Решение по делу № 2-4377/2024 от 07.08.2024

Дело № 2-4377/2023

УИД 59RS0011-01-2024-005975-32

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Березники                             10 октября 2024 года

Березниковский городской суд Пермского края в составе:

председательствующего судьи Матлиной О.И.,

при секретаре Дурбажевой А.И.,

с участием представителя истца Дубовик С.А., действующий на основании доверенности,

представителя ответчика Шадриной М.Н., действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Березники Пермского края гражданское дело по исковому заявлению Пышминцева И.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

истец Пышминцев И.В. обратился в Березниковский городской суд Пермского края с иском к ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что между истцом и ответчиком ..... заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Пышминцев И.В. работал в должности ...... Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... переведен на должность ...... С ..... трудовой договор действует в новой редакции, согласно п.1.3 которого работник выполняет трудовую функцию в должности ...... Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... местом осуществления трудовой деятельности истца определено расположение обособленного структурного подразделения работодателя в ....., включая территории и объекты, прямо ил косвенно находящиеся под его контролем. Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... переведен на должность ...... Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... переведен на должность ...... Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... должность работника включена в Список должностей участников программы УПЦ (премия за индивидуальные производственные достижения работника по выполнению поставленных перед ним целей УПЦ). Размер премии определен как ..... % годовой базовой заработной платы работника. Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... работнику установлен месячный должностной оклад в размере ..... рублей. Согласно действующему коллективному договору, положению об оплате труда работника был установлен районный коэффициент в размере ...... ..... трудовой договор № от ..... расторгнут по инициативе работника. При увольнении работодателем произведены причитающиеся работнику выплаты (отпускные, заработная плата), однако работодателем не была выплачена премия УПЦ соразмерно отработанному периоду с ..... по ...... Работник обратился к работодателю с требованием о выплате премии ....., предоставлении локальных нормативных актов, работодатель отказал работнику в его требованиях. Размер невыплаченной премии составляет ..... рублей. В соответствии со ст.236 ТК РФ за несвоевременную выплату премии истцом исчислена компенсация, которая составила ..... рублей. В связи с нарушением трудовых прав истец и его семья претерпевают финансовые лишения, что негативно сказывается на морально нравственном здоровье истца и его психическом состоянии. Моральный вред истец оценивает в размере ..... рублей. Истцом понесены судебные расходы по оплате юридических услуг в размере ..... рублей. Истец просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате (премии) в размере 372 096,90 рублей, компенсацию за задержку по выплате заработной платы (премии) в размере 103 740,62 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, судебные расходы в размере 148 750 рублей.

Истец Пышминцев И.В. в судебное заседание не явился, о времени, месте и дате рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в предыдущем судебном заседании на исковых требованиях настаивал.

Представитель истца Дубовик С.А., действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО «ЕвроХим-УКК» - Шадрина М.Н., действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Суд, выслушав представителя истца и ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

Следовательно, трудовое законодательство предусматривает два вида поощрительных выплат в пользу работников:

- выплаты стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда (ст. ст. 129, 135 ТК РФ);

- стимулирующие выплаты (премии) разового характера, не входящие в систему оплаты труда (ст. 191 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено в судебном заседании, между истцом и ответчиком ..... заключен трудовой договор №, в соответствии с которым Пышминцев И.В. работал в должности .....

Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... истец переведен на должность ......

С ..... трудовой договор с истцом действует в новой редакции, согласно п.1.3 которого работник выполняет трудовую функцию в должности .....

Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... местом осуществления трудовой деятельности истца определено расположение обособленного структурного подразделения работодателя в ....., включая территории и объекты, прямо ил косвенно находящиеся под его контролем.

Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... истец переведен на должность .....

Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... истец переведен на должность .....

Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... п.5.1.6 трудового договора изложен в следующей редакции: «работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников». П.7.1 изложен в следующей редакции «должность работника включена в Список должностей участников программы УПЦ на ..... в связи с чем Работнику может быть выплачена премия (стимулирующая выплата) за индивидуальные производственные достижения работника по выполнению поставленных перед ним целей УПЦ на ....., обеспечивающих выполнение основных технико-экономических и финансовых показателей за ..... (далее – Премия УПЦ) в соответствии с условиями настоящего договора и Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников в зависимости от индивидуального результата в части, не противоречащей условиям настоящего договора». П.7.1.1 «Порядок постановки целей, расчета суммы Премии УПЦ, порядок выплаты премии определяет действующее у работодателя Положение о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников в зависимости от индивидуального результата». П.7.1.2 «Работнику на ..... устанавливается коэффициент годовой премиальной части к базовой заработной плате (КПЧ), определяемый в соответствии с Положением о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждении работников в зависимости от индивидуального результата, равным ..... (что эквивалентно .....% годовой базовой заработной платы Работника)».

Дополнительным соглашением от ..... к трудовому договору № от ..... работнику установлен месячный должностной оклад в размере ..... рублей.

Приказом от ..... № с ..... у ответчика введено в действие Положение о постановке целей, оценке результатов их достижений и вознаграждении работников № (далее Положение).

Пунктом 2 приказа предусмотрено распространение действие положения на руководителей – участников программы УПЦ (л.д.148).

Положение содержит описание программы управления эффективностью персонала на базе годовых КПЭ (ключевых показателей эффективности) и разработано с целью стимулирования достижения стратегических целей, финансово-экономических и производственных планов.

Работнику, входящему в состав участников Программы КПЭ, может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников.

Выплата вознаграждения обусловлена рядом условий. Так, в соответствии с п.2.1.10 в случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ итоги выполнения им КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ.

В соответствии с п. 1.5 Приложения № 10 к Положению порядок выплаты премии КПЭ производится в соответствии со Стандартом.

Положения Стандарта содержат описание программы управления эффективностью персонала на базе ключевых показателей эффективности (КПЭ).

В соответствии с п. 2.2.2 Стандарта цикл КПЭ включает в себя:

- этап определения списка участников Программы;

- этап постановки, согласования и утверждения КПЭ;

- период выполнения КПЭ в рамках календарного года с 1 января по 31 декабря;

- этап промежуточной оценки результатов достижения КПЭ и их корректировки при необходимости;

- этап подведения итогов и их утверждения уполномоченными органами управления;

- этап вознаграждения работников в зависимости от результатов достижения КПЭ.

Раздел 3 Стандарта определяет сроки и содержание этапов Программы КПЭ:

- этап определения списка участников Программы (п. 3.1);

- этап постановки, согласования и утверждения КПЭ (п. 3.2);

- этап промежуточной оценки результатов достижения КПЭ и их корректировки при необходимости (п. 3.3);

- этап подведения итогов и их утверждение уполномоченными органами управления (п. 3.4);

- этап вознаграждения работников в зависимости от результатов достижения КПЭ (п. 3.5).

Т.е., для того, чтобы получить премию, работник должен последовательно участвовать в этапах постановки, согласования, утверждения и корректировки КПЭ, промежуточной оценке и подведении итогов.

Кроме того, согласно п. 2.1.1 Стандарта, в состав участников Программы КПЭ включаются должности, оказывающие непосредственное и значимое влияние на достижение среднесрочных (годовых) целей производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

Пунктом 2.1.10 Стандарта предусмотрено, что в случае увольнения участника Программы КПЭ до окончания цикла КПЭ итоги выполнения им КПЭ не подводятся (если иное не предусмотрено условиями его трудового договора или соглашением о расторжении трудового договора), и он теряет право на возможную выплату годовой премии по результатам выполнения КПЭ.

При этом цикл КПЭ – это период, начинающийся с этапа определения участников и заканчивающийся этапом утверждения оценок достижения поставленных КПЭ (п. 7. Стандарта).

Пункт 2.1.11 Стандарта предусматривает условия подведения итогов и сохранения права на выплату:

- трудовой договор участника Программы действует на момент подведения итогов;

- корпоративная отчетность утверждена уполномоченными органами управления;

- итоговые оценки выполнения КПЭ утверждены уполномоченными органами управления.

В соответствии с п. 3.4. Стандарта, подведение итогов и их утверждение уполномоченными органами управления для участников Программы производится путем формирования фактических карт эффективности в течение 2 недель с момента утверждения фактических карт эффективности ключевого персонала уполномоченным органом управления (декабрь-февраль).

Как следует из материалов дела, цикл программы КПЭ за ..... завершился ..... изданием приказа № об утверждении результатов оценки и выплате премии по Программе КПЭ за ..... работникам ООО «ЕвроХим-УКК.

Трудовой договор с Истцом расторгнут ..... по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то есть до окончания цикла КПЭ и до подведения итогов, формирования фактических карт эффективности.

Таким образом, исходя из положений, закрепленных в локальном нормативном акте работодателя, принимая во внимание, что трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены по инициативе истца до окончания цикла КПЭ, соответственно, не подводились итоги его работы, следовательно, право на получение от работодателя данного вида поощрения (премии КПЭ) истцом утрачено.

Исходя из п. 2.1.10 Стандарта, право на получение спорной премии за уволенным работником сохраняется только в случае, если указанное условие предусмотрено в трудовом договоре или в соглашении о его расторжении.

Трудовой договор Истца не содержит условий, которые бы устанавливали обязанность работодателя осуществить выплату данного вида материального поощрения, а также заранее определенную периодичность такой выплаты.

Учитывая особенности правовой природы премии как стимулирующей выплаты, ее невыплата не может рассматриваться как нарушение прав работника.

Закрепляя в качестве одного из условий выплаты премии по итогам выполнения программы КПЭ за календарный год сохранения трудовых отношений, ответчик преследует цель не только стимулировать добросовестное выполнение трудовых обязанностей, но и сохранение стабильности трудового коллектива.

Приказом от ..... № в ООО «ЕвроХим-УКК» утверждено Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников (л.д.107).

В соответствии с п. 3.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников раздел «гарантированная заработная плата» выделен отдельно и состоит из:

-    базовой заработной платы (месячная тарифная ставка, месячный оклад);

-    компенсационных выплат, гарантированных государством (доплаты, надбавки по законодательству);

-    стимулирующих выплат, предоставляемых Предприятием (доплаты, надбавки сверх законодательства);

-    индексации.

Стимулирующие выплаты, отнесенные к разделу «гарантированная заработная плата», перечислены в Приложении 8 к Положению - «Условия выплаты (условия обеспечения)» и состоят из:

- надбавок за сложность трудовой функции, за сложность работы в разных производственных условиях, за профессиональные навыки;

- доплат за выполнение обязанностей отсутствующего рабочего, за руководство бригадой (звеном), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- надбавок за индивидуальную результативность и индивидуальных надбавок за профессионально квалификационный уровень.

Поощрительная выплата за индивидуальные результаты выполнения целей по программе КПЭ (далее – премия КПЭ) выделена в отдельный раздел структуры заработной платы и компенсаций «краткосрочные программы стимулирования», не входящий в раздел «гарантированная заработная плата».

Аналогичные положения о том, что различные стимулирующие выплаты могут производиться работнику, прямо закреплены в п. 5.1.5 – 5.1.6. трудового договора с Пышминцевым И.В. от ..... №.

Так, в пункте 5.1.5. трудового договора от ...... № стороны согласовали условие о том, что работник в рамках своих функциональных обязанностей может участвовать в реализуемых работодателем проектах, разовых мероприятиях, целевых программах, выполнении особо важных задач, направленных на повышение эффективности производства и финансово-хозяйственной деятельности работодателя.

В случае успешной реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач (или любых отдельных их этапов), обеспечивших оптимизацию, повышение эффективности производственно-хозяйственных и финансовых показателей (результатов) деятельности работодателя, работнику могут начисляться и выплачиваться стимулирующие выплаты – премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач (п. 5.1.5.1 трудового договора).

Порядок и решение по участию Работника в реализации проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнении особо важных задач, и определению премии устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя и (или) приказами Работодателя и (или) условиями дополнительных соглашений к трудовому договору. Фактический размер премии за реализацию проектов, разовых мероприятий, целевых программ, выполнение особо важных задач определяется Работодателем на основании оценки степени участия Работника и достигнутых коллективных и индивидуальных результатов (п. 5.1.5.2. трудового договора).

Работнику может выплачиваться вознаграждение за достижение индивидуальных результатов по выполнению поставленных целей в соответствии с Положением Работодателя о постановке целей, оценке результатов их достижения и вознаграждения работников (п. 5.1.6 трудового договора).

В соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников премия КПЭ носит индивидуальный характер, поскольку зависит от степени достижения индивидуальных целей работника, выплачивается на основании распоряжения руководителя Предприятия.

Проанализировав условия трудового договора истца, локальные акты работодателя, установленный в ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» порядок выплаты премии по итогам работы за год лицам, относящихся к руководящему составу и являющихся участниками краткосрочной программы эффективности, суд исходит из того, что завершение цикла КПЭ в соответствии с действующим порядком не может произойти ранее, чем февраль-март года, следующего за отчетным; рассматриваемый цикл КПЭ завершен ..... изданием приказа № об утверждении результатов оценки и выплате премии по Программе КПЭ за ..... работникам ООО «ЕвроХим-УКК, тогда как истец был уволен ....., то есть до окончания цикла КПЭ, и до подведения итогов, формирования фактических карт эффективности.

Таким образом, поскольку в соответствии с установленным в ООО «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» порядком право на получение спорной премии за уволенным работником сохраняется только в случае, если указанное условие предусмотрено в трудовом договоре или в соглашении о его расторжении, тогда как такие условия для выплаты премии у истца отсутствуют, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для выплаты истцу премии УПЦ по итогам работы за .....

Также истцом заявлены требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы в части премии УПЦ.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.

Поскольку задолженности по заработной плате в части выплаты премии судом не установлено, оснований для взыскания указанной компенсации не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика о компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца при рассмотрении настоящего дела не установлен, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Согласно части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Поскольку судом не установлено оснований для удовлетворения заявленных требований, судебные расходы взысканию не подлежат.

На основании вышеизложенного, исковые требования Пышминцева И.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

    исковые требования Пышминцева И.В. к Обществу с ограниченной ответственностью «ЕвроХим-Усольский калийный комбинат» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Березниковский городской суд в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме (23.10.2024).

Судья      (подпись)         О.И.Матлина

Копия верна. Судья