Решение от 10.05.2017 по делу № 2-1123/2017 (2-9259/2016;) от 27.12.2016

Дело №

Мотивированное решение

изготовлено 15.05.2017

Решение

Именем Российской Федерации

дата                            <адрес>

Фрунзенский районный суд <адрес> в составе

председательствующего судьи Бакшиной Н.В.,

при секретаре ФИО3,

с участием представителя истца – ФИО5,

с участием представителя ответчика – ФИО4,

с участием помощника прокурора <адрес> – ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО10» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском, обоснование заявленных требований указав, что приказом генерального директора ФИО10» № принята на работу в должности начальника отделения труда и заработной платы с дата. дата приказом генерального директора ФИО10 №-К трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает данное увольнение незаконным, поскольку уведомление о возможном увольнении по сокращению численности и штата вручено ей по истечении двух месяцев, без указания даты расторжения трудового договора; сведения о массовом высвобождении работников поданы в службу занятости менее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров; работодателем при принятии решения о сокращении численности штата не выполнены обязанности, установленные разделом VII, п. 3 раздела IX коллективного договора ФИО13»; работодателем не представлено информации о возможном трудоустройстве истца; работодателем нарушена процедура расторжения трудовых договоров с членами Коллективного трудового договора; окончательный расчет с истцом произведен не в полном объеме. Незаконным увольнением ФИО1 причинены тяжкие нравственные страдания, которые истец оценивает в 300 000 рублей.

Просит суд восстановить ФИО1 на прежнее место работы начальником отделения труда и заработной платы, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

В судебном заседании от дата истец уточнила исковые требования, просила восстановить ее на прежнее место работы начальником отделения труда и заработной платы, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, отменить приказы № от дата и № от дата как противоречащие действующему законодательству и не имеющие юридической силы.

В судебном заседании от дата представитель истца ФИО5 на доводах, изложенных в исковом заявлении, настаивал в полном объеме.

Представитель ФИО10 в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал по доводам, изложенным в письменном возражении, также указал на пропуск истцом срока обжалования приказа № от дата.

Помощник прокурора <адрес> ФИО6 в заключении указала, что требования в части восстановления на работе, взыскания заработной платы подлежат удовлетворению ввиду нарушения ответчиком процедуры увольнения, поскольку работодателем не соблюден двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении.

Суд, выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Судом установлено, что дата ФИО1 принята на работу в ФИО10» на должность начальника отделении труда и заработной платы, с ней заключен трудовой договор б/н от дата.

На основании решения Совета директоров общества от дата полномочия единоличного исполнительного органа ФИО10» переданы ФИО18».

дата между ФИО18» и ФИО10» заключен договор управления №, в соответствии с которым ФИО18» осуществляет права и обязанности единоличного исполнительного органа ФИО10».

дата на основании приказа Генерального директора ФИО18» - управляющей организации ФИО10» № «О сокращении штата и численности работников» ФИО1 вручено уведомление № о предстоящем сокращении замещаемой ею должности начальника отделения труда и заработной платы.

дата ФИО10» в адрес КГКУ «Центр занятости населения <адрес>» направлено письмо, содержащее сведения о высвобождаемых работниках.

Приказом исполнительного директора ФИО10 от дата №-к ФИО1 уволена с занимаемой должности с дата в связи с сокращением численности штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Частью 2 ст. 14 ТК РФ предусмотрено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (часть третья указанной статьи).

Как усматривается из материалов дела, истец была предупреждена о предстоящем увольнении дата, соответственно двухмесячный срок предупреждения, начинающий исчисляться со следующего дня, то есть с дата, истекал дата. В связи с этим ФИО1 могла быть уволена не ранее чем с дата, в то время как увольнение было произведено с дата, то есть до истечения установленного законом срока предупреждения.

Таким образом, работодателем не был соблюден предусмотренный нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, что свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Согласно статье 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку работодателем не был соблюден предусмотренный нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности начальника отделения труда и заработной платы с дата и в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за период с дата по дата. Разрешая заявленные истцом требования в части признания незаконным и отмене приказа № о сокращении штата и численности работников, суд приходит к следующему.

Частью 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок для обращения в суд является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности является достаточным для обращения в суд; при пропуске срока по уважительным причинам он согласно части третьей данной статьи может быть восстановлен судом (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 мая 2014 года N 1033-О, от 17 февраля 2015 года N 240-О, от 23 июня 2015 года N 1264-О и др.).

Предусмотренный частью первой данной статьи трехмесячный срок для обращения в суд исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника.

Как следует из абзаца 5 пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и др.).

В судебном заседании установлено, что ФИО1 о принятии решения о сокращении численности и штата работников ФИО10», оформленного приказом от дата №, была уведомлена дата

В суд с требованием об отмене приказа № ФИО1 обратилась лишь дата, т.е. с пропуском предусмотренного ст. 392 ТК РФ 3 месячного срока, полагая, что срок на обращение в суд с иском ей пропущен по уважительной причине, поскольку с октября 2016 года осуществляла уход за тяжелобольной матерью ФИО7, в декабре 2016 года ФИО1 неоднократно обращалась в медицинское учреждение в связи с ухудшением здоровья.

Между тем, данное обстоятельство не является уважительной причиной пропуска срока, поскольку согласно копии справки КГБУЗ «Владивостокская поликлиника №» нуждаемость в постоянном постороннем уходе определена ФИО7 дата. Сведений о том, что она нуждалась в постоянном постороннем уходе в период с момента увольнения истца о предстоящем сокращении дата и до дата ФИО1 суду не представлено.

Материалы дела не содержат доказательств, свидетельствующих об обстоятельствах, объективно препятствующих истице обратиться в суд за защитой нарушенного права в установленный срок.

При указанных обстоятельствах суд, принимая во внимание заявление ответчика о применении судом последствий пропуска указанного срока и конкретные обстоятельства дела, полагает, что истцом, без уважительных причин, пропущен срок для обращения в суд с требованием об отмене приказа № от дата и приказа №-к от дата.

Кроме того, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании незаконным и отмене приказов № от дата.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░10» ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░.

░░░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░10» ░ ░░░░.

░░░░░░░░ ░ ░░░10» ░ ░░░░░░ ░░░1 ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░ ░░░░ ░░ ░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ 5000 ░░░░░░.

░ ░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ <░░░░░>░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ <░░░░░> ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░░░░░:

░░░░░                             ░.░. ░░░░░░░

░░░░░░░░░                                ░░░3