Решение по делу № 2-3799/2023 от 01.06.2023

2-3799-23

21RS0025-01-2023-002960-54

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 10 июля 2023г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Садртдиновой Е.Н., при секретаре Румянцевой Д.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Буркова Георгия Валерьевича к ООО «еРага ИнфоСистемы» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации, признании приказов о дисциплинарных взысканиях незаконными

У С Т А Н О В И Л :

Бурков Г.В. обратился в суд с иском к ООО «еРага ИнфоСистемы» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации по тем мотивам, что он был принят на работу программистом. ДАТАг. к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора, а ДАТАг. он был уволен за прогул. С увольнением не согласен, считает его незаконным. Он работал на удаленном формате работы, вне места нахождения работодателя. Просит признать недействительным акт об отсутствии на рабочем месте, приказы о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора незаконными, признать незаконным его увольнение и запись в трудовой книжке, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании Бурков Г.В. и его представитель Михайлов А.В., действующий на основании ордера, иск поддержали и показали, что с руководством общества имелась договоренность о дистанционном режиме работы. ДАТАг. Бурков Г.В. работал дистанционно у себя дома. Просят удовлетворить все заявленные требования.

Представители ответчика, ООО «еРага ИнфоСистемы», Кашкарова А.В., действующая на основании доверенности, Петров А.В., действующий на основании Устава, иск не признали и показали, что     руководителю общества поступили докладные записки на Буркова Г.В. От объяснений работник отказался, он был привлечен к дисциплинарной ответственности. Буркова Г.В. ДАТАг. не было на работе. О прогуле был составлен акт. С ДАТА. Бурков Г.В. был предупрежден о необходимости работать в офисе, отмене дистанционной работы. С ДАТА. истец систематически не исполняет свои трудовые обязанности.

Суд, выслушав объяснение сторон, свидетеля, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

ДАТАг. между ООО «еРага ИнфоСистемы» и Бурковым Г.В. был заключен трудовой договор НОМЕР, по условиям которого Бурков Г.В. был принят на работу в должности программиста.

ДАТАг. приказом НОМЕР/в ООО «еРага ИнфоСистемы» за ненадлежащее исполнение Бурковым Г.В. трудовых обязанностей, выразившихся в задержке на календарный месяц выполнения задачи к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

ДАТАг. приказом НОМЕР/в ООО «еРага ИнфоСистемы» за ненадлежащее исполнение Бурковым Г.В. трудовых обязанностей, выразившихся в систематическом срыве сроком исполнения задач без уважительных причин к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

ДАТАг. приказом НОМЕР/у ООО «еРага ИнфоСистемы» Бурков Г.В. был уволен с должности программиста в связи неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, и с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, прогул по ст. 81 п.6 пп.а ч.1 ТК РФ.

Истцом заявлено требование о признании дисциплинарных взысканий и его увольнения незаконными.

По первому исковому требованию- о признании незаконными дисциплинарных взысканий, судом установлено следующее.

Согласно ч.2 ст.21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч.2 ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ замечание, выговор являются одними из дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

Вместе с тем, в суде не нашел свое подтверждение сам факт нарушения Бурковым Г.В. своих трудовых обязанностей.

При поручении Буркову Г.В. выполнение обязанностей задачи CSC-1315 «Добавить настройку «Время неактивности рекламной компании» в настройки организации» и задачи CSC-1316 «Добавить периодическую задачу на деактивацию рекламной компании» какие-либо конкретные сроки обозначены не были. До ДАТАг. (дня применения дисциплинарного взыскания) руководство общества претензий по срокам выполнения задачи к работнику не предъявляло.

Свидетель ФИО8 в суде показал, что работает старшим программистом ООО «еРага ИнфоСистемы», контроль за Бурковым Г.В. при выполнении задач он не осуществлял.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в отсутствии обоснованного основания.

По второму исковому требованию- о признании увольнения незаконным, судом установлено следующее.

Суд, анализируя основания и порядок увольнения Буркова Г.В. с должности программиста, приходит к выводу, что увольнение истца было произведено с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствии обоснованного основания.

Как уже указано судом выше, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с положениями ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В силу подпункта "а" п.6 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пунктом 5 части первой ст.81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно положениям ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Согласно правовой позиции, изложенной в п.38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст.57 ТК РФ условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая ст.61 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.5).

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно части второй ст.67 ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Пунктом 2.1 трудового договора от ДАТАг. стороны установили, что режим труда работника определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем. Место работы Буркова Г.В. трудовым договором определено не было.

Согласно п. 2.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных генеральным директором ООО «еРага ИнфоСистемы» ДАТАг., предприятие должно обеспечить работника рабочим местом, состоящим из компьютера с подключением к рабочей сети предприятия. Если в городе, где постоянно находится работник у предприятия нет возможности обеспечить работника рабочим местом, такому работнику в трудовом договоре должно быть предоставлено разрешение на удаленную работу. Каждый работник вправе устанавливать собственные часы нахождения в рабочие дни на рабочем месте, включая время прихода на работу, время обеденного перерыва, при соблюдении следующих условий: продолжительность нахождения на рабочем месте в течение рабочего дня должна быть не менее 4 часов, рабочими днями являются дни с понедельника по пятницу, работник обязан присутствовать на рабочем месте в то время, когда это необходимо для исполнения другими работниками их трудовых обязанностей или обслуживания клиента, генеральный директор или менеджер проекта могут разрешать подчиненным им работникам выполнять работу не находясь на рабочем месте, если это ведет к увеличению производительности труда, в случае снижения производительности труда такое разрешение должно быть отменено (п. 2.3 Правил)

Сопоставляя акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДАТАг., трудовой договор с Бурковым Г.В. и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «еРага ИнфоСистемы», суд в отсутствии сведений о месте работы, о времени начала работы, сроке обеденного перерыва, времени окончания работы, не может сделать однозначный вывод о наличии прогула работника.

Из электронной переписки истца Буркова Г.В. и представителя ООО «еРага ИнфоСистемы» с электронного адреса «Алексей Петров» от ДАТАг. следует, что работодатель ранее не возражал против дистанционного режима работы, указывая что «у нас была устная договоренность, что ты можешь работать из дома». В судебном заседании представитель ответчика подтвердил принадлежность электронного адреса «Алексей Петров» руководителю ООО «еРага ИнфоСистемы».

То есть судом установлено, что сложившейся практикой в обществе допускалось осуществление работником, в том числе и Бурковым Г.В., большую часть трудовых функций не в помещении работодателя. Работник самостоятельно распределял свое рабочее время, и его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка не носило абсолютного характера; взаимодействие между работником и работодателем осуществлялось путем обмена электронными документами, работник использовал в своей трудовой деятельности программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Из табеля учета рабочего времени общества за ДАТА. следует, что в ДАТА. Бурков Г.В. исполнял свою трудовую функцию, прогулов им допущено не было, что также означает дистанционное исполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей.

Из показаний свидетеля ФИО8 следует, что он работает старшим программистом в ООО «еРага ИнфоСистемы», он как и некоторые сотрудники общества работают дистанционно, по устной договоренности с руководством первую половину дня он работает из дома, вторую половину дня - в офисе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что Бурков Г.В. был фактически допущен с ведома и по поручению работодателя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя - дистанционно (в данном случае по своему месту жительства). Не оформление работодателем в надлежащей форме изменений условий работы Буркова Г.В. (включении в трудовой договор от ДАТАг., перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Бурковым Г.В.

В связи с чем, в суде не нашел подтверждения сам факт прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст.192 ТК РФ).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДАТА N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Учитывая изложенное суд приходит к выводу, что действия работодателя по неоднократному привлечению Буркова Г.В., за небольшой промежуток времени с ДАТАг. по ДАТА к дисциплинарной ответственности (в один день замечание и выговор), в том числе в виде его увольнений по пункту 5 части первой ст. 81 ТК РФ, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Буркова Г.В. с занимаемой должности программиста и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к Буркову Г.В. как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности программиста обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

По правилам ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ч. 1 ст. 357, ч. 1, 4, 5 ст. 394 ТК РФ, п. п. 5, 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, запись об увольнении Буркова Г.В. судом признается недействительной.

Требование истца о признании незаконным акта об отсутствии работника на рабочем месте от ДАТАг. не требует самостоятельного разрешения в резолютивной части решения суда, так как оценивается судом как одно из доказательств соблюдения процедуры увольнения.

Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика заработной платы за все время вынужденного прогула. В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец был незаконно уволен, суд приходит к выводу о том, что требования Буркова Г.В. о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент увольнения. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет 4 250,38 руб.

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с учетом 5-дневной рабочей недели, заработная плата, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 129 424,10 руб., из расчета 4 250,38 руб. х 35 дней = 148 763,33 руб. –НДФЛ 19 339,23 руб. = 129 424,10 руб.

Бурковым Г.В. также заявлено требование о компенсации морального вреда. Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности и справедливости, личности истца, степени нравственных страданий истца по поводу незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения, длительности нарушений его трудовых прав, суд посчитал разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения причиненного морального вреда денежные средства в размере 5 000 руб.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части иска.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

Р Е Ш И Л:

Признать незаконным приказ ООО «еРага ИнфоСистемы» НОМЕР/в от ДАТАг. о применении дисциплинарного взыскания Буркову Георгию Валерьевичу в виде замечания.

Признать незаконным приказ ООО «еРага ИнфоСистемы» НОМЕР/в от ДАТАг. о применении дисциплинарного взыскания Буркову Георгию Валерьевичу в виде выговора.

Признать незаконным приказ ООО «еРага ИнфоСистемы» НОМЕР/у от ДАТАг. о применении дисциплинарного взыскания за прогул и расторжении трудового договора ДАТА.

Признать недействительной запись от ДАТАг. в трудовой книжке Буркова Георгия Валерьевича об увольнении на основании приказа ООО «еРага ИнфоСистемы» НОМЕР/у от ДАТАг.

Восстановить Буркова Георгия Валерьевича в должности программиста ООО «еРага ИнфоСистемы».

Взыскать с ООО «еРага ИнфоСистемы» в пользу Буркова Георгия Валерьевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. в размере 129 424,10 руб., компенсацию морального вреда – 5 000 руб., отказав в удовлетворении остальной части иска.

Взыскать с ООО «еРага ИнфоСистемы» госпошлину в доход местного бюджета в размере 5 588,48 руб.

Решение суда в части восстановления Буркова Георгия Валерьевича в должности программиста ООО «еРага ИнфоСистемы» обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.