Решение по делу № 33-5518/2024 от 27.05.2024

УИД 29RS0018-01-2024-000738-20

Строка 2.041, г/п 3000 руб.

Судья: Романова Е.В.

Докладчик Зайнулин А.В.          Дело № 33-5518/2024               26 июля 2024 г.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

    Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе

председательствующего Хмара Е.И.,

судей Сафонова Р.С., Зайнулина А.В.,

с участием прокурора Лепиной А.С.,

при секретаре судебного заседания Бурковой Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело № 2-1087/2024 по иску Кабичева А.В. к акционерному обществу «Производственно-промышленный дом» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе акционерного общества «Производственно-промышленный дом» на решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 29 марта 2024 г.

Заслушав доклад судьи Зайнулина А.В., судебная коллегия

установила:

Кабичев А.В. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Производственно-промышленный дом» (далее – АО «ППД») о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований указал, что с 16 июня 2021 г. по 30 ноября 2022 г. состоял в трудовых отношениях с акционерным обществом «<данные изъяты>» в должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» (ранее ФГУП «<данные изъяты>» ФСИН России, в настоящее время АО «ППД»). 30 ноября 2022 г. истец уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска от 27 февраля 2023 г. с изменениями, внесенными апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 15 ноября 2023 г., приказ ответчика об увольнении истца признан незаконным, истец восстановлен в прежней должности. В соответствии с приказом АО «ППД» от 17 января 2024 г. № 04-лс истец вновь уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул). Указанный приказ истец считает незаконным, поскольку прогула не совершал; не был надлежащим образом восстановлен на прежнем месте работы; между истцом и ответчиком не было достигнуто соглашение об установлении ему места работы. На основании изложенного, с учетом уточненных требований, истец просил признать незаконным приказ ответчика от 17 января 2024 г. № 04-лс, восстановить на работе с 18 января 2024 г. в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 18 января 2024 г. по день восстановления на работе.

    Истец Кабичев А.В., надлежащим образом извещенный о рассмотрении дела, в суд первой инстанции не явился, его представитель Смирнов А.С. в ходе судебного заседания поддержал заявленные требования по доводам, изложенным в иске.

    Представитель ответчика АО «ППД» Мустафаев К.Р. в ходе судебного заседания в суде первой инстанции просил отказать в удовлетворении заявленных требований по доводам, изложенным в отзыве (письменных возражениях) на иск.

Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска от 29 марта 2024 г. исковые требования Кабичева А.В. к АО «ППД» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворены.

Признан незаконным приказ АО «ППД» от 17 января 2024 г. № 04-лс об увольнении Кабичева А.В. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кабичев А.В. восстановлен на работе в АО «ППД» в должности заместителя руководителя по безопасности с 18 января 2024 г.

С АО «ППД» в пользу Кабичева А.В. взыскан средний заработок за период вынужденного прогула с 18 января 2024 г. по 29 марта 2024 г. в размере 250 215 рублей 50 копеек.

Также с АО «ППД» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 6 002 рубля.

С указанным решением не согласилось АО «ППД», в апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение отменить, принять новое решение.

В обоснование апелляционной жалобы ответчик ссылается на то, что ранее принятые судебные постановления о восстановлении истца на работе не содержат в себе информации о том, что истец должен быть восстановлен на территории г. <данные изъяты>.

Более того, до восстановления на работе истец осуществлял трудовую деятельность в обособленном подразделении «<данные изъяты>», которое 19 января 2023 г. было снято с учета в налоговом органе. В связи с ликвидацией обособленного подразделения в г. <данные изъяты> ответчиком 31 декабря 2022 г. расторгнут договор аренды офисного помещения, располагающегося в г. <данные изъяты>.

На основании решения суда приказом от 16 ноября 2023 г. истец был восстановлен на работе в АО «ППД» в должности <данные изъяты> с 1 декабря 2022 г., после чего ему было направлено уведомление о необходимости явиться в г. <данные изъяты> для оформления трудовых отношений и организации рабочего процесса. Указанные уведомления истцом были получены и проигнорированы.

В связи с нарушением трудовой дисциплины (систематическим отсутствием на рабочем месте) приказом от 17 января 2024 г. истец уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по факт невыхода на работу без уважительной причины.

Также ответчик ссылается на то, что при длительном прогуле дисциплинарный проступок носит длящийся характер, и соответствующий срок начинает исчисляться не с момента начала прогула, а с момента его окончания.

Относительно осуществления деятельности АО «ППД» указывает на то, что в настоящее время для организации делопроизводства в г. <данные изъяты> оборудовано одно стационарное место для представителя общества. Истцу неоднократно было дано разъяснение о том, что обособленное подразделение «<данные изъяты>» ликвидировано, в связи с чем ему было предложено постоянное место работы на территории г. <данные изъяты>.

По мнению ответчика, при расторжении трудового договора с истцом работодателем соблюдены все условия применения дисциплинарного взыскания, затребовано объяснение, соблюдены предусмотренные законодательством сроки увольнения, дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершения проступка, последствий, к которым он привел. Увольнение произведено в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, представителей не направили. Судебная коллегия по гражданским делам, руководствуясь положениями части 3 и 4 статьи 167, части 1 статьи 327 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Согласно положениям части 1 статьи 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав заключение прокурора Лепиной А.С., судебная коллегия приходит к следующему.

    Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец Кабичев А.В. с 16 декабря 2021 г. работал в акционерном обществе «<данные изъяты>» (до реорганизации ФГУП «<данные изъяты>» Федеральной службы исполнения наказаний, а с 11 июля 2023 г. указанное общество переименовано в АО «ППД») и осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» (на время выполнения работ по объекту «<данные изъяты>»).

В соответствии с приказом АО «<данные изъяты>» от 25 ноября 2022 г. № 263-лс трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут и истец уволен с работы 30 ноября 2022 г. по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Не согласившись с указанным приказом работодателя, истец оспорил его в судебном порядке.

    Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска от 27 февраля 2023 г. с изменениями, внесенными апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 15 ноября 2023 г., исковые требования Кабичева А.В. к АО «ППД» о возложении обязанности оформить трудовой договор, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены частично.

    Признан незаконным приказ от 25 ноября 2022 г. № 263-лс об увольнении Кабичева А.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата организации.

    Кабичев А.В. восстановлен в должности <данные изъяты> АО «ППД» с 1 декабря 2022 г.

В соответствии с приказом АО «ППД» от 16 ноября 2023 г. № 193-лс ответчик признал недействительным приказ от 25 ноября 2022 г. № 263-лс и восстановил истца Кабичева А.В. в должности <данные изъяты> с 1 декабря 2022 г.

На основании приказа АО «ППД» от 17 января 2024 г. № 04-ЛС трудовой договор, заключенный между сторонами, расторгнут и истец Кабичев А.В. уволен 17 января 2024 г. по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул).

Разрешая рассматриваемый спор, суд первой инстанции пришел к выводу, что приказ ответчика от 17 января 2024 г. № 04-ЛС является незаконным, поскольку место работы Кабичева А.В. не изменилось, по прежнему находилось в г. <данные изъяты>, обязанность явиться на работу в г. <данные изъяты> у него отсутствовала, фактических мер для восстановления истца на работе ответчик не предпринял, каких-либо прогулов Кабичевым А.В. не совершалось.

Из положений пункта 4 статьи 77 Трудового кодекса РФ следует, что в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусмотрено его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса РФ, согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 которой, трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пунктам 38, 39 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с часть 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 данного Кодекса относится к дисциплинарным взысканиям.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из содержания оспариваемого приказа АО «ППД» от 17 января 2023 г. № 04-ЛС следует, что основанием для увольнения истца послужили акты о невыходе работника на работу.

Согласно указанным актам, составленным ответчиком 27 ноября 2023 г., 28 ноября 2023 г., 29 ноября 2023 г., 30 ноября 2023 г., 1 декабря 2023 г., 4 декабря 2023 г., 5 декабря 2023 г., 6 декабря 2023 г., 7 декабря 2023 г., 8 декабря 2023 г., 11 декабря 2023 г., 12 декабря 2023 г., 13 декабря 2023 г., 9 января 2024 г., 10 января 2024 г., 11 января 2024 г., <данные изъяты> Кабичев А.В. в указанные дни отсутствовал на рабочем месте, расположенном по адресу: <данные изъяты>.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац 3 части 1 статьи 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац 3 части 2 статьи 22, часть 1 статьи 56).

В статье 72 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно абзацам 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Исходя из этого в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса РФ устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями 2 и 3 статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Учитывая изложенное, в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник, это касается, в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части 2 статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Следовательно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ).

Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека, труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Таким образом, положения частей 1 - 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 статьи 77 этого же Кодекса в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно приказу ответчика от 16 декабря 2021 г. № 198/1, истец Кабичев А.В. принят на работу в обособленное подразделение «<данные изъяты>» на должность <данные изъяты> на время выполнения работ по объекту «<данные изъяты>».

Таким образом, рабочим местом Кабичева А.В. являлось обособленное подразделение «<данные изъяты>», которое до увольнения истца 30 ноября 2022 г. находилось по адресу: <данные изъяты>, а выполнение должностных обязанностей истцу было поручено на объекте «<данные изъяты>»

Соответственно, как правильно указал суд первой инстанции, место работы истца было определено в г. <данные изъяты>. Отсутствие заключенного между сторонами трудового договора в письменном виде данное обстоятельство не опровергает.

В силу положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Прежней работой для истца Кабичева А.В. с учетом указанного приказа о приеме на работу, места фактического исполнения трудовых обязанностей до увольнения 30 ноября 2022 г. и положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ являлось обособленное структурное подразделение «<данные изъяты>», расположенное в г. <данные изъяты>.

Исключение из штатного расписания ответчика должности, занимаемой истцом, как и ликвидация обособленного подразделения «<данные изъяты>», не изменяет того обстоятельства, что Кабичев А.В. подлежал восстановлению на работе в ранее занимаемой должности с местом работы в г. <данные изъяты>, поскольку с учетом положений части 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ, если работник по решению суда подлежит восстановлению на должности, которая отсутствует в штатном расписании, работодатель обязан допустить его к исполнению прежних обязанностей.

Доводы ответчика о том, что в связи с отсутствием в штатном расписании должности <данные изъяты> обособленного подразделения «<данные изъяты>» истец подлежал восстановлению в должности <данные изъяты> с исполнением обязанностей в г. <данные изъяты>, являются несостоятельными.

Из материалов дела следует, что ответчик не уведомлял истца в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ об изменении существенных условий трудового договора, в частности, места работы. При этом в силу указанной нормы работник уведомляется о таких изменениях за два месяца.

В соответствии с положениями частей 3 и 4 статьи 74 Трудового кодекса РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Соответственно, при отсутствии согласия истца на перевод он подлежит увольнению по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Требование ответчика к Кабичеву А.В. явиться для исполнения должностных обязанностей в другой населенный пункт (в г. <данные изъяты>), приступить к исполнению трудовых обязанностей по другому месту работы являлось незаконным, поскольку место работы истца не изменялось соглашением сторон в порядке статьи 72.1 Трудового кодекса РФ. Процедура, предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса РФ, ответчиком не инициировалась. Отказ от перевода в порядке указанной статьи в случае неявки работника на работу по новому месту работы влечет иные правовые последствия – прекращение трудовых отношений по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В силу положений статьи 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2015 г. № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» разъяснено, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового кодекса РФ, статья 211 ГПК РФ, часть 4 статьи 36 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Согласно части 1 статьи 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при подтверждении отмены приказа (распоряжения) об увольнении (переводе) взыскателя, а также принятия работодателем мер, необходимых для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, включая меры по соблюдению условий допуска к работе по должностям, при назначении на которые гражданам оформляется допуск к государственной тайне или к работам, при выполнении которых работники проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, и т.п.

С учетом изложенных разъяснений само по себе издание работодателем приказа об отмене приказа об увольнении работника не свидетельствует о его фактическом восстановлении на работе. Помимо отмены приказа об увольнении работодателем должны быть приняты меры, необходимые для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.

Издав приказ о признании недействительным приказа об увольнении Кабичева А.В., ответчик каких-либо мер, направленных на допуск истца к работе по прежнему месту работы в г. <данные изъяты> не предпринимал в связи с отсутствием работы в указанном населенном пункте, истца в простой не вывел, процедуру увольнения истца в связи с сокращением занимаемой им должности не инициировал, указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически решение суда в части восстановления Кабичева А.В. на работе ответчиком не исполнено, истец на прежнем рабочем месте не восстановлен.

Поскольку место работы истца не изменилось, то обязанность явиться на работу в г. <данные изъяты> и приступить к исполнению обязанностей в указанном населенном пункте у Кабичева А.В. отсутствовала, фактических мер для восстановления истца на работе ответчик не предпринял, в связи с чем каких-либо прогулов Кабичевым А.В. не совершалось.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности приказа АО «ППД» от 17 января 2024 г. № 04-ЛС об увольнении Кабичева А.В. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении истца на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец с момента восстановления на работе не появлялся на рабочем месте и не предпринимал никаких действий для того, чтобы приступить к работе, являются несостоятельными. Как указано судебной коллегией выше, работодатель не предпринял мер, направленных на допуск истца к работе по прежнему месту исполнения должностных обязанностей в г. <данные изъяты>, а лишь необоснованно требовал от него явиться в г. <данные изъяты>.

Поскольку истец не совершал прогула во вменяемые ему работодателем периоды, то доводы апелляционной жалобы о совершении работником длящегося проступка, а также о необоснованности выводов суда о нарушении работодателем срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не имеют правового значения для разрешения настоящего спора и отклоняются судебной коллегией.

Доводы ответчика об обжаловании апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 15 ноября 2023 г. в суд кассационной инстанции в части восстановления истца на работе не имеют правового значения для разрешения настоящего спора.

Как усматривается из материалов дела, определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 апреля 2024 г. отменено апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 15 ноября 2023 г., которым истец Кабичев А.В. восстановлен на работе после признания незаконным приказа о его увольнении 25 ноября 2022 г. № 263-лс.

При этом на момент отмены судом кассационной инстанции 17 апреля 2024 г. апелляционного определения от 15 ноября 2023 г. в части восстановления Кабичева А.В. с 1 декабря 2022 г. на работе в АО «ППД» истец вновь был уволен 17 января 2024 г. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 11 статьи 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Таким образом, в случае отмены решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании пункта 11 статьи 83 Трудового кодекса РФ, при этом приказ о восстановлении работника на работе не отменяется, заработная плата выплачивается работнику за весь период, отработанный с момента восстановления на работе и до увольнения в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе, период восстановления на работе засчитывается в трудовой стаж.

Следовательно, применительно к установленным по делу обстоятельствам, определение суда кассационной инстанции от 17 апреля 2024 г. об отмене решения суда апелляционной инстанции от 15 ноября 2023 г. о признании незаконным первого увольнения Кабичева А.В., не свидетельствует об отсутствии между сторонами трудовых отношений в период с 16 ноября 2023 г. по 17 января 2024 г.

Соответственно, оспаривание истцом повторного увольнения по иному основанию является самостоятельным требованием, для которого не имеют правового значения обстоятельства, установленные по иному гражданскому делу применительно к иным фактическим обстоятельствам.

Как разъяснено в определении Конституционного Суда РФ от 20 декабря 2018 г. № 3311-О, суды, разрешая дело на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия, проверяют и оценивают решение работодателя об увольнении работника с точки зрения его законности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств.

Таким образом, суд вправе изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Вместе с тем в рамках настоящего спора судом установлено, что истец незаконно уволен по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом суд не наделен правом изменить указанное основание увольнения истца по спорным правоотношениям сторон, возникшим после восстановления истца на работе в судебном порядке и прекратившимся до отмены судом кассационной инстанции определения суда апелляционной инстанции в части восстановления на работе.

При таких обстоятельствах факт отмены апелляционного определения от 15 ноября 2023 г. о признании незаконным первого увольнения истца и восстановлении его на работе может указывать лишь на возможное наличие оснований для увольнения истца по пункту 11 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Однако суд не наделен полномочиями о принятии за работодателя решения об увольнении работника по такому основанию.

Изложенное свидетельствует о том, что отмена судом кассационной инстанции 17 апреля 2024 г. апелляционного определения от 15 ноября 2023 г. в части восстановления Кабичева А.В. с 1 декабря 2022 г. на работе в АО «ППД» не имеет правового значения для рассмотрения настоящего спора.

По существу в апелляционной жалобе не содержится новых данных, не учтенных судом при рассмотрении дела. Обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, доводы жалобы не содержат, выводов суда не опровергают, а лишь выражают несогласие с ними, сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств дела и иному толкованию правовых норм трудового законодательства.

Учитывая, что обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, судом первой инстанции определены верно на основании полного, всестороннего и объективного исследования имеющихся в деле доказательств с учетом всех доводов и возражений участвующих в деле лиц, а выводы суда соответствуют фактическим обстоятельствам и представленным доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, судебная коллегия в пределах доводов апелляционной жалобы оснований к отмене или изменению оспариваемого решения не усматривает.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Архангельска от 29 марта 2024 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества «Производственно-промышленный дом» – без удовлетворения.

Председательствующий	Е.И. Хмара
Судьи	Р.С. Сафонов
А.В. Зайнулин