Решение по делу № 33-4347/2023 от 22.02.2023

Судья Иванова И.М. Дело № 33-4347/2023

Дело № 2-5786/2022 УИД 52RS0001-02-2020-002250-61

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. НижнийНовгород 28 марта 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи Серова Д.В.

судей Столбова Е.М., Фролова А.Л.

с участием прокурора Селезневой О.Н.

при секретаре судебного заседания Е.Д.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по апелляционной жалобе ООО «Мон"дэлис Русь»

на решение Автозаводского районного суда г.Нижнего Новгорода от 23 ноября 2022 года

по иску Е.Е. М. к ООО «Мон"дэлис Русь» о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Нижегородского областного суда Фролова А.Л., объяснения представителя ответчика – П. Е.В., заключение прокурора С.О.Н.,

У С Т А Н О В И Л А:

Е.Е.М. обратился в суд с иском о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что 08.06.2011 сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец принят на должность руководителя по развитию каналов продаж отдела продаж филиала общества в г. Москве. Согласно пункту 8.1 трудового договора, местом выполнения трудовых функций определено место его жительства - г.Арзамас. Приказом ООО «Мон"дэлис Русь» от 1 ноября 2018 г. истец с 12 ноября 2018 г. переведён на должность менеджера по розничным продажам отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москве. На основании приказа ООО «Мон"дэлис Русь» от 27 мая 2019 г. штат отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москве с 1 октября 2019 г. подлежал сокращению с исключением из штатного расписания должности менеджера по розничным продажам (г. Нижний Новгород) в количестве 1 штатной единицы. 05 июня 2019 г. уведомлен работодателем о сокращении с 1 октября 2019 г. занимаемой им должности, об отсутствии в обществе другой работы (вакантной должности) в данной местности, соответствующей его квалификации, а также другой нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы и о предстоящем увольнении с 30 октября 2019 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказом генерального директора ООО «Мон"дэлис Русь» от 12 марта 2020 г. трудовой договор расторгнут, истец уволен с работы с занимаемой должности с 25 марта 2020 г. по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации). Полагает, что увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка.

С учетом уточненных в порядке статьи 39 ГПК РФ требований, просил суд: признать незаконным приказ генерального директора ООО «Мон"дэлис Русь» от 12 марта 2020 г. о расторжении с ним трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его в должности менеджера розничных продаж отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москве с 26 марта 2020 г., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 26 марта 2020 года по день восстановления, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Автозаводского районного суда г.Нижнего Новгорода от 23 ноября 2022 года с учетом определения Автозаводского районного суда г.Нижнего Новгорода от 09 января 2023 года иск удовлетворен частично, постановлено:

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «Мон"дэлис Русь» от 12 марта 2020 года о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с Е.Е.М., восстановить Е.Е. М. в должности менеджера розничных продаж отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москве с 26 марта 2020 года, взыскать с ООО «Мон"дэлис Русь» в пользу Е.Е.М.: средний заработок за время вынужденного прогула с 26 марта 2020 года по 23 ноября 2022 года в сумме 4376455 руб. 96 коп., компенсацию морального вреда в размере 28 000 руб.

Взыскать с ООО «Мон"дэлис Русь» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 30382,28 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение суда в части выплаты работнику заработной платы за три месяца из расчета 433043,4 руб. в месяц подлежат немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ООО «Мон"дэлис Русь» поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного, принятого с нарушением норм материального и процессуального права. Ссылается, что судом неправильно установлены имеющие значения для дела обстоятельства, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом произведена неверная оценка доказательств.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика – П.Е.В. доводы апелляционной жалобы поддержала.

Прокурор С.О.Н. в заключении по делу пояснила, что решение суда является законным и обоснованным.

Другие лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о месте и времени судебного заседания извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суд не уведомили, в связи с чем, судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение должно быть законным и обоснованным.

Постановленное по делу решение суда соответствует вышеприведенным требованиям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьёй 2 Трудового кодекса РФ названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (ч.4 ст.20 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых 8 договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьёй 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 ТК РФ).

Согласно ч.6 ст.209 Трудового кодекса РФ (в редакции на момент увольнения истца) рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как следует из материалов дела, 08.06.2011 между ответчиком и Е.Е.М. был заключен трудовой договор № 364/2011, в соответствии с которым истец принят на должность руководителя по развитию каналов продаж в отдел продаж филиала в г. Москве.

Согласно п.п. 7.2, 8.1 трудового договора работнику установлен разъездной характер работы, рабочее место определено по месту своего жительства или в других помещениях по выбору работника, о которых работодатель поставлен в известность как о рабочем месте работника, местом выполнения трудовых функций является ***. Е.Е.М. осуществлял также свою трудовую деятельность в г.Нижний Новгород.

20.08.2018 Е.Е.М. был избран председателем местного комитета первичной профсоюзной организации ООО «Мон"дэлис Русь», вышестоящим профсоюзным органом по отношению к которому является региональная общественная организация «Профессиональный союз работников малого и среднего бизнеса Республики Татарстан» (далее - РОО «Профессиональный союз работников малого и среднего бизнеса Республики Татарстан»).

На основании приказа ООО «Мон"дэлис Русь» от 01.11.2018 Е.Е.М., как региональный менеджер по работе с ключевыми клиентами филиала общества в г.Москве, с 12.11.2018 переведён на должность менеджера по розничным продажам отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москве. С приказом Е.Е.М. был не согласен.

24.01.2019 генеральным директором ООО «Мон"дэлис Русь» издан приказ «О реализации проекта Стратегия «Путь на рынок 2019» (в дальнейшем с внесёнными в него изменениями), из содержания которого следует, что в целях оптимизации деятельности общества необходимо сократить ряд должностей, включая должность менеджера по розничным продажам, занимаемую Е.Е.М.

Приказом от 27.05.2019 №183-лс сокращен штат отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г.Москве, с 01.10.2019 исключена из штатного расписания общества исключена должность менеджер по розничным продажам г.Н.Новгород. От ознакомления с указанным приказом Еремин Е.М. отказался.

27.05.2019 Е.Е.М. письменно уведомлен работодателем о сокращении с 01.10.2019 занимаемой им должности, об отсутствии в обществе другой работы (вакантной должности) в данной местности, соответствующей квалификации Е. Е.М., а также другой нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы и о предстоящем увольнении с 30.09.2019 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

05.06.2019 Е. Е.М. отказался от ознакомления с приказом.

07.06.2019 генеральным директором ООО «Мон"дэлис Русь» в адрес государственного казённого учреждения «Центр занятости населения г.Нижний Новгород» направлены сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, по состоянию на 07.06.2019 с приложением данных о сокращении с 01.10.2019 занимаемой Е. Е.М. должности менеджера по розничным продажам.

28.08.2019 ООО «Мон"дэлис Русь» направило председателю РОО «Профессиональный союз работников малого и среднего бизнеса Республики Татарстан» запрос о представлении согласия на увольнение Е.Е.М. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, проект приказа об увольнении Е. Е.М. и копии документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении Е. Е.М. в связи с сокращением штата работников с 01.10.2019. К уведомлению приложен приказ № 183 лс от 27.05.2019 о проводимых мероприятиях в отделе продаж филиала в г.Москве, в г.Н.Новгород.

11.09.2019 РОО «Профессиональный союз работников малого и среднего бизнеса Республики Татарстан» сообщило об отказе в даче согласия на увольнение Е.Е.М.

Вступившим в законную силу решением суда от 02.12.2019 указанный орган профсоюзного органа в даче согласия признан необоснованным.

Приказом генерального директора ООО «Мон"дэлис Русь» от 12.03.2020 № 100-лс в приказ № 183-лс от 27.05.2019 внесены изменения, п.1 изложен в следующей редакции: сократить штат отдела продаж Филиала ООО в г.Москве, исключив с 26.03.2020 из штатного расписания должность менеджер по розничным продажам, г.Нижний Новгород в количестве 1 штатной единицы.

Приказом генерального директора ООО «Мон"дэлис Русь» от 12.03.2020 №101-лс трудовой договор с Е. Е.М. расторгнут и он уволен с должности менеджера по розничным продажам отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москве с 25.03.2020 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации). С приказом истец ознакомлен 25.03.2020.

Обращаясь в суд с иском, Е. Е.М. указал, что увольнение истца произведено ответчиком с грубым нарушением трудового законодательства и является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Принимая оспариваемое решение, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст.2, 3, 16, 20, 21, 22, 56, 57, 81, 139, 178, 179, 180, 209, 234, 237, 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", положениями Постановления Правительства Российской Федерации №922 от 24.12.2007, пришел к выводу об удовлетворении заявленных по делу требований, исходя из установленного факта нарушения работодателем установленного законом порядка увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации. Признавая увольнение истца незаконным, суд пришел к выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они исчерпывающе мотивированы, основаны на обстоятельствах, установленных судом по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, произведенной в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, и не противоречат нормам закона, регулирующим спорные правоотношения. Нарушения распределения бремени доказывания судом допущено не было.

Доводы заявителя апелляционной жалобы подлежат отклонению в силу следующего.

Положениями статьи 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 Трудового кодекса РФ, согласно п.2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч.3 и ч.4 ст.81 ТК РФ).

Согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утверждённых им положений (п.3 указанной статьи).

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населённого пункта.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181 ) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьёй 180 Трудового кодекса РФ определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 указанной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. №236-0-0).

В абзаце первом пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы (абзац 1 пункта 29 указанного Постановления Пленума).

Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключённого ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населённом пункте) конкретная организация, её представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового 12 кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в её филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места её нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населённого пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закреплённых трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует и судом установлено, что по данным ЕГРЮЛ ответчик ООО «Мон"дэлис Русь» зарегистрирован по адресу: ***, и имеет филиалы, расположенные в городах: ***.

Сведения о наличии у ООО «Мон"дэлис Русь» филиала в городе Нижний Новгород отсутствуют.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению о филиале ООО «Мон"дэлис Русь» в г.Москва, утверждённому генеральным директором общества 26.04.2013 (далее - Положение о филиале), филиал не является юридическим лицом и действует на основании утверждённого обществом Положения о филиале. Филиал является обособленным подразделением общества, расположенным вне места нахождения общества и осуществляющим все его функции, в том числе функции его представительства. Местом нахождения филиала определён адрес: ***. Трудовые отношения работников филиала регулируются законодательством Российской Федерации о труде и об охране труда, а также локальными нормативными актами, издаваемыми обществом и филиалом. Штатное расписание филиала утверждается приказом генерального директора (пункты 1.3, 3.1, 9.1, 9.2 Положения о филиале).

08.06.2011 между Е.Е.М. и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на должность руководителя по развитию каналов продаж в отдел продаж филиала в г.Москва. Филиала или другого обособленного подразделения в г.Нижний Новгород у ответчика не имеется.

Из текста приказа генерального директора ООО «Мон"дэлис Русь» от 12.03.2020 №101-лс следует, что трудовой договор с Е. Е.М. расторгнут и он уволен с должности менеджера по розничным продажам отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г.Москве с 25 марта 2020 года.

Таким образом, исходя из условий заключенного между ООО «Мон"дэлис Русь» и Е. Е.М. трудового договора от 08.06.2011 (с учетом дополнительного соглашения), Положения о филиале, приказа ООО «Мон"дэлис Русь» от 01.11.2018 о переводе Е. Е.М. и приказа 12.03.2020 №101-лс об увольнении Е.Е.М., однозначно следует, что местом работы истца являлся отдел продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь», который расположен в г. Москва, а не г.Нижний Новгород.

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что в филиале ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москва имелись различные вакантные должности, однако обязанность по предложению истцу всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, работодателем ООО «Мон"дэлис Русь» в установленном законом порядке исполнена не была, и какие-либо вакантные должности истцу не предлагались.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Установив указанные обстоятельства, принимая во внимание, что местом работы истца являлся отдел продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г. Москва, и при увольнении истца какие-либо имеющиеся в филиале г.Москва вакантные должности ему работодателем не предлагались, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации ответчиком был нарушен (не соблюден), в связи с чем, приказ от 12.03.2020 №101-лс о прекращении трудового договора является незаконным, а Е. Е.М. подлежит восстановлению на работе в должности менеджера по розничным продажам отдела продаж филиала ООО «Мон"дэлис Русь» в г.Москва.

Доводы заявителя жалобы о том, что местом работы истца являлся г.Нижний Новгород, являются несостоятельными, указанные доводы являлись предметом проверки и исследования суда первой инстанции и были им обоснованно отклонены по мотивам, изложенным в оспариваемом судебном акте.

Установив, что порядок увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации ответчиком был нарушен, и восстанавливая истца на работе, суд пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу Е. Е.М. среднего заработка за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

При установлении размера компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав работника, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности, справедливости и соразмерности.

Вопреки доводам заявителя апелляционной жалобы, размер заработной платы истца за время вынужденного прогула установлен судом исходя из среднего заработка работника, который определен в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", и разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Ссылки заявителя жалобы на то, что средний заработок работника должен исчисляться по представленной работодателем справке о доходе истца от 04 сентября 2020 года в части суммы выплаченной заработной платы за период с марта 2019 года по февраль 2020 года, являются несостоятельными, указанные доводы ответчика являлись предметом проверки и исследования суда первой инстанции и были им обоснованно отклонены по мотивам, изложенным в оспариваемом судебном акте.

Доводы заявителя жалобы о неправильном применении судом норм материального права, также подлежат отклонению, поскольку основаны на ошибочном толковании положений действующего Трудового законодательства Российской Федерации.

Аргументы заявителя жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела и неверно произведенной судом оценке доказательств, выражают общее несогласие с выводами суда первой инстанции и также подлежат отклонению.

Согласно ст.67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Предоставление суду полномочий по оценке доказательств вытекает из принципа самостоятельности судебной власти и является одним из проявлений дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия.

Судом первой инстанции соблюдены принципы состязательности и равноправия сторон (ч. 1 ст. 12 ГПК РФ), в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 12 ГПК РФ созданы необходимые условия для реализации прав сторон, всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств дела.

Все доказательства по делу получили надлежащую оценку, результаты которой приведены в оспариваемом судебном акте с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Относимых и допустимых доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции, заявителем жалобы не представлено и в материалах гражданского дела не имеется.

Основания к отмене решения суда, предусмотренные ст.330 Гражданского процессуального кодекса РФ, отсутствуют.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд выдал исполнительный лист на всю взысканную решением суда сумму, до вступления оспариваемого судебного акта в законную силу, выводов суда первой инстанции о наличии оснований для восстановления истца на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не опровергают, и самостоятельным основанием для отмены оспариваемого судебного постановления не являются.

Основания для поворота исполнения решения суда установлены в статье 443 ГПК РФ, согласно которой поворот исполнения решения суда производится в случае отмены решения суда, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в иске полностью или в части либо определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения.

В данном случае, оснований для отмены решения суда первой инстанции и принятия по делу нового решения об отказе истцу в иске, и/или изменения решения суда в части взысканных в пользу Е. Е.М. сумм, либо принятия определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения, судом апелляционной инстанции не установлено.

При этом, ответчик, в случае двойной оплаты определенной судом в решении задолженности в пользу истца, во всяком случае не лишен права обратиться в установленном законом порядке с соответствующим заявлением с приложением отвечающих требованиям допустимости и достоверности доказательств «двойной» выплаты (оплаты) задолженности.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.327-330 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Автозаводского районного суда г.Нижнего Новгорода от 23 ноября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Мон"дэлис Русь» - без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Определение изготовлено в окончательной форме 31 марта 2023 года.

Председательствующий

Судьи