доказательств необходимости покинуть свое рабочее место, истцом не представлено.

Доказательств того, что истец был привлечен работодателем к выполнению работ ДД.ММ.ГГГГ, суду не представлено. При этом, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Постернак А.П. был привлечен к работе в выходной день ДД.ММ.ГГГГ, за что получил оплату в двойном размере.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что доказательств того, что управляющий директор АО «Торговый порт Посьет» ФИО8 оказывал на Постернак А.П. давление и принуждал к написанию заявления об увольнении - истцом не представлено.

Вместе с тем, обращаясь в суд с требованиями о признании увольнения незаконным, истец указывал на то, что заявление на увольнение по собственному желанию он написал вынужденно, ввиду оказания на него морального давления работодателем, ссылаясь на факты с оценкой которых судом первой инстанции коллегия не соглашается.

Судебная коллегия полагает, что при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом установлены неправильно, выводы суда основаны на неправильном применении норм материального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как установлено судом и не оспаривают стороны, истцу за сентябрь 2023 и октябрь 2023 не была выплачена премия.

Отказывая в удовлетворении исковых требований во взыскании премии, суд сослался на Пункт 5.4 заключенного с истцом трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ, которым предусмотрено, что работодатель имеет право выплачивать работнику премии. Также суд исходил из пункта 5.1.1. «Положения об оплате труда персонала ОАО «Торговый порт Посьет», которым предусмотрено, что премирование сотрудников компании производится за обеспечение выполнения основных технико-экономических показателей, повышение эффективности и качества работы, увеличения производительности труда компании. При этом, пункт 5.1.2. указанного положения определяет, что никакое положение настоящего Положения о порядке расчета, начисления и/или выплаты премии не может толковаться как обязанность компании по выплате данной премии сотруднику. Выплата премии производится исключительно по инициативе и усмотрению компании, является правом компании.

Исходя из указанных положений, суд не усмотрел нарушений прав истца невыплатой премий и оказания посредством этого давления на истца с целью понуждения к увольнению.

С такими выводами суда коллегия не может согласиться ввиду следующего.

Пункт 5.5 заключенного между сторонами трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ устанавливает, что работодатель устанавливает работнику дополнительные надбавки и иные стимулирующие и компенсационные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами и трудовым законодательством (л.д.18). Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом Управляющего директора АО «Торговый порт Посьет» от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено, что заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада и переменной части премии, а также компенсационных выплат …, если иное не установлено трудовым договором (п. 6.3). Положение об оплате труда персонала ОАО «Торговый порт Посьет» утвержденное приказом Управляющего директора АО «Торговый порт Посьет» от ДД.ММ.ГГГГ № определяет, что ФОТ остальных сотрудников Компании состоит из должностного оклада, премии, сдельного заработка (п. 4.1.4). Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату сотрудникам дополнительно к установленным окладам материального поощрения в виде ежемесячных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий за надлежащее выполнение трудовых функций по достижению установленных производственно-экономических показателей Компании в соответствии с настоящим Положением. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (тарифной ставке) сотрудника, так и в абсолютном размере. Пункт 5.2 Порядка устанавливает, что премии могут выплачиваться сотрудникам кампании, работающим в кампании и не имеющим в периоде, в котором выплачивается премия, дисциплинарного взыскания.

Приложение № 3 к Положению об оплате труда персонала АО «Торговый порт Посьет» определяет порядок оценки руководителей функциональных служб АО «Торговый порт Посьет» для ежемесячного премирования. Данный порядок устанавливает обязанность заполнения оценочного листа руководителя с помощью специального программного обеспечения и дальнейшее его согласование с вышестоящим функциональным руководителем. При оценке учитываются все замечания функциональных руководителей (л.д.99).

Ответчиком в судебное заседании коллегии представлен оценочный лист сотрудника Постернак А.П. за сентябрь 2023 года, в котором в комментарии относительно качества работы указано об отсутствии истца на рабочем месте в течение рабочего дня, невыполнении ни одной из задач, нарушении сроков (всегда).

Относительно отсутствия Постернак А.П. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика пояснил, что Постернак А.П. по данному факту заявления не писал, было проведено служебное расследование, однако, к дисциплинарной ответственности Постернак А.П. привлечен не был по усмотрению работодателя.

Вместе с тем, в материалы дела представлен табель учета рабочего времени за сентябрь 2023 года, согласно которого ДД.ММ.ГГГГ отмечен как отработанный истцом 8 часовой рабочий день, заработная плата в сентябре 2023 года истцу выплачена в полном объеме, что в целом косвенно подтверждает позицию истца о согласовании с руководителем его отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. Удержание из суммы заработка истца заработка за 15 сентября при увольнении в октябре 2023 года и проведение в связи с отсутствием Постернак А.П. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ служебного расследования не подтверждают позицию ответчика о прогуле.

Относительно указанных в оценочном листе сотрудника Постернак А.П. за сентябрь 2023 года невыполнении задач и нарушении сроков надлежащих доказательств со стороны ответчика не представлено, рабочая переписка таковым доказательством не является.

При указанных обстоятельствах, в том числе, отсутствии дисциплинарных взысканий, оснований к лишению истца премии за сентябрь 2023 года у работодателя не имелось.

В части невыплаты премии за октябрь 2023 года, коллегия также не соглашается с позицией ответчика и решением суда. Как следует из материалов дела, истец уволен ДД.ММ.ГГГГ, то есть за октябрь им отработано 15 рабочих дней. Ссылка работодателя на пункт 5.2.1 Положения об оплате труда персонала и то, что ответчик до принятия решения о выплате премии за октябрь 2023 года был уволен, а потому ему премия не положена, является необоснованной, поскольку невыплата премии данным пунктом не предусмотрена. Более того, пункт 5.2.2 указанного Положения предусматривает исчисление размера премии пропорционально отработанному времени (л.д.93).

Исходя из изложенного, решение суда в данной части подлежит отмене.

Требования истца о взыскании с ответчика премии за сентябрь и октябрь 2023 года подлежат удовлетворению.

Согласно приложению 2 к Положению об оплате труда АО «Торговый порт Посьет» с ДД.ММ.ГГГГ размер переменной части заработной платы руководителей функциональных служб составляет 40 % (л.д.98 обр.)

Соответственно, взысканию с работодателя в пользу истца за сентябрь 2023 подлежит премия в размере 66 560 руб. (104000 : 100 х 40% х 1.6) За октябрь 2023 взысканию подлежит 45 381,76 руб. (70909,09 : 100 х 40% х 1.6). Встречного расчета премий, обосновывающих документов со стороны работодателя не представлено.

Исходя из установленных по делу обстоятельств: несвоевременной выплаты истцу ежемесячной премии за август 2023 года (выплачена с сентябрьской заработной платой), необоснованного лишения ежемесячной премии за сентябрь и октябрь 2023 года, что составляет значительную часть заработка, инициировании двух служебных проверок (по корректировке данных и отсутствии истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ), незначительного периода работы истца в организации (переведен из другой организации без испытательного срока), отсутствии дисциплинарных взысканий, отсутствии предпосылок к увольнению со стороны истца, коллегия приходит к выводу о вынужденном прекращении истцом трудовых отношений, вызванным оказанием психологического давления со стороны работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказ АО «Торговый порт Посьет» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать незаконным, истец подлежит восстановлению на прежней работе в должности начальника отдела по работе с персоналом АО «Торговый порт Посьет» с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за днем увольнения).

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ч. 1 - 3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (часть 3 статьи 9 Положения).

Сторонами в материалы дела представлены справки с расчетами о средней заработной плате истца за период, предшествующий увольнению, которые, как полагает коллегия, не соответствуют вышеприведенным нормам.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно представленных в материалы дела расчетных листков, выплаченная заработная плата истца за август составила 144 695,64 руб., за сентябрь 2023 года составила 233 513,28 руб. (с учетом премии за август 2023), за октябрь 2023 г. - 105 530,75 руб. Подлежали выплате премии за сентябрь 2023 г. - 66 560 руб., за октябрь 2023 - 45 381,76 руб. Количество отработанных дней за указанный период составил 56. Соответственно, среднедневной заработок истца составляет 595 681,43 : 56 = 10 637,16 руб.

Заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 10 637,16 руб. х 132 рабочих дня = 1 404 105,12 руб. и подлежит взысканию с ответчика.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судебная коллегия полагает подлежащим частичному удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 руб. Размер компенсации морального вреда судебной коллегией определен с учетом степени нравственных страданий истца, обстоятельств, при которых истцу были причинены данные страдания (незаконное лишение возможности трудиться), степени вины ответчика (работодателя), требований разумности и справедливости, характера нарушенного трудового права (право на свободное распоряжение способностями к труду) истца, длительности нарушения трудового права истца. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия не усматривает.

Коллегия не усматривает оснований для взыскания с ответчика компенсации за работу Постернак А.П. в выходной день (ДД.ММ.ГГГГ) в связи с отсутствием к этому надлежащих доказательств. Также отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика компенсации за отпуск за период после увольнения. Решение суда в этой части отмене не подлежит.

В связи с отменой решения суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований и частичным удовлетворением исковых требований, на основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации взысканию с ответчика и зачислению в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 15 320 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

определила:

решение Уссурийского районного суда Приморского края от 25.12.2023 отменить в части отказа в восстановлении Постернак Александра Петровича в должности начальника отдела по работе с персоналом АО «Торговый порт Посьет», взыскании премии, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Вынести в этой части новое решение.

Признать незаконным приказ АО «Торговый порт Посьет» № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Постернак А.П. по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Восстановить Постернак Александра Петровича в должности начальника отдела по работе с персоналом АО «Торговый порт Посьет» с ДД.ММ.ГГГГ Взыскать с АО «Торговый порт Посьет» в пользу Постернак Александра Петровича премию за сентябрь 2023 г. 66 560 руб., за октябрь 2023 г. 45 381,76 руб., заработок за время вынужденного прогула 1 404 105,12 руб., компенсацию морального вреда 30 000 рублей.

В остальной части решение оставить без изменения.

Взыскать с АО «Торговый порт Посьет» в местный бюджет государственную пошлину в размере 15 320 руб.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 08.05.2024

Председательствующий Судьи