Решение по делу № 33-6909/2024 от 31.05.2024

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Савельева М.Ю.                    Дело № 33-6909/2024

УИД 24RS0056-01-2023-005812-62

2.046г

10 июня 2024 года судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Киселевой А.А.

судей Беляковой Н.В., Платова А.С.    

при ведении протокола помощником судьи Корепиной А.В.

    рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

    гражданское дело по иску Рогова Константина Александровича к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда

    по апелляционной жалобе Рогова К.А.

    на решение Центрального районного суда г. Красноярска от 20 февраля 2024 года, которым постановлено:

«Исковые требования Рогова Константина Александровича к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.»

Заслушав докладчика, судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Рогов К.А. обратился в суд с требованиями к ООО «РН-Ванкор» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что в период с августа 2015 года по декабрь 2022 года он состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности менеджера отдела по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре. 30.12.2022 трудовые отношения между ним и ответчиком были прекращены по инициативе работника. В рамках действия Стандарта ООО «PH-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» от 21.04.2021, за осуществление трудовой деятельности и достижение уровня необходимых показателей по итогам работы за 2022 год ответчиком было ему начислено и выплачено годовое вознаграждение в минимальном размере 2881,41 руб. По его запросу ответчиком была предоставлена копия приказа № РНВ-14/пром от 21.07.2023 о выплате годового вознаграждения работникам ООО «PH-Ванкор» по итогам работы за 2022 год, согласно которому основанием для выплаты годового вознаграждения является отчет об оценке трудового вклада, подписанный руководителем, с выставленными минимальными показатели оценки его трудового вклада. Вместе с тем, корректирующие коэффициенты применяются только в случае наличия дисциплинарных взысканий, которые у него отсутствуют. Истец указывает, что за время работы в ООО «РН-Ванкор» он добросовестно выполнял должностные обязанности, осуществляя свою трудовую деятельность в нерабочее время и в выходные дни, не имел дисциплинарных взысканий, которые могли бы стать основанием для невыплаты годового вознаграждения в полном объеме.

Истец просил суд проверить обоснованность применения к нему понижающего коэффициента, взыскать с ответчика в его пользу невыплаченное годовое вознаграждение в размере 468195,73 руб., проценты за несвоевременную выплату по день фактической выплаты, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

    Судом первой инстанции постановлено приведенное выше решение.

    В апелляционной жалобе Рогов К.А. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, заслушав истца Рогова К.А., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика ООО «РН-Ванкор» - Щедрину Ю.Н., выразившую согласие с решением суда, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с абзацем пятым части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Как следует из материалов дела и верно установлено судом, истец Рогов К.А. на основании трудового договора от 03.08.2015 № 508299 был принят на работу в АО «Ванкорнефть» (в настоящее время ООО «РН-Ванкор») на должность заместителя начальника отдела социальных программ и корпоративной культуры, с 15.12.2020 занимал должность менеджера отдела по взаимодействию со средствами массовой информации и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре.

В соответствии с пунктом 5.1 дополнительного соглашения от 15.12.2020 к трудовому договору от 03.08.2015 № 508299, за выполнение обязанностей работнику выплачивается: оклад 62858 рублей в месяц; районный коэффициент к заработной плате 1,3; процентная надбавка к заработной плате за работу в районах в Южных районах Красноярского края в размере 30% на дату подписания дополнительного соглашения; премии в размерах, порядке и на условиях, предусмотренных действующими внутренними локальными нормативными документами работодателя об оплате труда; иные выплаты, надбавки, премии, вознаграждения, предусмотренные действующим законодательством и внутренними локальными нормативными документами работодателя.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 5983-лс от 23.12.2022 действие трудового договора от 03 августа 2015 года № 508299, заключенного с истцом, прекращено, и он 30 декабря 2022 года уволен с работы по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

На основании приказа и.о. генерального директора ООО «РН-Ванкор» от 21 июля 2023 года № РНВ-14/прем работникам ООО «РН-Ванкор» произведена выплата годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год, согласно приложению N 1 к приказу.

Согласно выписке из приложения № 1 к приказу ООО «РН-Ванкор» от 21 июля 2023 года № РНВ-14/прем Рогову К.А. 26 июля 2023 года была произведена выплата премии с учетом РК и ПН в размере 2881,41 руб.

В отчете об оценке трудового вклада и установлении КТВ работнику по итогам работы за 2022 год от 23.03.2023, составленном начальником управления по взаимодействию со СМИ и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, региональной политике, КТВ в отношении Рогова К.А. установлен в размере 0,0095.

Сводной оценкой вклада работников общества (КТВ) по итогам работы за 2022 год, утвержденной и.о. генерального директора ООО «РН-Ванкор», Рогову К.А. утвержден КТВ в размере 0,01.

Истец, не согласившись с размером выплаченного ему годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год, обратился с иском в суд.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика невыплаченного годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год в размере 468195,73 руб., суд первой инстанции, установив обстоятельства, имеющие значение для дела, дав надлежащую правовую оценку представленным доказательствам, доводам и возражениям сторон, правильно применив нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, пришел к правомерному выводу об отказе в удовлетворении данного требования.

При этом суд обоснованно исходил из того, что определение условий для выплаты премии по итогам года относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать ее размер, основания и порядок выплаты. Работодатель, устанавливая дополнительные стимулирующие выплаты работникам, вправе определить условия такого премирования в целях стимулирования достижения работниками конечного результата по итогам года. Установленный работодателем порядок по начислению и выплате премии не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации. Размер годового вознаграждения определен ответчиком в отношении Рогова К.А. в полном соответствии с действующим в обществе локальным нормативным актом; отчет об оценке вклада и установлении КТВ работнику по итогам 2022 года в размере 0,01 подписан уполномоченным лицом - начальником управления по взаимодействию со СМИ и общественностью, внутренним коммуникациям и корпоративной культуре, региональной политике, утвержден и.о. генерального директора общества; установление работнику по итогам работы за 2022 год КТВ в соответствии с указанным Стандартом, в размере 0,01, является правом работодателя и не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, так как они подробно мотивированы в решении суда, соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела, основаны на правильном применении норм материального права.

Так, судом первой инстанции правильно установлено, что порядок оплаты труда и премирования работников ООО «РН-Ванкор», а также предоставления работникам льгот и гарантий дополнительно к установленным действующим законодательством, установлен Стандартом ООО «РН-Ванкор» «Оплата труда, социальные льготы, гарантии и компенсации работников» № П2-03 С-0058 ЮЛ-583 версия 3 ИЗМ. 6, утвержденным приказом ООО «РН-Ванкор» от 21 апреля 2021 года № РНВ-167/лнд, и введенным в действие с 21 апреля 2021 года (далее - Стандарт).

Пунктом 5.1.2.1 Стандарта предусмотрены премии, входящие в систему оплаты труда: текущая (ежемесячная) премия по итогам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный месяц (текущее премирование); годовое вознаграждение (годовая премия) по фактическим результатам производственно-хозяйственной деятельности Общества за отчетный период (год).

Порядок выплаты работникам ООО «РН-Ванкор» годового вознаграждения (годовой премии) установлен разделом 5.3 Стандарта.

Из пункта 5.3.1.1 Стандарта следует, что с целью усиления мотивации работников на достижение установленных показателей деятельности общества, при наличии средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год, по согласованию с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть» работникам может быть выплачено годовое вознаграждение по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества за отчетный год.

Согласно пункту 5.3.4.1 Стандарта решение о размере фактического фонда годового вознаграждения работников общества принимает генеральный директор общества исходя из суммы фактических заработных плат работников общества, выполнения коллективных показателей эффективности деятельности общества, в пределах средств, запланированных в ФЗП на годовое вознаграждение и утвержденных бизнес-планом общества на текущий год, а также в пределах созданных оценочных обязательств на годовое вознаграждение за отчетный год. Фактический размер годового вознаграждения работников общества согласовывается с департаментом кадров ПАО «НК «Роснефть».

Размер фактически выплачиваемого вознаграждения по итогам работы за год зависит от следующих параметров: фактической заработной платы работника за отчетный период; целевого процента годового вознаграждения по должности; оценки коллективных показателей эффективности работы общества; КТВ работника; корректирующего коэффициента за нарушение трудовой и производственной дисциплины (пункт 5.3.4.2 Стандарта).

В соответствии с пунктом 5.3.4.7 Стандарта установление КТВ работникам по итогам отчетного периода осуществляется по решению генерального директора общества в соответствии с порядком, закрепленным в Приложении 20. КТВ может принимать значения в диапазоне от 0 до 1,2.

Размер премии работников общества по итогам работы за год рассчитывается по формуле, указанной в пункте 5.3.4.9 Стандарта: годовое вознаграждение фактическое = фактическая заработная плата работника за отчетный период для целей расчета годового вознаграждения х целевой размер (процент) годового вознаграждения по должности х оценка коллективных показателей эффективности работы общества х КТВ работника х корректирующий коэффициент.

В пункте 15 Приложения 20 «Порядок оценки вклада работников и установления КТВ по итогам отчетного периода» указано, что трудовой (личный) вклад работника учитывает его производственные достижения, участие в инновациях, качество труда работника, которое влияет на результативность и эффективность производства и общества, дисциплинированность и т.п. Трудовой вклад каждого работника оценивается руководителем структурного подразделения, в котором работает работник (либо работал - в случае оценки вклада работника, с которым расторгнуты трудовые отношения), и согласовывается с заместителем генерального директора по направлению деятельности/руководителем структурного подразделения прямого подчинения генеральному директору. При неоформлении отчета руководителем структурного подразделения КТВ работника принимается равным 1. Сводная оценка утверждается генеральным директором общества после получения обществом от ПАО «НК «Роснефть» информации об установленном размере годового вознаграждения за отчетный период.

Порядок оценки коэффициента трудового вклада работника определен в таблице № 10 в Приложении № 20 к Стандарту и предусматривает наименование показателей, их вес и шкалу оценки (1 - если показатель выполнен, 0 - если показатель не выполнен): качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций вес показателя 0,5; оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы - 0,2; добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений - 0,2; качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений генерального директора общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг) - 0,1; внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата общества - 0,1.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, проанализировав вышеуказанные положения локального нормативного акта ответчика, пришел к правомерному выводу, что определение условий для выплаты годовой премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, премия является выплатой стимулирующего характера за выполнение конкретных показателей или достижение конкретных результатов работы каждого работника.

Согласно справке к отчету об оценке трудового вклада и установлении коэффициента трудового вклада по итогам 2022 года, за отчетный период (2022 год) Рогов К.А. внес незначительный трудовой (личный) вклад в производственные достижения, ему были установлены следующие размеры по показателям:

- «качественное исполнение должностных обязанностей и инструкций» оценен в размере 0,015. Причина: ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в части 18 должностной инструкции. Несвоевременное обеспечение получения и списания материальных ценностей, на момент увольнения 30 декабря 2022 года имел общую задолженность перед обществом 3999047 рублей 72 копейки, из них на подотчете у материально-ответственного лица находятся ТМЦ на сумму 3140684 рублей 14 копеек, а также ипотечный займ на сумму 857142 рубля 90 копеек. Мероприятия по своевременному списанию данных ТМЦ, внеплановой инвентаризации и расторжению договора об индивидуальной материальной ответственности не проведены своевременно, а также работником-участником программы «ИЖК 2021» в жилищную комиссию не предоставлено заявление о предоставлении рассрочки платежа по договору целевого беспроцентного займа после расторжения трудового договора;

- «оперативное реагирование на возникающие внеплановые производственные и хозяйственные затруднения, происшествия, вопросы» оценен в размере 0. Причина: отсутствие действий работника на прямые указания непосредственного руководителя по мерам, необходимым для устранения возникших затруднений при исполнении поручений. За период работы в 2022 году работник не проявил себя как добросовестный и инициативный работник. Отстранялся от любых внеплановых производственных и хозяйственных вопросов;

- «добросовестное соблюдение требований локальных нормативных документов общества, своевременное исполнение приказов и распоряжений» оценен в размере 0,01. Причина: несвоевременное ознакомление с документами в системе электронного документооборота и внесением отчета об их исполнении, также сотрудник нарушал на регулярной основе п. 4.1.29. Положения ООО «PH-Ванкор» «Правила внутреннего трудового распорядка». При опозданиях и убытиях с рабочего места не оформлялись соответствующие заявки в модуле «Журнал отсутствия»;

- «качественное и оперативное исполнение особо важных производственно-хозяйственных поручений генерального директора общества, руководителя структурного подразделения, непосредственного руководителя» оценен в размере 0. Причина: отсутствие поручений;

- «внедрение в производственно-хозяйственную деятельность рационализаторских решений и прочих предложений, приводящих к улучшению качества продукции (услуг)» оценен в размере 0. Причина: предложений не поступало;

- «внедрение в производственно-хозяйственную деятельность энергосберегающих технологий, программ по повышению эффективности, экономии сырья и реагентов, прочих мероприятий, приводящих к улучшению финансового результата общества» оценен в размере 0. Причина: отсутствие предложений по внедрению.

Итоговое значение коэффициента трудового вклада в соответствии с пунктом 15 Приложения 20 Стандарта (0,5 х 0,015) + (0,2 х 0) + (0,2 х 0,01) + (0,1 х 0) + (0,1 х 0) + (0,1 х 0) = 0,0095 (0,01).

Таким образом, проанализировав представленные в дело доказательства, установив, что размер годового вознаграждения определен ответчиком в отношении истца в полном соответствии с действующим в обществе локальным нормативным актом, принимая во внимание, что переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях определения размера премирования не входит в компетенцию суда, поскольку право оценивать качество работы работника и его личный вклад в результаты деятельности общества принадлежит непосредственно работодателю, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, с которым соглашается судебная коллегия, об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований Рогова К.А. о взыскании невыплаченного годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год.

Не установив нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований о взыскании процентов за несвоевременную выплату годовой премии, компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы о необоснованности снижения размера годового вознаграждения, ввиду отсутствия дисциплинарных взысканий, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку премирование работника осуществляется с учетом показателей премирования, установленных в Стандарте общества, не связано с применением дисциплинарных взысканий к работнику.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что он ежемесячно премировался как работник, заслуживший, кроме заработной платы еще и поощрения за отлично выполненную работу, что свидетельствует о добросовестном исполнении им должностных обязанностей и выполнении ответственных поручений, судебной коллегией отклоняются, поскольку из материалов дела и пояснений стороны ответчика следует, что Рогову К.А. в октябре 2022 года была выплачена премия из фонда руководителя не за выполнение ответственных поручений, а за участие в спортивном мероприятии, не связанном с трудовой деятельностью.

Ссылка в апелляционной жалобе истца на то, что в предшествующие периоды (в 2020 и 2021 годах) он неоднократно премировался за выполнение особо важных поручений руководства, в том числе за выполнение задач особой трудности и важности, не свидетельствует о наличии оснований для взыскания с ответчика годового вознаграждения по итогам работы за 2022 год в заявленном истцом размере, поскольку в соответствии с положениями Стандарта общества при определении размера годовой премии, подлежащей выплате, оценивается трудовая деятельность работника за отчетный период, а не за предыдущие годы.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что минимальные показатели оценки его трудового вклада выставлены руководителем Управления ФИО6 по причине личных неприязненных отношений, судебной коллегией во внимание не принимаются, поскольку данные доводы какими-либо доказательствами не подтверждены.

Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, направлены на их переоценку, к чему оснований не усматривается, и не содержат фактов, которые влияли на обоснованность и законность судебного решения, в связи с чем, судебная коллегия считает, что правовых оснований для отмены решения суда по доводам жалобы не имеется.

    Процессуальных нарушений, влекущих отмену решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А :

Решение Центрального районного суда г. Красноярска от 20 февраля 2024 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Рогова К.А. - без удовлетворения.

    Председательствующий:                        Киселева А.А.

    Судьи:                                    Белякова Н.В.

        Платов А.С.

    Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17.06.2024.