Решение по делу № 2-3237/2020 от 16.01.2020

47RS0004-01-2020-000336-96

Дело № 2-3237/2020 11 июня 2020 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составе
председательствующего судьи Курбатовой Э.В.,

при ведении протокола помощником судьи Ляховой Н.А.,

с участием представителя истца по доверенности от 3 февраля 2020 года Владимирова Г.П.,

представителя ППО МПСРЗ «Действие» по доверенности от 8 июня 2020 года Васильева К.Е.,

прокурора Чхотуа В.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Суханова Сергея Александровича к ГБУЗ Ленинградской области "Всеволожская клиническая межрайонная больница" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Суханов С.А. обратился в суд, указывая, что 19 августа 1975 года работал в ГБУЗ ЛО «Всеволожская клиническая межрайонная больница»(далее ГБУЗ ЛО «Всеволожска КМБ») в должности зубного техника зуботехнической лаборатории. Приказом от 11 декабря 2019 года он уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности (штата) работников организации). Полагает свое увольнение незаконным. Считает, что упразднение в структуре учреждения зуботехнической лаборатории является не целесообразным и не эффективным с точки зрения организации предоставления медицинских услуг. Указывает на нарушение работодателем процедуры увольнения. В данной части приводит доводы о том, что с 10 сентября 2019 года он является членом Первичной профсоюзной организации Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие» (далее ППО МПСРЗ «Действие»), в нарушение закона работодатель произвел его увольнение без учета мнения профсоюзной организации. Кроме того, указывает, что в период проводимых мероприятий по сокращению ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, в том числе, нижестоящие и нижеоплачиваемые должности; ссылается на то, что в период сокращения, работодателем на официальном сайте больницы размещались объявления о вакансиях. Истец просит восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, которую оценивает в размере 15000 руб.

В судебное заседание истец не явился, его интересы представлял по доверенности Владимиров Г.П., являющийся также председателем ППО МПСРЗ «Действие». Владимиров Г.П., а также явившийся в суд представитель 3 лица - ППО МПСРЗ «Действие» - Васильев К.Е., иск Суханова С.А. поддержали.

Представитель ответчика в суд не явился, ссылается на невозможность явки в суд по причине соблюдения в связи с COVID-19 режима индивидуальной изоляции сотрудников ГБУЗ ЛО «Всеволожска КМБ» на рабочих местах поПриказу главного врача от 17 апреля 2020 года № 264.

Ввиду длительности нахождения дела в суде, неоднократности его отложения по причине введенных ограничительных мер в связи с COVID-19, учитывая категорию рассматриваемого спора, представление ответчиком письменных объяснений на иск, достаточность представленных в суд документов для его рассмотрения по существу, судом принято решение о рассмотрении гражданского дела в отсутствие представителя ответчика.

Суд, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не обоснованным, оценив доказательства, приходит к следующему.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации о возможном расторжении трудовых договоров с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начал проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

В силу положений ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Установлено, что истец с 19 августа 1975 года работал в ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» в должности зубного техника зубопротезной лаборатории.

Приказом главного врача ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» от 1 октября 2019 года № 721 принято решение о внесении с 10 декабря 2019 года в штатное расписание медицинского учреждения изменений в виде исключения из структуры учреждения зуботехнической лаборатории отделения ортопедической стоматологии с штатным составом заведующего лабораторией – 1 штатная единица и зубных техников – 8 штатных единиц.

Приказ о сокращении обоснован снижением объемов работы и нерентабельностью подразделения; сокращение предусмотрено в целях оптимизации деятельности и финансового оздоровления учреждения.

Материалами дела подтверждается, что Суханов С.А. в соответствии с положениями ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ персонально под роспись уведомлен о предстоящем увольнении 10 октября 2019 года. В этот же день истцу под роспись вручен список вакантных должностей ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ», состоящий из 29 должностей. От всех предложенных работодателем вакансий истец отказался (том 1, л.д.155-157).

Повторно вакансии предлагались истцу 7 ноября 2019 года, 10 и 11 декабря 2019 года; от предложенных вакансий истецтакже отказался (том 1, л.д.158-164).

Приказом ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» № 4/1094-лс от 4 декабря 2019 года, Суханов С.А. уволен с 11 декабря 2019 года с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая спор, суд приходит к выводу о том, что ответчиком представлены в материалы дела доказательства, подтверждающие законность увольнения истца по данному основанию; у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников ответчика нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен, на занятие предложенных вакантных должностей своего согласия не выразил, положения статьи 179 Трудового кодекса РФ ответчиком нарушены не были, поскольку мероприятия по сокращению предусматривали упразднение зуботехнической лаборатории, как структурного подразделения медицинского учреждения, в объеме всех штатных единиц.

Доводы истца о том, что ему не предлагались все имевшиеся у работодателя вакантные должностипризнаются судом не обоснованными. Данные изложенные истцом обстоятельства опровергаются материалами дела. Как указывалось выше, от предлагаемых на протяжении всего периода сокращения вакансий истец отказался.

Доводы иска о том, что на официальном сайте медицинского учреждения в период проводимых мероприятий по сокращению штата размещалась информация о наличии вакансий проверялись судом путем направления ответчику запроса; ответчиком данная информация не подтверждена (том 2 л.д.145, 151-152). Информация о размещенных вакансиях представлена истцом в форме незаверенных интернет – страниц, что не может являться допустимым доказательством, так как не соответствует форме представления доказательств, установленной ст.71 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Прямых доказательств наличия в штатном расписании ответчика перечисленных истцом вакантных должностей, которые, по его мнению, ему не предлагались, в материалах дела отсутствуют.

При этом, истцом из перечисленного им списка не конкретизированы вакансии, которые он мог бы занимать в силу имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, как и не представлены объяснения тому, чем данные опубликованные по доводам истца на интернет-сайте больницы вакансии, которые он мог бы занимать, более привлекательны для него в отличие от тех, которые ему трижды предлагались работодателем.

Следует учитывать также, что публикация работодателями сведений о наличии свободных вакансий не всегда связана с намерением привлечь работников. Информация о вакансиях публикуется также и в целях маркетинговых исследований рынка труда, для оценки конкурентоспособности заработных плат, для привлечения соискателей, в том числе, и по планируемым вакансиям.

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Каких-либо злоупотреблений со стороны работодателя судом не установлено.

Суд также отклоняет доводы истца о том, что его увольнение произведено в отсутствие на то мотивированного мнения профсоюзной организации.

Как разъяснено в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; профсоюзный орган проводит с работодателем дополнительные консультации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; должен быть соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Как видно из материалов дела, на базе ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» осуществляют свою деятельность две профсоюзные организации: Первичная профсоюзная организация работников здравоохранения ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» территориальной СПб и ЛО организации профсоюза работников здравоохранения (далее ППОРЗ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ»)и Первичная профсоюзная организация Межрегионального профессионального союза работников здравоохранения «Действие» (далее ППО МПСРЗ «Действие»), не зарегистрированная в качестве юридического лица, действующая на основании Устава МПСРЗ «Действие» и не объединяющая в своем составе более половины работников учреждения.

Истец является членом двух вышеуказанных профсоюзных организаций, что не противоречит положениям Федерального закона от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Истец принят в члены ППО МПСРЗ «Действие» с 12 сентября 2019 года, о чем профсоюзным органом в материалы дела представлена выписка из протокола заседания профсоюзного комитета от 12 сентября 2019 года.

При этом все представленные в суд документы о принятии истца в члены ППО МПСРЗ «Действие», в том числе заявление истца о принятии в профсоюзную организацию, вышеуказанная выписка из протокола заседания профкомитета, выписка из ведомости об оплате профсоюзных взносов не заверены печатью, не имеют регистрирующих штампов входящей и исходящей корреспонденции, таким образом, не позволяют суду с достоверностью установить даты создания данных документов. Выписки из документов, в том числе о принятии истца в члены профсоюза, переданы суду в виде, не позволяющем определить документальный источник их формирования (первичный документ), документы переданы без ссылки на систематизирующую структуру их хранения (журнал учета, книга учета, иное).

Кроме того, членство истца в ППО МПСРЗ «Действие» не подтверждено членским билетом, как того требует пункт 11.2 Устава МПСРЗ «Действие», которым руководствуется первичная профсоюзная организация, созданная в ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ».

Из дела видно, что ППОРЗ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» уведомлена,как это установлено ст.82 Трудового кодекса РФ,о предстоящем сокращении работников, в том числе Суханова С.А., 4 октября 2019 года, то есть за два месяца до сокращения (том 1, л.д.172-173).

25 ноября 2019 года у ППОРЗ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» затребовано мотивированное мнение о предстоящем сокращении Суханова С.А. с направлением проекта приказа (том 1, л.д.184).

3 декабря 2019 года ответчиком получено согласие ППОРЗ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» на увольнение истца в связи с сокращением (том 1, л.д.185).

Срок издания работодателем приказа о сокращении истца не превысил одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа (ч.5 ст.373 ТК РФ).

Таким образом, работодателем соблюдена установленная трудовым законодательством процедура учета мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого является увольняемый в связи с сокращением работник.

Истец приводит доводы о том, что работодателем при его увольнении не учтено мнение другой профсоюзной организации - ППО МПСРЗ «Действие».

Статьями 1, 2, 5, 8, 9, 10, 11 Трудового кодекса РФ определяются цели трудового законодательства - установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силу ст. 23 Трудового кодекса РФ, социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Вопреки вышеуказанным основополагающим положениям трудового законодательства, взаимодействие между созданным ППО МПСРЗ «Действие» и работодателем не строится на основе социального партнерства и согласованности в вопросах регулирования трудовых отношений.

Согласно статье 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Главой 14 Трудового кодекса РФ введено понятие "персональные данные работника", которыми является информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Представители работников, в частности, выборный профсоюзный орган, применительно к получению персональных данных работника являются третьей стороной.

Исходя из положений п.5 ст.86 Трудового кодекса РФ, сведения о членстве работника в общественных объединениях или его профсоюзная деятельность отнесены к его персональным данным.

Поскольку эти сведения необходимы для соблюдения прав и гарантий членов профсоюза (например, когда запрашивается мотивированное мнение при увольнении работника), что прямо предусмотрено ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ такие обстоятельства должны быть сообщены работником о себе работодателю, либо сообщены третьей стороной по письменному согласию работника.

Обязанность работника уведомить работодателя о своем членстве в профсоюзной организации высказана также в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ от 26 декабря 2001 "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2001 года".

В свою очередь, на работодателя также возложена обязанность по выяснению этих обстоятельств при увольнении работника по сокращению штата.

Как следует из письменных возражений ответчика, работодатель не знал о том, что истец является членом ППО МПСРЗ «Действие».

При этом, из дела видно, что работодателем предпринимались попытки достижения с МПСРЗ «Действие» принципа согласованности действий в вопросах регулирования трудовых отношений.В частности, 23 августа 2019 года, за 1,5 месяца до проводимых мероприятий по сокращению, работодателем на имя председателя ППО МПСРЗ «Действие» Владимирова Г.П. направлено письмо с просьбой сообщать регулярно о списочном составе профсоюзной организации в целях недопущения увольнения работников, являющихся членами профсоюза «Действие», без учета мотивированного мнения данной профсоюзной организации (том 1, л.д.215).

Данное письмо получено председателем ППО МПСРЗ «Действие». Владимировым Г.П. (том 1, л.д.216). При этом, от предоставления информации по работникам – членам профсоюза, Владимиров Г.П., исходя из содержания предоставленного медицинскому учреждению ответа (вх.№3865/11.223 от 30 августа 2019 г.), уклонился, сославшись на положения ст.86 Трудового кодекса РФ о персональных данных работников.

Вместе с тем, из заявления Суханова С.А. от 10 сентября 2019 года о вступлении в ППО МПСРЗ «Действие», следует, что тот дает согласие профсоюзной организации на передачу третьим лицам, в том числе, ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ» сведений о своем членстве в профсоюзе в целях взаимодействия профсоюза с работодателем для защиты его прав и интересов в том числе при увольнении с работы (том 2, л.д.11).

Таким образом, начиная с 10 сентября 2019 года, ППО МПСРЗ «Действие», в лице ее председателя Владимирова Г.П., получив письменную просьбу работодателя о предоставлении списка работников – членов профсоюза, а также письменное согласие работника на предоставление информации о нем работодателю, как о члене данной профсоюзной организации, руководствуясь принципом социального партнерства, действуя добросовестно, в целях защиты прав работника, обязана была своевременно сообщить работодателю сведения о членстве в профсоюзе Суханова С.А.

Однако, данная информация ППО МПСРЗ «Действие» работодателю предоставлена не была.

При этом, о проводимом сокращении зубопротезной лаборатории, в которой работал Суханов С.А., председателю ППО МПСРЗ «Действие» Владимирову Г.П. было известно, не позднее 18 ноября 2019 года, что следует из совместного письма двух профсоюзных организаций на имя главного врача медицинского учреждения (том 1, л.д.28-29).

Самим Сухановым С.А. при получении уведомления о сокращении, а также на протяжении всего периода сокращения также не было сообщено работодателю о своем членстве в ППО МПСРЗ «Действие».

Таким образом, работодателем с 23 августа 2019 года предпринимались попытки для выяснения списочного состава работников ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ», входящих в профсоюз «Действие», в целях истребования мотивированного мнения профсоюзной организации в случае принятия решения об увольнении данных работников. По этой причине, у суда отсутствуют основания полагать, что работодатель при увольнении Суханова С.А. намерено избежал обязанность истребовать мотивированное мнение другой профсоюзной организации, в которой состоял истец.

Сведения о списочном составе работников зуботехнической лаборатории – членов ППО МПСРЗ «Действие» предоставлен председателем данной профсоюзной организации только 10 декабря 2019 года (том 1, л.д.226), то есть в последний день проводимых работодателем мероприятий по сокращению численности штата, что не может быть признано добросовестным, с учетом того, что о сокращении профсоюзу было известно заранее.

Если работник скрыл то, что он является членом еще одной профсоюзной организации, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обращение работодателя 6 декабря 2019 года в ППО МПСРЗ «Действие» в целях дачи мотивированного заключения в связи с сокращением работников зуботехнической лаборатории (т.1 л.д.189), в том числе, Суханова С.А., и увольнение истца до истечения установленного законом срока на получение такого мнения профсоюза не может быть признано судом разумным и последовательным. Однако, такие действия работодателя не повлияли на законность увольнения Суханова С.А. по изложенным выше мотивам.

Следует отметить, что увольнение Суханова С.А. произведено работодателем с учетом мнения профсоюзной организации - ППОРЗ ГБУЗ ЛО «Всеволожская КМБ», с которой истец непосредственно состоит в трудовых отношениях, т.е. профсоюзный комитет высказал мнение относительно увольнения истца.

Доводы иска о том, что истец был уволен в связи с вступлением в профсоюзную организацию, что свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя, отклоняется судом, поскольку носят предположительный характер и ничем не подкреплены, доказательства допущенной со стороны работодателя дискриминации в материалах дела отсутствуют.

С учетом установленных судом обстоятельств, оснований для признания незаконным приказа об увольнении Суханова С.А., а также о восстановлении его на работе не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

в удовлетворении исковых требований Суханова Сергея Александровича к ГБУЗ Ленинградской области "Всеволожская клиническая межрайонная больница" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято в окончательной форме 16 июня 2020 года.