cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon

Решение по делу № 33-3645/2024 от 13.05.2024

ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Дело № 33-3645/2024

Дело № 2-170/2024

УИД 36RS0004-01-2023-006304-72

Строка № 2.041

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Воронеж 27.06.2024

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда
в составе:

председательствующего

Квасовой О.А.,

судей

Кожевниковой А.Б., Сорокина Д.А.,

при секретаре Побокиной М.Д.,

с участием прокурора Сергеевой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Воронежского областного суда по докладу судьи Сорокина Д.А. гражданское дело
№ 2-170/2024 по исковому заявлению Мурадели М.Т. к ООО «ЭНКРИ» о восстановлении на работе,

по апелляционным жалобам истца Мурадели М.Т., представителя ответчика Т,Т.В. на решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 08.02.2024,

(судья районного суда Щербатых Е.Г.),

УСТАНОВИЛА:

Мурадели М.Т. обратилась в суд с иском к ООО «ЭНКРИ» с требованиями о восстановлении на работе в должности продуктового дизайнера.

В их обоснование указала, что на основании трудового договора № 5 от 03.07.2017 осуществляла в ООО «ЭНКРИ» трудовую деятельность в должности продуктового дизайнера для реализации стартап-проекта Volp-телефонии. 14.07.2023 истец была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Своё увольнение истец полагает незаконным, поскольку до увольнения она приостановила трудовую деятельность в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой ответчиком заработной платы, о чем имеется самостоятельный судебный спор. В связи с этим, Мурадели М.Т. просила суд признать приказ №6 от 14.07.2023 ООО «ЭНКРИ» незаконным и восстановить истца на работе в должности продуктового дизайнера для реализации стартап-проекта Volp-телефонии (т. 1 л.д.3).

В ходе судебного разбирательства истцом уточнены исковые требования, в обоснование которых указано на то, что в 2017 году Мурадели М.Т. получила предложение от ООО «ЭНКРИ» на работу с окладом 150000 рублей, а в дальнейшем – 160000 рублей в месяц. Однако в нарушение договоренностей, фактически, была принята на работу, согласно трудовому договору с окладом в 11000 рублей в месяц. В период осуществления трудовой деятельности, на основании пункта 5.4. трудового договора истцом выполнялась работа по иным проектам/задачам, сумма оплаты по которым составляла 1876500 рублей, однако данные денежные средства истцу ответчиком выплачены не были. 10.08.2022 ответчик направил в адрес истца для подписания дополнительное соглашение к трудовому договору, которое истцом подписано не было, в связи с тем, что трудовые обязанности работника были существенно расширены и выходили за рамки работы, определенной трудовым договором. После чего ответчик блокировал доступ истца к официальной рабочей почте, gоogle-диску и другим рабочим инструментам, фактически лишив истца возможности продолжать трудовую деятельность. В связи с такими действиями ответчика, 15.08.2022 истцом было принято решение о приостановлении трудовой деятельности в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем работодатель был уведомлен 17.08. 2022. После приостановления трудовой деятельности руководство ООО «ЭНКРИ» не предпринимало никаких действий по выплате образовавшейся задолженности, напротив, направляя в адрес истца письма об отсутствии задолженности по заработной плате с требованиями продолжить трудовую деятельность под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности. Направляемые истцом письма о погашении задолженности по заработной плате ответчиком игнорировались. Несмотря на неоднократные сообщения истцом ответчику о готовности незамедлительно возобновить работу после погашения задолженности, заработная плата выплачена истцу так и не была. 11.05.2023 приказом ответчику истцу был объявлен выговор, а приказом от 14.07.2023 истец уволена за прогул, что является незаконным, в связи с приостановкой истцом трудовой деятельности в установленном законом порядке.

Основываясь на изложенном, Мурадели М.Т. просит суд признать приказ №8 от 14.07.2023 ООО «ЭНКРИ» незаконным и восстановить истца на работе в должности ведущего продуктового дизайнера (т. 1 л.д. 158-162).

Решением от 08.02.2024, с учетом определения от 26.02.2024 об исправлении описки, Ленинский районный суд г. Воронежа признал незаконным приказ от 14.07.2023 № 8 об увольнении за прогул, восстановил ее на работе с 15.07.2023, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.07.2023 по 08.02.2024, включительно, в размере 465 672,48 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а всего 515 672,48 рублей, указал, что решение в части восстановления на работе и в части взыскания заработной платы за три месяца в размере 150 000 рублей подлежит немедленному исполнению (т. 3 л.д. 13, 14-20).

В апелляционной жалобе Мурадели М.Т. не согласилась с мотивировочной частью решения, указав, что суд неверно оценил представленные ею доказательства, подтверждающие факт неполной выплаты заработной платы работодателем и, соответственно, обоснованности приостановления ею работы.

В апелляционной жалобе ответчик просил отменить решение суда по тем основаниям, что факт отсутствия на рабочем месте не отрицался самим истцом, причина его отсутствия была признана судом неуважительной, процедура увольнения за прогул была соблюдена, в том числе, у работника были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, направленные почтовой связью, работник злоупотребил своим правом.

Проверив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционных жалоб, дополнений к ним, возражений, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По общему правилу, установленному действующим трудовым законодательством, отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором, который в силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор, в том числе, являются следующие условия:

- место работы;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Согласно статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Таким образом, право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец Мурадели М.Т. была принята на работу в ООО «ЭНКРИ» на должность ведущего продуктового дизайнера, с ней заключен трудовой договор №5 от 03.07. 2017 (далее – трудовой договор); дата начала работы – 14.07.2017
(т. 1 л.д.4-6, т. 2 л.д.1-21).

В соответствии с пунктами 2.2., 2.3. трудового договора договор заключен на неопределенный срок, является договором по основному месту работы. В свободное от основной работы время работник вправе осуществлять совместительство и работать по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем.

В силу пункта 3.2. трудового договора работник, в частности, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями, указаниями и другими локальными нормативными актами работодателя.

Однако в ходе судебного разбирательства установлено и не оспорено ответчиком, что истец с должностной инструкцией ознакомлена не была; должностная инструкция ведущего продуктового дизайнера ООО «ЭНКРИ» не разработана и в организации отсутствует. В связи с этим, определить круг трудовых обязанностей Мурадели М.Т. не представляется возможным.

Пунктом 4.1. трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Место работы трудовым договором не определено.

Ответчиком суду представлены Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «ЭНКРИ» и Правила внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 138-140, 141-145).

В то же время, сведений о том, что Мурадели М.Т. ознакомлена с указанными локальными нормативными актами работодателя в порядке статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, суду ответчиком не представлено; факт ознакомления с указанными документами Мурадели М.Т. отрицала.

В силу пункта 3.4. трудового договора, работодатель обязан, в частности, организовать труд работника, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

Пунктом 5.1. трудового договора работнику установлен ежемесячный оклад согласно штатному расписанию в размере 11000 рублей в месяц.

В пункте 5.4. трудового договора оговорено, что работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за их исполнение.

Дополнительным соглашением №1 от 01.05.2018 в пункт 5.1. трудового договора сторонами внесены изменения: работнику установлен должностной оклад в размере 30000 рублей в месяц (т. 1 л.д.210).

05.06.2020 Мурадели М.Т. подано заявление о перечислении заработной платы на банковскую карту с указанием реквизитов (т. 1 л.д.211).

Дополнительным соглашением №2 от 01.02.2021 в пункт 5.1. трудового договора сторонами внесены изменения: работнику установлен должностной оклад в размере 50000 рублей в месяц (т. 1 л.д.214).

Ответчиком в адрес истца также был направлен проект дополнительного соглашения от 10.08.2022, в котором предлагалось дополнить пункт 3.2. трудового договора указанием на конкретные должностные обязанности работника, которое Мурадели М.Т. подписано не было (т. 1 л.д. 215-215а).

Также, 10.08.2022, директором ООО «ЭНКРИ» издан приказ №12, которым на Мурадели М.Т., согласно её должностным обязанностям, указанным в проекте дополнительного соглашения от 10.08.2022, возложена обязанность разработать дизайн-макеты тарифа для «Мой бизнес» и страницы «Битрикс 24» (т. 2 л.д. 27).

15.08.2022 Мурадели М.Т. уведомила работодателя о приостановлении работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой задолженности за проделанную работу до дня её погашения (том 2 л.д.28), направив также 17.08.2022 подробную аргументацию своей позиции (т. 2 л.д. 31), в ответ на которые ООО «ЭНКРИ» направило сообщение об отсутствии задолженности по заработной плате, что подтверждается перечислениями на банковскую карту истца, в связи с чем, просит продолжить выполнение трудовых обязанностей (т. 2 л.д. 30).

Как следует из представленных справок по форме 2-НДФЛ, платежными ведомостями и реестрами выплаты заработной платы (т. 1 л.д.32-137; т. 2 л.д. 53-58, 164-169) в период с 2017 г. по 2022 г. истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере, определенном трудовым договором с учетом изменений, внесенных дополнительными соглашениями: с июля 2017 г. в размере 11000 рублей ежемесячно; с мая 2018 г. в размере 30000 рублей ежемесячно; с марта 2021 г. в размере 50000 рублей ежемесячно (т. 2 л.д. 53-58). Последняя выплата заработной платы в размере 50000 рублей осуществлена в августе 2022 г. (т. 2 л.д. 58).

Впоследствии между сторонами велась переписка, в том числе, по поводу неоплаты ответчиком выполненной истцом работы (т. 2 л.д. 32-37), в результате чего, 11.02.2023 ответчиком в адрес истца направлено письмо об отсутствии задолженности по заработной плате и требование о выходе на работу (т. 2 л.д. 38, 39).

В период февраль-май 2023 г. переписка сторон была продолжена, работодателем фиксировались факты отсутствия истца на рабочем месте (т. 2 л.д. 154-163), истцу было предложено дать объяснения по данным фактам (т. 2 л.д. 40-28).

Приказом от 11.05.2023 Мурадели М.Т. была привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте 19.04.2023 в виде выговора (т. 2 л.д. 47).

Как следует из объяснений истца, указанный приказ в установленном порядке оспорен не был.

02.06.2023 Мурадели М.Т. направила обращения с требованием о разъяснении причин, по которым в личном кабинете налогоплательщика истца отсутствуют сведения об уплате налогов и сборов за период с 03.07.2017 по 30.06.2022 от ежемесячного оклада в размере 160000 рублей (т. 2 л.д. 49, 50), на которые 05.06.2023 ответчиком было сообщено о том, что уплата налогов производится в соответствии с требованиями действующего законодательства и в соответствии с условиями трудового договора (т. 2 л.д. 51).

16.06.2023 ответчиком сообщено истцу об отсутствии оснований для приостановления трудовой деятельности в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о факте выплаты заработной платы в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора, о необходимости возобновления выполнения трудовых обязанностей, а также предложено дать объяснения по запросам, направленным истцу ранее (т. 2 л.д. 52, 176).

Также 16.06.2023 на основании докладной записки главного бухгалтера ООО «ЭНКРИ» Л.Е.С. (т. 2 л.д. 153) сотрудниками ООО «ЭНКРИ» Л.Е.С., Г.О.М. и К.Д.А. (т. 2 л.д. 170-175) составлен акт №16/06/02 об отсутствии Мурадели М.Т. на рабочем месте в течение всего рабочего дня (т. 2 л.д.152).

Из содержания данного акта следует, что акт составлен в 18 часов 00 минут.

Как следует из объяснений представителя ответчика, 16.07.2023 в адрес ответчика была направлена копия акта и требование о даче объяснений, в подтверждение чему представлен кассовый чек об оплате почтового отправления на имя Мурадели М.Т. Описи вложения данного почтового отправления суду не представлено, при этом в кассовом чеке об оплате почтового отправления указаны дата и время: «16.06.23 17:17» (т. 2 л.д. 177).

Приказом генерального директора ООО «ЭНКРИ» №8 от 14.07.2023 Мурадели М.Т. уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом отмечено, что представленные в материалы копии данного приказа (т. 1 л.д. 7 (полученная истцом и т. 2 л.д. 150 (представлена ответчиком) не соответствуют обозревавшемуся в судебном заседании оригиналу в части изложения текста с указанием причины и основания (формулировки) увольнения.

В то же время, ответчиком в систему индивидуального (персонифицированного) учета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации внесены сведения об увольнении Мурадели М.Т. за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании «Приказа №6» №8 от 14.07.2023 (т. 2 л.д. 65-69), в связи с чем, суд находит достоверно установленным, что истец Мурадели М.Т. уволена из ООО «ЭНКРИ» на основании приказа №8 от 14.07.2023 за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из содержания представленной суду копии приказа № 8 от 14.07.2023 основаниями для его издания послужили: акт от 16.06.2023 №16/06/02 об отсутствии Мурадели М.Т. на рабочем месте; докладная записка главного бухгалтера Л.Е.С. от 16.06.2023; требование о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее в адрес работника.

С приказом об увольнении Мурадели М.Т. ознакомлена не была, о чем сотрудниками работодателя составлен акт от 14.07.2023 (т. 2 л.д.186).

Сведений об ознакомлении Мурадели М.Т. с актом об отсутствии на рабочем месте и об истребовании от неё объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте 16.06.2023 ответчиком суду не представлено.

18.07.2023 в адрес истца ответчиком направлены: копия приказа о прекращении трудового договора от 14.07.2023 №8, записка-расчет при прекращении трудового договора от 14.07.2023, форма ЕФС-1, личная карточка Мурадели М.Т., справки 2-НДФЛ за 2017-2023 г., форма СТД-Р (т. 2 л.д. 185, 185-об.).

При увольнении с Мурадели М.Т. произведен окончательный расчет в размере 139931 рубль 36 копеек (после удержания налога к выплате 121740 рублей 36 копеек) (т. 2 л.д. 59, 61-62).

Судом установлено, что размер оплаты труда Мурадели М.Т. установлен трудовым договором и в период с 2017 г. по 2022 г. истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере, определенном трудовым договором с учетом изменений, внесенных дополнительными соглашениями, в том числе, с марта 2021 г. по август 2022 г. в размере 50000 рублей ежемесячно, что подтверждается совокупностью представленных в дело доказательств и истцом не оспаривается.

При этом, поскольку трудовая функция Мурадели М.Т. трудовым договором не определена, а должностная инструкция отсутствует, предполагается, что Мурадели М.Т. осуществляла работу в соответствии с конкретными приказами, распоряжениями, указаниями работодателя в рамках своей трудовой функции и в соответствии с пунктом 3.2. трудового договора, за выполнение которой ей начислялась и выплачивалась заработная плата, в размере, определенном трудовым договором (с учетом дополнительных соглашений), который заключен по основному месту работы и на неопределенный срок.

Предложение работодателя заключить дополнительное соглашение от 10.08.2022, конкретизирующее трудовую функцию истца с приданием ему обратной силы, истцом не принято, дополнительное соглашение не подписано, и не является заключенным.

В то же время, каких-либо доказательств, свидетельствующих о совмещении Мурадели М.Т. должностей, выполнении дополнительных работ по иным должностям у данного работодателя либо о наличии иных условий, влекущих в силу статей 60.2, 151 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя осуществлять доплату к заработной плате суду, не представлено: приказов о поручении дополнительной работы по совмещению должностей ООО «ЭНКРИ» в отношении Мурадели М.Т. не издавалось, соответствующих дополнительных соглашений к трудовому договору между сторонами не заключено, письменного согласия на выполнение дополнительной работы от истца ответчиком не требовалось, фактическая доплата за совмещение должностей и выполнение дополнительных объемов работ по замещаемой истцом должности не начислялась.

При таких обстоятельствах суд правомерно указал на то, что доводы истца и представляемые доказательства о выполнении ею работ по проектам: DYMMAX, ООО «Бари», 31 задача MVP, 51 ASIC, ООО «ЕТТ», Finles Capital на общую сумму 1876500 рублей, выполненных, по убеждению истца, в интересах и по поручению совладельцев ООО «ЭНКРИ» (Б.И.С., Н.Р.А. и К.А.А., являющихся также сооснователями (софаундерами) иностранной организации – ICO EncryptoTel), правового значения при разрешении настоящего спора не имеют и не свидетельствуют об исполнении истцом трудовых обязанностей в ООО «ЭНКРИ» на основании пункта 5.4. трудового договора (работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за их исполнение). Как указывалось выше, соответствующих дополнительных соглашений по выполнению данных проектов ООО «ЭНКРИ», как работодателем, с истцом не заключалось, в связи с чем оснований полагать, что данные работы выполнялись в рамках трудовой функции истца в ООО «ЭНКРИ» не имеется. Возможность осуществления истцом совместительства и работы по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем прямо предусмотрена пунктом 2.2. трудового договора. В связи с этим, участие истца в каких-либо совместных и оплачиваемых отдельно проектах, хотя бы и с участием совладельцев ООО «ЭНКРИ» (Б.И.С., Н.Р.А. и К.А.А.), не свидетельствуют о том, что данная работа выполнялась с ведома и/или по поручению работодателя и входила в трудовую функцию истца в ООО «ЭНКРИ» в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Более того, как указывает сама истец в уточненном исковом заявлении, в июне-июле 2022 г. ей было предложено заключить гражданско-правовой договор, с чем она не была согласна, полагая, что гражданско-правовым договором не допускается регулировать трудовые отношения (том 1 л.д.158-об.), что также свидетельствует о том, что работа по указанным выше проектам не входила в объем трудовых обязанностей истца в ООО «ЭНКРИ» в рамках трудового договора.

По изложенным основаниям суд критически оценил доводы стороны истца и представляемые ею доказательства о том, что поступая на работу в ООО «ЭНКРИ» она полагала, что участвует в проекте ICO EncryptoTel с ежемесячной дополнительной заработной платой 150000-160000 рублей и в отдельные месяцы, внесенные ею на банковский счет денежные суммы превышали размер определенной трудовым договором заработной платы в ООО «ЭНКРИ».

Определенный трудовым договором с учетом дополнительных соглашений размер заработной платы был истцу известен, и заработная плата в указанном размере истцу фактически работодателем начислялась и выплачивалась в установленных трудовым договором и Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «ЭНКРИ» порядке и срок; заключая трудовой договор и, в дальнейшем, дополнительные соглашения к нему в части изменения размера заработной платы, истец согласилась с соответствующими условиями и когда-либо их не оспаривала; фактов задержки выплаты заработной платы истцу в определенном трудовым договором размере в ходе судебного разбирательства не установлено.

При таких обстоятельствах суд пришёл к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для приостановления Мурадели М.Т. с 15.08.2022 трудовой деятельности в ООО «ЭНКРИ» на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая вопрос о законности увольнения истца за прогул, по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу, что оно не может быть признано законным.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, рабочее место истца трудовым договором не определено. При этом из объяснений представителя ответчика следует, что работа в офисе ООО «ЭНКРИ» для сотрудников организована по принципу «Оpen-space», не предполагающему закрепления за работником конкретного рабочего места, любой сотрудник имеет возможность занять любое свободное место в офисе, при этом не исключается возможность дистанционной работы, т.е. без посещения офиса.

Представленные ответчиком Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ЭНКРИ» носят общий характер, места работы сотрудников не определяют, допуская возможность дистанционной работы (пункт 13 Правил внутреннего трудового распорядка).

Из взаимосвязанных объяснений сторон следует, что истец Мурадели М.Т. осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЭНКРИ» как стационарно (с посещением офиса), так и дистанционно, для чего 23 апреля 2021 г. ей были выданы материальные ценности (компьютер, клавиатура, мышь) (том 2 л.д.146). Каких-либо приказов по поводу закрепления за Мурадели М.Т. конкретного места работы, работодателем не издавалось.

Таким образом, вызывает сомнение сам факт фиксации дисциплинарного проступка Мурадели М.Т. в виде отсутствия на рабочем месте, оформленный актом №16/06/02 от 16 июня 2023 г., учитывая также и то, что сам акт составлен 16.06.2023 в 18 часов 00 минут (как следует из его содержания), а фактически направлен в адрес истца 16.06. 2023 в 17 часов 17 минут, т.е. до его составления, в связи с чем, не может быть принят судом в качестве допустимого доказательства.

В нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не было затребовано от истца письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 16 июня 2023 г. Доводы ответчика о том, что причины отсутствия Мурадели М.Т. были ему известны, в связи с ранее проводившейся перепиской сторон, в которой истец неоднократно указывала на приостановление ею работы, состоятельными быть признаны не могут, поскольку действующим законодательством предусмотрена обязанность работодателя соблюдать при увольнении работника все необходимые гарантии, предусмотренные законом, в том числе, затребовать объяснения по каждому дисциплинарному проступку, влекущему привлечение к дисциплинарной ответственности. Таким образом, направленное в адрес истца требование ответчика о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее, не может свидетельствовать о надлежащем исполнении требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а истец, фактически, была лишена возможности реализовать свое право, предусмотренное статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место, по мнению работодателя.

Более того, допустимых доказательств, достоверно подтверждающих факт вручения истцу акта об отсутствии на рабочем месте, докладной записки и требования объяснений, и/или ознакомления истца с ними, ответчиком не представлено. Сведения о получении данных документов истцом по почте в деле отсутствуют, факт их получения истцом отрицается, акт об отказе ознакомления истца с актом об отсутствии на рабочем месте и его подписи ответчиком не составлен.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд первой инстанции, установив в ходе судебного разбирательства существенные нарушения требований действующего законодательства, допущенные ответчиком при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, пришел к верному выводу об обоснованности требований Мурадели М.Т., в связи с чем, правомерно признал незаконным приказ от 14.07.2023 № 8 об увольнении Мурадели М.Т. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил Мурадели М.Т. на работе в ООО «ЭНКРИ» в отделе продуктового дизайна и бизнес-аналитики в должности ведущего продуктового дизайнера с 15.07.2023.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, поскольку они соответствуют установленным фактическим обстоятельствам и нормам материального права.

Доводы апелляционной жалобы ООО «Энкри» о том, что прогул истца является длящимся правонарушением, поэтому работодателю не обязательно было требовать пояснений работника относительно отсутствия на рабочем месте конкретно 16.06.2023, а было достаточно потребовать предоставление объяснений относительно прогула вообще, несостоятельны, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права и не опровергают выводы суда первой инстанции.

Суд первой инстанции верно отметил, что в ходе рассмотрения дела Мурадели М.Т. не оспаривала факт её отсутствия на работе с 15.08.2022, однако, истец полагает, что она имела право отсутствовать на рабочем месте в порядке самозащиты, предусмотренной ст. 142 ТК РФ, со ссылкой на невыплату ей работодателем всех сумм задолженности за выполнение дополнительных задач/проектов.

Выплата ответчиком заработной платы по занимаемой Мурадели М.Т. должности по основному месту работы за период с июля 2017 г. по 15.08.2022, т.е. по период приостановления истцом работы, не оспаривалась истцом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенные в апелляционной жалобе ООО «Энкри» доводы о не согласии с решением суда по тем основаниям, что работодателем были учтены тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, ссылаясь на длительность прогула и грубое пренебрежение работником трудовой дисциплины, несостоятельны, поскольку направлены на неверное толкование закона и переоценку выводов суда первой инстанции, следовательно, не могут повлечь отмену обжалуемого судебного акта.

Судебная коллегия полагает доводы апелляционной жалобы Мурадели А.Т. о внесение изменений в решение суда, с указанием законности приостановления истцом работы в порядке ст. 142 ТК РФ, отсутствие фактической возможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором, не заслуживающими внимания.

Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

В качестве оснований для приостановки трудовой деятельности, Мурадели М.Т. указывает на имеющуюся, по мнению истца, задолженность работодателя по дополнительным проектам, работу по которым она производила за период с июля 2017 г. по 15.08.2022 на сумму 1876500 руб.

Каких-либо доказательств, что в спорный период времени с 14.07.2017 по 15.08.2022 Мурадели М.Т. произведены дополнительные работы, не входящие в ее трудовую функцию не представлены. Исковые требования о взыскании заработной платы за указанный период за участие в проектах, были предметом рассмотрения гражданского дела № 2-170/2024, решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 24.01.2024, в удовлетворении заявленных требований отказано. Данное решение суда оспаривалось Мурадели М.Т. в апелляционном порядке, определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 28.03.2024 № 33-1957/2024 было оставлено без изменения, вступило в законную силу.

Учитывая изложенное, вопреки доводам апелляционной жалобы истца судебная коллегия не находит оснований для указания в решении суда таких оснований для восстановления истца на работе как законность приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, отсутствие фактической возможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает верным вывод суда о том, что, вне зависимости от того, правомерно либо неправомерно истцом была приостановлена трудовая деятельность, само увольнение истца согласно приказу ООО «Энкри» от 14.07.2023 № 7 в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) нельзя признать законным ввиду нарушения работодателем установленной процедуры увольнения по основаниям, изложенным в решении суда.

Кроме того, заслуживают внимание доводы апелляционной жалобы истца о незаконности увольнения по причине, в том числе, дистанционной работы.

Увольнение дистанционных работников за прогул нормами трудового законодательства не запрещено. Однако возможность применить это основание для расторжения трудового договора с конкретным работником зависит от условий выполнения им дистанционной работы.

Согласно части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

В соответствии с частью 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Трудовая функция может выполняться дистанционно (ч. 2, 3 ст. 312.1 ТК РФ) на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора), либо временно - в течение срока временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя либо срока, определенного трудовым договором (дополнительным соглашением к нему). В последнем случае работник может выполнять трудовую функцию дистанционно непрерывно в течение срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически - при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Соответственно, если работник выполняет трудовую функцию дистанционно периодически, за прогул, совершенный в день, когда он должен работать на стационарном рабочем месте, он может быть уволен в том же порядке, что и работники, не относящиеся к категории дистанционных.

В соответствии с частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель был обязан доказать, что Мурадели М.Т. должна была находиться 16.06.2023 именно в офисе. В противном случае, работника, работающего дистанционно неправомерно уволить за прогул. Это связано с особенностями дистанционной работы, предусмотренными ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, - у работающего дистанционно отсутствует стационарное рабочее место, а место выполнения им трудовой функции не находится под контролем работодателя. При этом невыход работника на связь с работодателем к обстоятельствам, достоверно доказывающим факт отсутствия работника в месте выполнения им трудовой функции, не относится. Это подтверждается, в частности, наличием предусмотренного ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками. Поэтому ввиду того, что истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то его увольнение является неправомерным.

Утверждение ООО «Энкри» в апелляционной жалобе о том, что требования работника о взыскании неполученной заработной платы за период вынужденного прогула является злоупотреблением правом, не может повлечь отмену решения суда при наличии установленного факта незаконного увольнение истца.

С учетом изложенного, суд первой инстанции верно удовлетворил требования Мурадели М.Т. о восстановлении на работе.

Вместе с тем, судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы ответчика ООО «Энкри» о неверном расчете размера заработной платы, подлежащей взысканию с ООО «Энкри» в пользу Мурадели А.Т. за время вынужденного прогула за период времени с 15.07.2023 по 08.02.2024 в размере 465672,48 рублей, исходя из следующего.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

С 15.08.2022 Мурадели М.Т. не исполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем, судебная коллегия для расчета среднемесячного заработка принимает во внимание предшествующий период работы истца с 01.08.2021 по 31.07.2022.

Согласно справками о доходах и суммах налога Мурадели М.Т. за период с 01.08.2021 по 31.12.2021 доход составил 256818,18 руб. (т. 1, л.д.159) за период с 01.01.2022 по 31.07.2022 доход составил 350000 руб. (т. 1, л.д. 159). В указанный период не включается оплата отпуска в сумме 39931,84 в декабре 2021 года и в сумме 47674,20 в сентябре 2022 г.

Таким образом, за расчетный период работнику было начислено 606818,18 рублей.

Количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели – 245 дней (август 2021 года 22 дня, сентябрь 2021 г. - 22 дня, IV квартал 2021 г. – 63 дня, I квартал 2022 г. – 57 дней, II квартал 2022 г. – 60 дней, июль 2022 г. – 21 день).

Таким образом, с учетом суммы начисленной заработной платы за период с 01.08.2021 по 31.07.2022 (606818,18 руб.), количества рабочих дней истца в данном периоде (245 дней), размер среднедневного заработка истца составляет 2476,81 рублей.

В период вынужденного прогула с 15.07.2023 по 08.02.2024 количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели составило – 142 дня (июль 2023 г. – 11 дней, август 2023 г. – 23 дня, сентябрь 2023 г. – 21 день, IV квартал 2023 г. – 64 дня, январь 2024 г. – 17 дней, февраль 2024 г. – 6 дней)

В связи с чем, принимая во внимание количество рабочих дней (142) за период вынужденного прогула с 15.07.2023 по 08.02.2024 в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 322727,66 (2476,81 руб. х 142 дня), в связи с чем решение суда первой инстанции, определившего размер компенсации в большей сумме, в этой части подлежит изменению.

Соответственно, расчет, приведенный судом первой инстанции, согласно которому среднедневной заработок составил 2238,81 рублей является ошибочным.

Выводы суда первой инстанции о том, что необходимо принимать во внимание количество дней в периоде 15.07.2023 по 08.02.2024 в календарном исчислении (208 дней), также являются ошибочными, поскольку противоречат приведенным выше положениям Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, письму Роструда от 30.10.2023 N ПГ/22595-6-1, согласно которым, при исчислении среднего дневного заработка путем деления выплаченных сумм на количество рабочих дней (определяется сумма средней заработной платы за каждый отработанный день), компенсация за вынужденный прогул также должна рассчитываться путем умножения полученного среднедневного заработка на количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула. Умножение в таком случае на количество календарных дней приведет к неосновательному завышению причитающихся к выплате денежных сумм.

Доказательств того, что заработная плата истцу выплачивалась в большем объеме, превышающем 50 000руб., а именно в размере 190 000руб. ежемесячно не представлено. Скриншоты переписки истца с работниками ООО «Энкри» о данном факте не свидетельствуют о том, что ею ежемесячно пополнялся ее расчетный счет путем перечисления ею самой денежных средств в значительной сумме, не может подтверждать факт получения указанных средств именно от ответчика, и именно в счет причитающейся ей заработной платы.

Судебная коллегия считает обоснованным вывод суда о взыскании в пользу истца с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 50000 руб., поскольку факт нарушения со стороны работодателя трудовых прав работника установлен.

В силу ст. 1101 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принял во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинён вред, требования разумности и справедливости, в связи с чем, доводы ООО «Энкри» о неправильном определении размера компенсации несостоятельны.

В связи с изменением размера взысканной в пользу истца с ответчика денежной суммы, размер госпошлины, подлежащей уплате в доход бюджета также подлежит изменению. В соответствии с положениями ст.ст. 98, 103 ГПК РФ с ООО «ЭНКРИ» в доход бюджета городского округа г. Воронеж подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 727,28 рублей, рассчитанная от размера удовлетворенных требований.

Руководствуясь частью 1 статьи 327.1, статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 08.02.2024, с учетом определения об исправлении описки от 26.02.2024 изменить в части размера взысканных с ООО «ЭНКРИ» в пользу Мурадели М.Т. денежных сумм, и в части взыскания суммы государственной пошлины, изложив их в следующей редакции.

Взыскать с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: 3664228600) в пользу Мурадели М.Т. (паспорт: <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 июля 2023 г. по 8 февраля 2024 г., включительно, в размере 322727,66 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а всего 372727,66 рублей (триста семьдесят две тысячи семьсот двадцать семь рублей 66 копеек).

Взыскать с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: 3664228600) в доход бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 6727,28 (шесть тысяч семьсот двадцать семь рублей 28 копеек).

В остальной части решение суда оставить без изменения апелляционные жалобы истца Мурадели М.Т., представителя ответчика Тернопол Т.В. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Дело № 33-3645/2024

Дело № 2-170/2024

УИД 36RS0004-01-2023-006304-72

Строка № 2.041

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Воронеж 27.06.2024

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда
в составе:

председательствующего

Квасовой О.А.,

судей

Кожевниковой А.Б., Сорокина Д.А.,

при секретаре Побокиной М.Д.,

с участием прокурора Сергеевой О.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Воронежского областного суда по докладу судьи Сорокина Д.А. гражданское дело
№ 2-170/2024 по исковому заявлению Мурадели М.Т. к ООО «ЭНКРИ» о восстановлении на работе,

по апелляционным жалобам истца Мурадели М.Т., представителя ответчика Т,Т.В. на решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 08.02.2024,

(судья районного суда Щербатых Е.Г.),

УСТАНОВИЛА:

Мурадели М.Т. обратилась в суд с иском к ООО «ЭНКРИ» с требованиями о восстановлении на работе в должности продуктового дизайнера.

В их обоснование указала, что на основании трудового договора № 5 от 03.07.2017 осуществляла в ООО «ЭНКРИ» трудовую деятельность в должности продуктового дизайнера для реализации стартап-проекта Volp-телефонии. 14.07.2023 истец была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Своё увольнение истец полагает незаконным, поскольку до увольнения она приостановила трудовую деятельность в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой ответчиком заработной платы, о чем имеется самостоятельный судебный спор. В связи с этим, Мурадели М.Т. просила суд признать приказ №6 от 14.07.2023 ООО «ЭНКРИ» незаконным и восстановить истца на работе в должности продуктового дизайнера для реализации стартап-проекта Volp-телефонии (т. 1 л.д.3).

В ходе судебного разбирательства истцом уточнены исковые требования, в обоснование которых указано на то, что в 2017 году Мурадели М.Т. получила предложение от ООО «ЭНКРИ» на работу с окладом 150000 рублей, а в дальнейшем – 160000 рублей в месяц. Однако в нарушение договоренностей, фактически, была принята на работу, согласно трудовому договору с окладом в 11000 рублей в месяц. В период осуществления трудовой деятельности, на основании пункта 5.4. трудового договора истцом выполнялась работа по иным проектам/задачам, сумма оплаты по которым составляла 1876500 рублей, однако данные денежные средства истцу ответчиком выплачены не были. 10.08.2022 ответчик направил в адрес истца для подписания дополнительное соглашение к трудовому договору, которое истцом подписано не было, в связи с тем, что трудовые обязанности работника были существенно расширены и выходили за рамки работы, определенной трудовым договором. После чего ответчик блокировал доступ истца к официальной рабочей почте, gоogle-диску и другим рабочим инструментам, фактически лишив истца возможности продолжать трудовую деятельность. В связи с такими действиями ответчика, 15.08.2022 истцом было принято решение о приостановлении трудовой деятельности в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем работодатель был уведомлен 17.08. 2022. После приостановления трудовой деятельности руководство ООО «ЭНКРИ» не предпринимало никаких действий по выплате образовавшейся задолженности, напротив, направляя в адрес истца письма об отсутствии задолженности по заработной плате с требованиями продолжить трудовую деятельность под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности. Направляемые истцом письма о погашении задолженности по заработной плате ответчиком игнорировались. Несмотря на неоднократные сообщения истцом ответчику о готовности незамедлительно возобновить работу после погашения задолженности, заработная плата выплачена истцу так и не была. 11.05.2023 приказом ответчику истцу был объявлен выговор, а приказом от 14.07.2023 истец уволена за прогул, что является незаконным, в связи с приостановкой истцом трудовой деятельности в установленном законом порядке.

Основываясь на изложенном, Мурадели М.Т. просит суд признать приказ №8 от 14.07.2023 ООО «ЭНКРИ» незаконным и восстановить истца на работе в должности ведущего продуктового дизайнера (т. 1 л.д. 158-162).

Решением от 08.02.2024, с учетом определения от 26.02.2024 об исправлении описки, Ленинский районный суд г. Воронежа признал незаконным приказ от 14.07.2023 № 8 об увольнении за прогул, восстановил ее на работе с 15.07.2023, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.07.2023 по 08.02.2024, включительно, в размере 465 672,48 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а всего 515 672,48 рублей, указал, что решение в части восстановления на работе и в части взыскания заработной платы за три месяца в размере 150 000 рублей подлежит немедленному исполнению (т. 3 л.д. 13, 14-20).

В апелляционной жалобе Мурадели М.Т. не согласилась с мотивировочной частью решения, указав, что суд неверно оценил представленные ею доказательства, подтверждающие факт неполной выплаты заработной платы работодателем и, соответственно, обоснованности приостановления ею работы.

В апелляционной жалобе ответчик просил отменить решение суда по тем основаниям, что факт отсутствия на рабочем месте не отрицался самим истцом, причина его отсутствия была признана судом неуважительной, процедура увольнения за прогул была соблюдена, в том числе, у работника были затребованы объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, направленные почтовой связью, работник злоупотребил своим правом.

Проверив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционных жалоб, дополнений к ним, возражений, заслушав заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По общему правилу, установленному действующим трудовым законодательством, отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором, который в силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор, в том числе, являются следующие условия:

- место работы;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Согласно статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Таким образом, право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец Мурадели М.Т. была принята на работу в ООО «ЭНКРИ» на должность ведущего продуктового дизайнера, с ней заключен трудовой договор №5 от 03.07. 2017 (далее – трудовой договор); дата начала работы – 14.07.2017
(т. 1 л.д.4-6, т. 2 л.д.1-21).

В соответствии с пунктами 2.2., 2.3. трудового договора договор заключен на неопределенный срок, является договором по основному месту работы. В свободное от основной работы время работник вправе осуществлять совместительство и работать по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем.

В силу пункта 3.2. трудового договора работник, в частности, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями, указаниями и другими локальными нормативными актами работодателя.

Однако в ходе судебного разбирательства установлено и не оспорено ответчиком, что истец с должностной инструкцией ознакомлена не была; должностная инструкция ведущего продуктового дизайнера ООО «ЭНКРИ» не разработана и в организации отсутствует. В связи с этим, определить круг трудовых обязанностей Мурадели М.Т. не представляется возможным.

Пунктом 4.1. трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Место работы трудовым договором не определено.

Ответчиком суду представлены Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «ЭНКРИ» и Правила внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 138-140, 141-145).

В то же время, сведений о том, что Мурадели М.Т. ознакомлена с указанными локальными нормативными актами работодателя в порядке статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, суду ответчиком не представлено; факт ознакомления с указанными документами Мурадели М.Т. отрицала.

В силу пункта 3.4. трудового договора, работодатель обязан, в частности, организовать труд работника, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

Пунктом 5.1. трудового договора работнику установлен ежемесячный оклад согласно штатному расписанию в размере 11000 рублей в месяц.

В пункте 5.4. трудового договора оговорено, что работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за их исполнение.

Дополнительным соглашением №1 от 01.05.2018 в пункт 5.1. трудового договора сторонами внесены изменения: работнику установлен должностной оклад в размере 30000 рублей в месяц (т. 1 л.д.210).

05.06.2020 Мурадели М.Т. подано заявление о перечислении заработной платы на банковскую карту с указанием реквизитов (т. 1 л.д.211).

Дополнительным соглашением №2 от 01.02.2021 в пункт 5.1. трудового договора сторонами внесены изменения: работнику установлен должностной оклад в размере 50000 рублей в месяц (т. 1 л.д.214).

Ответчиком в адрес истца также был направлен проект дополнительного соглашения от 10.08.2022, в котором предлагалось дополнить пункт 3.2. трудового договора указанием на конкретные должностные обязанности работника, которое Мурадели М.Т. подписано не было (т. 1 л.д. 215-215а).

Также, 10.08.2022, директором ООО «ЭНКРИ» издан приказ №12, которым на Мурадели М.Т., согласно её должностным обязанностям, указанным в проекте дополнительного соглашения от 10.08.2022, возложена обязанность разработать дизайн-макеты тарифа для «Мой бизнес» и страницы «Битрикс 24» (т. 2 л.д. 27).

15.08.2022 Мурадели М.Т. уведомила работодателя о приостановлении работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой задолженности за проделанную работу до дня её погашения (том 2 л.д.28), направив также 17.08.2022 подробную аргументацию своей позиции (т. 2 л.д. 31), в ответ на которые ООО «ЭНКРИ» направило сообщение об отсутствии задолженности по заработной плате, что подтверждается перечислениями на банковскую карту истца, в связи с чем, просит продолжить выполнение трудовых обязанностей (т. 2 л.д. 30).

Как следует из представленных справок по форме 2-НДФЛ, платежными ведомостями и реестрами выплаты заработной платы (т. 1 л.д.32-137; т. 2 л.д. 53-58, 164-169) в период с 2017 г. по 2022 г. истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере, определенном трудовым договором с учетом изменений, внесенных дополнительными соглашениями: с июля 2017 г. в размере 11000 рублей ежемесячно; с мая 2018 г. в размере 30000 рублей ежемесячно; с марта 2021 г. в размере 50000 рублей ежемесячно (т. 2 л.д. 53-58). Последняя выплата заработной платы в размере 50000 рублей осуществлена в августе 2022 г. (т. 2 л.д. 58).

Впоследствии между сторонами велась переписка, в том числе, по поводу неоплаты ответчиком выполненной истцом работы (т. 2 л.д. 32-37), в результате чего, 11.02.2023 ответчиком в адрес истца направлено письмо об отсутствии задолженности по заработной плате и требование о выходе на работу (т. 2 л.д. 38, 39).

В период февраль-май 2023 г. переписка сторон была продолжена, работодателем фиксировались факты отсутствия истца на рабочем месте (т. 2 л.д. 154-163), истцу было предложено дать объяснения по данным фактам (т. 2 л.д. 40-28).

Приказом от 11.05.2023 Мурадели М.Т. была привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте 19.04.2023 в виде выговора (т. 2 л.д. 47).

Как следует из объяснений истца, указанный приказ в установленном порядке оспорен не был.

02.06.2023 Мурадели М.Т. направила обращения с требованием о разъяснении причин, по которым в личном кабинете налогоплательщика истца отсутствуют сведения об уплате налогов и сборов за период с 03.07.2017 по 30.06.2022 от ежемесячного оклада в размере 160000 рублей (т. 2 л.д. 49, 50), на которые 05.06.2023 ответчиком было сообщено о том, что уплата налогов производится в соответствии с требованиями действующего законодательства и в соответствии с условиями трудового договора (т. 2 л.д. 51).

16.06.2023 ответчиком сообщено истцу об отсутствии оснований для приостановления трудовой деятельности в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о факте выплаты заработной платы в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора, о необходимости возобновления выполнения трудовых обязанностей, а также предложено дать объяснения по запросам, направленным истцу ранее (т. 2 л.д. 52, 176).

Также 16.06.2023 на основании докладной записки главного бухгалтера ООО «ЭНКРИ» Л.Е.С. (т. 2 л.д. 153) сотрудниками ООО «ЭНКРИ» Л.Е.С., Г.О.М. и К.Д.А. (т. 2 л.д. 170-175) составлен акт №16/06/02 об отсутствии Мурадели М.Т. на рабочем месте в течение всего рабочего дня (т. 2 л.д.152).

Из содержания данного акта следует, что акт составлен в 18 часов 00 минут.

Как следует из объяснений представителя ответчика, 16.07.2023 в адрес ответчика была направлена копия акта и требование о даче объяснений, в подтверждение чему представлен кассовый чек об оплате почтового отправления на имя Мурадели М.Т. Описи вложения данного почтового отправления суду не представлено, при этом в кассовом чеке об оплате почтового отправления указаны дата и время: «16.06.23 17:17» (т. 2 л.д. 177).

Приказом генерального директора ООО «ЭНКРИ» №8 от 14.07.2023 Мурадели М.Т. уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом отмечено, что представленные в материалы копии данного приказа (т. 1 л.д. 7 (полученная истцом и т. 2 л.д. 150 (представлена ответчиком) не соответствуют обозревавшемуся в судебном заседании оригиналу в части изложения текста с указанием причины и основания (формулировки) увольнения.

В то же время, ответчиком в систему индивидуального (персонифицированного) учета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации внесены сведения об увольнении Мурадели М.Т. за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании «Приказа №6» №8 от 14.07.2023 (т. 2 л.д. 65-69), в связи с чем, суд находит достоверно установленным, что истец Мурадели М.Т. уволена из ООО «ЭНКРИ» на основании приказа №8 от 14.07.2023 за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из содержания представленной суду копии приказа № 8 от 14.07.2023 основаниями для его издания послужили: акт от 16.06.2023 №16/06/02 об отсутствии Мурадели М.Т. на рабочем месте; докладная записка главного бухгалтера Л.Е.С. от 16.06.2023; требование о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее в адрес работника.

С приказом об увольнении Мурадели М.Т. ознакомлена не была, о чем сотрудниками работодателя составлен акт от 14.07.2023 (т. 2 л.д.186).

Сведений об ознакомлении Мурадели М.Т. с актом об отсутствии на рабочем месте и об истребовании от неё объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте 16.06.2023 ответчиком суду не представлено.

18.07.2023 в адрес истца ответчиком направлены: копия приказа о прекращении трудового договора от 14.07.2023 №8, записка-расчет при прекращении трудового договора от 14.07.2023, форма ЕФС-1, личная карточка Мурадели М.Т., справки 2-НДФЛ за 2017-2023 г., форма СТД-Р (т. 2 л.д. 185, 185-об.).

При увольнении с Мурадели М.Т. произведен окончательный расчет в размере 139931 рубль 36 копеек (после удержания налога к выплате 121740 рублей 36 копеек) (т. 2 л.д. 59, 61-62).

Судом установлено, что размер оплаты труда Мурадели М.Т. установлен трудовым договором и в период с 2017 г. по 2022 г. истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере, определенном трудовым договором с учетом изменений, внесенных дополнительными соглашениями, в том числе, с марта 2021 г. по август 2022 г. в размере 50000 рублей ежемесячно, что подтверждается совокупностью представленных в дело доказательств и истцом не оспаривается.

При этом, поскольку трудовая функция Мурадели М.Т. трудовым договором не определена, а должностная инструкция отсутствует, предполагается, что Мурадели М.Т. осуществляла работу в соответствии с конкретными приказами, распоряжениями, указаниями работодателя в рамках своей трудовой функции и в соответствии с пунктом 3.2. трудового договора, за выполнение которой ей начислялась и выплачивалась заработная плата, в размере, определенном трудовым договором (с учетом дополнительных соглашений), который заключен по основному месту работы и на неопределенный срок.

Предложение работодателя заключить дополнительное соглашение от 10.08.2022, конкретизирующее трудовую функцию истца с приданием ему обратной силы, истцом не принято, дополнительное соглашение не подписано, и не является заключенным.

В то же время, каких-либо доказательств, свидетельствующих о совмещении Мурадели М.Т. должностей, выполнении дополнительных работ по иным должностям у данного работодателя либо о наличии иных условий, влекущих в силу статей 60.2, 151 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя осуществлять доплату к заработной плате суду, не представлено: приказов о поручении дополнительной работы по совмещению должностей ООО «ЭНКРИ» в отношении Мурадели М.Т. не издавалось, соответствующих дополнительных соглашений к трудовому договору между сторонами не заключено, письменного согласия на выполнение дополнительной работы от истца ответчиком не требовалось, фактическая доплата за совмещение должностей и выполнение дополнительных объемов работ по замещаемой истцом должности не начислялась.

При таких обстоятельствах суд правомерно указал на то, что доводы истца и представляемые доказательства о выполнении ею работ по проектам: DYMMAX, ООО «Бари», 31 задача MVP, 51 ASIC, ООО «ЕТТ», Finles Capital на общую сумму 1876500 рублей, выполненных, по убеждению истца, в интересах и по поручению совладельцев ООО «ЭНКРИ» (Б.И.С., Н.Р.А. и К.А.А., являющихся также сооснователями (софаундерами) иностранной организации – ICO EncryptoTel), правового значения при разрешении настоящего спора не имеют и не свидетельствуют об исполнении истцом трудовых обязанностей в ООО «ЭНКРИ» на основании пункта 5.4. трудового договора (работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за их исполнение). Как указывалось выше, соответствующих дополнительных соглашений по выполнению данных проектов ООО «ЭНКРИ», как работодателем, с истцом не заключалось, в связи с чем оснований полагать, что данные работы выполнялись в рамках трудовой функции истца в ООО «ЭНКРИ» не имеется. Возможность осуществления истцом совместительства и работы по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем прямо предусмотрена пунктом 2.2. трудового договора. В связи с этим, участие истца в каких-либо совместных и оплачиваемых отдельно проектах, хотя бы и с участием совладельцев ООО «ЭНКРИ» (Б.И.С., Н.Р.А. и К.А.А.), не свидетельствуют о том, что данная работа выполнялась с ведома и/или по поручению работодателя и входила в трудовую функцию истца в ООО «ЭНКРИ» в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Более того, как указывает сама истец в уточненном исковом заявлении, в июне-июле 2022 г. ей было предложено заключить гражданско-правовой договор, с чем она не была согласна, полагая, что гражданско-правовым договором не допускается регулировать трудовые отношения (том 1 л.д.158-об.), что также свидетельствует о том, что работа по указанным выше проектам не входила в объем трудовых обязанностей истца в ООО «ЭНКРИ» в рамках трудового договора.

По изложенным основаниям суд критически оценил доводы стороны истца и представляемые ею доказательства о том, что поступая на работу в ООО «ЭНКРИ» она полагала, что участвует в проекте ICO EncryptoTel с ежемесячной дополнительной заработной платой 150000-160000 рублей и в отдельные месяцы, внесенные ею на банковский счет денежные суммы превышали размер определенной трудовым договором заработной платы в ООО «ЭНКРИ».

Определенный трудовым договором с учетом дополнительных соглашений размер заработной платы был истцу известен, и заработная плата в указанном размере истцу фактически работодателем начислялась и выплачивалась в установленных трудовым договором и Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «ЭНКРИ» порядке и срок; заключая трудовой договор и, в дальнейшем, дополнительные соглашения к нему в части изменения размера заработной платы, истец согласилась с соответствующими условиями и когда-либо их не оспаривала; фактов задержки выплаты заработной платы истцу в определенном трудовым договором размере в ходе судебного разбирательства не установлено.

При таких обстоятельствах суд пришёл к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для приостановления Мурадели М.Т. с 15.08.2022 трудовой деятельности в ООО «ЭНКРИ» на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая вопрос о законности увольнения истца за прогул, по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к выводу, что оно не может быть признано законным.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, рабочее место истца трудовым договором не определено. При этом из объяснений представителя ответчика следует, что работа в офисе ООО «ЭНКРИ» для сотрудников организована по принципу «Оpen-space», не предполагающему закрепления за работником конкретного рабочего места, любой сотрудник имеет возможность занять любое свободное место в офисе, при этом не исключается возможность дистанционной работы, т.е. без посещения офиса.

Представленные ответчиком Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ЭНКРИ» носят общий характер, места работы сотрудников не определяют, допуская возможность дистанционной работы (пункт 13 Правил внутреннего трудового распорядка).

Из взаимосвязанных объяснений сторон следует, что истец Мурадели М.Т. осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЭНКРИ» как стационарно (с посещением офиса), так и дистанционно, для чего 23 апреля 2021 г. ей были выданы материальные ценности (компьютер, клавиатура, мышь) (том 2 л.д.146). Каких-либо приказов по поводу закрепления за Мурадели М.Т. конкретного места работы, работодателем не издавалось.

Таким образом, вызывает сомнение сам факт фиксации дисциплинарного проступка Мурадели М.Т. в виде отсутствия на рабочем месте, оформленный актом №16/06/02 от 16 июня 2023 г., учитывая также и то, что сам акт составлен 16.06.2023 в 18 часов 00 минут (как следует из его содержания), а фактически направлен в адрес истца 16.06. 2023 в 17 часов 17 минут, т.е. до его составления, в связи с чем, не может быть принят судом в качестве допустимого доказательства.

В нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не было затребовано от истца письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 16 июня 2023 г. Доводы ответчика о том, что причины отсутствия Мурадели М.Т. были ему известны, в связи с ранее проводившейся перепиской сторон, в которой истец неоднократно указывала на приостановление ею работы, состоятельными быть признаны не могут, поскольку действующим законодательством предусмотрена обязанность работодателя соблюдать при увольнении работника все необходимые гарантии, предусмотренные законом, в том числе, затребовать объяснения по каждому дисциплинарному проступку, влекущему привлечение к дисциплинарной ответственности. Таким образом, направленное в адрес истца требование ответчика о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее, не может свидетельствовать о надлежащем исполнении требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а истец, фактически, была лишена возможности реализовать свое право, предусмотренное статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место, по мнению работодателя.

Более того, допустимых доказательств, достоверно подтверждающих факт вручения истцу акта об отсутствии на рабочем месте, докладной записки и требования объяснений, и/или ознакомления истца с ними, ответчиком не представлено. Сведения о получении данных документов истцом по почте в деле отсутствуют, факт их получения истцом отрицается, акт об отказе ознакомления истца с актом об отсутствии на рабочем месте и его подписи ответчиком не составлен.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд первой инстанции, установив в ходе судебного разбирательства существенные нарушения требований действующего законодательства, допущенные ответчиком при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, пришел к верному выводу об обоснованности требований Мурадели М.Т., в связи с чем, правомерно признал незаконным приказ от 14.07.2023 № 8 об увольнении Мурадели М.Т. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановил Мурадели М.Т. на работе в ООО «ЭНКРИ» в отделе продуктового дизайна и бизнес-аналитики в должности ведущего продуктового дизайнера с 15.07.2023.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, поскольку они соответствуют установленным фактическим обстоятельствам и нормам материального права.

Доводы апелляционной жалобы ООО «Энкри» о том, что прогул истца является длящимся правонарушением, поэтому работодателю не обязательно было требовать пояснений работника относительно отсутствия на рабочем месте конкретно 16.06.2023, а было достаточно потребовать предоставление объяснений относительно прогула вообще, несостоятельны, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права и не опровергают выводы суда первой инстанции.

Суд первой инстанции верно отметил, что в ходе рассмотрения дела Мурадели М.Т. не оспаривала факт её отсутствия на работе с 15.08.2022, однако, истец полагает, что она имела право отсутствовать на рабочем месте в порядке самозащиты, предусмотренной ст. 142 ТК РФ, со ссылкой на невыплату ей работодателем всех сумм задолженности за выполнение дополнительных задач/проектов.

Выплата ответчиком заработной платы по занимаемой Мурадели М.Т. должности по основному месту работы за период с июля 2017 г. по 15.08.2022, т.е. по период приостановления истцом работы, не оспаривалась истцом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Приведенные в апелляционной жалобе ООО «Энкри» доводы о не согласии с решением суда по тем основаниям, что работодателем были учтены тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, ссылаясь на длительность прогула и грубое пренебрежение работником трудовой дисциплины, несостоятельны, поскольку направлены на неверное толкование закона и переоценку выводов суда первой инстанции, следовательно, не могут повлечь отмену обжалуемого судебного акта.

Судебная коллегия полагает доводы апелляционной жалобы Мурадели А.Т. о внесение изменений в решение суда, с указанием законности приостановления истцом работы в порядке ст. 142 ТК РФ, отсутствие фактической возможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором, не заслуживающими внимания.

Согласно части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

В качестве оснований для приостановки трудовой деятельности, Мурадели М.Т. указывает на имеющуюся, по мнению истца, задолженность работодателя по дополнительным проектам, работу по которым она производила за период с июля 2017 г. по 15.08.2022 на сумму 1876500 руб.

Каких-либо доказательств, что в спорный период времени с 14.07.2017 по 15.08.2022 Мурадели М.Т. произведены дополнительные работы, не входящие в ее трудовую функцию не представлены. Исковые требования о взыскании заработной платы за указанный период за участие в проектах, были предметом рассмотрения гражданского дела № 2-170/2024, решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 24.01.2024, в удовлетворении заявленных требований отказано. Данное решение суда оспаривалось Мурадели М.Т. в апелляционном порядке, определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 28.03.2024 № 33-1957/2024 было оставлено без изменения, вступило в законную силу.

Учитывая изложенное, вопреки доводам апелляционной жалобы истца судебная коллегия не находит оснований для указания в решении суда таких оснований для восстановления истца на работе как законность приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, отсутствие фактической возможности выполнять работу, обусловленную трудовым договором.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает верным вывод суда о том, что, вне зависимости от того, правомерно либо неправомерно истцом была приостановлена трудовая деятельность, само увольнение истца согласно приказу ООО «Энкри» от 14.07.2023 № 7 в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) нельзя признать законным ввиду нарушения работодателем установленной процедуры увольнения по основаниям, изложенным в решении суда.

Кроме того, заслуживают внимание доводы апелляционной жалобы истца о незаконности увольнения по причине, в том числе, дистанционной работы.

Увольнение дистанционных работников за прогул нормами трудового законодательства не запрещено. Однако возможность применить это основание для расторжения трудового договора с конкретным работником зависит от условий выполнения им дистанционной работы.

Согласно части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

В соответствии с частью 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Трудовая функция может выполняться дистанционно (ч. 2, 3 ст. 312.1 ТК РФ) на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора), либо временно - в течение срока временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя либо срока, определенного трудовым договором (дополнительным соглашением к нему). В последнем случае работник может выполнять трудовую функцию дистанционно непрерывно в течение срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически - при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Соответственно, если работник выполняет трудовую функцию дистанционно периодически, за прогул, совершенный в день, когда он должен работать на стационарном рабочем месте, он может быть уволен в том же порядке, что и работники, не относящиеся к категории дистанционных.

В соответствии с частью 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель был обязан доказать, что Мурадели М.Т. должна была находиться 16.06.2023 именно в офисе. В противном случае, работника, работающего дистанционно неправомерно уволить за прогул. Это связано с особенностями дистанционной работы, предусмотренными ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, - у работающего дистанционно отсутствует стационарное рабочее место, а место выполнения им трудовой функции не находится под контролем работодателя. При этом невыход работника на связь с работодателем к обстоятельствам, достоверно доказывающим факт отсутствия работника в месте выполнения им трудовой функции, не относится. Это подтверждается, в частности, наличием предусмотренного ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками. Поэтому ввиду того, что истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то его увольнение является неправомерным.

Утверждение ООО «Энкри» в апелляционной жалобе о том, что требования работника о взыскании неполученной заработной платы за период вынужденного прогула является злоупотреблением правом, не может повлечь отмену решения суда при наличии установленного факта незаконного увольнение истца.

С учетом изложенного, суд первой инстанции верно удовлетворил требования Мурадели М.Т. о восстановлении на работе.

Вместе с тем, судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы ответчика ООО «Энкри» о неверном расчете размера заработной платы, подлежащей взысканию с ООО «Энкри» в пользу Мурадели А.Т. за время вынужденного прогула за период времени с 15.07.2023 по 08.02.2024 в размере 465672,48 рублей, исходя из следующего.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

С 15.08.2022 Мурадели М.Т. не исполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем, судебная коллегия для расчета среднемесячного заработка принимает во внимание предшествующий период работы истца с 01.08.2021 по 31.07.2022.

Согласно справками о доходах и суммах налога Мурадели М.Т. за период с 01.08.2021 по 31.12.2021 доход составил 256818,18 руб. (т. 1, л.д.159) за период с 01.01.2022 по 31.07.2022 доход составил 350000 руб. (т. 1, л.д. 159). В указанный период не включается оплата отпуска в сумме 39931,84 в декабре 2021 года и в сумме 47674,20 в сентябре 2022 г.

Таким образом, за расчетный период работнику было начислено 606818,18 рублей.

Количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели – 245 дней (август 2021 года 22 дня, сентябрь 2021 г. - 22 дня, IV квартал 2021 г. – 63 дня, I квартал 2022 г. – 57 дней, II квартал 2022 г. – 60 дней, июль 2022 г. – 21 день).

Таким образом, с учетом суммы начисленной заработной платы за период с 01.08.2021 по 31.07.2022 (606818,18 руб.), количества рабочих дней истца в данном периоде (245 дней), размер среднедневного заработка истца составляет 2476,81 рублей.

В период вынужденного прогула с 15.07.2023 по 08.02.2024 количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели составило – 142 дня (июль 2023 г. – 11 дней, август 2023 г. – 23 дня, сентябрь 2023 г. – 21 день, IV квартал 2023 г. – 64 дня, январь 2024 г. – 17 дней, февраль 2024 г. – 6 дней)

В связи с чем, принимая во внимание количество рабочих дней (142) за период вынужденного прогула с 15.07.2023 по 08.02.2024 в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 322727,66 (2476,81 руб. х 142 дня), в связи с чем решение суда первой инстанции, определившего размер компенсации в большей сумме, в этой части подлежит изменению.

Соответственно, расчет, приведенный судом первой инстанции, согласно которому среднедневной заработок составил 2238,81 рублей является ошибочным.

Выводы суда первой инстанции о том, что необходимо принимать во внимание количество дней в периоде 15.07.2023 по 08.02.2024 в календарном исчислении (208 дней), также являются ошибочными, поскольку противоречат приведенным выше положениям Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, письму Роструда от 30.10.2023 N ПГ/22595-6-1, согласно которым, при исчислении среднего дневного заработка путем деления выплаченных сумм на количество рабочих дней (определяется сумма средней заработной платы за каждый отработанный день), компенсация за вынужденный прогул также должна рассчитываться путем умножения полученного среднедневного заработка на количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула. Умножение в таком случае на количество календарных дней приведет к неосновательному завышению причитающихся к выплате денежных сумм.

Доказательств того, что заработная плата истцу выплачивалась в большем объеме, превышающем 50 000руб., а именно в размере 190 000руб. ежемесячно не представлено. Скриншоты переписки истца с работниками ООО «Энкри» о данном факте не свидетельствуют о том, что ею ежемесячно пополнялся ее расчетный счет путем перечисления ею самой денежных средств в значительной сумме, не может подтверждать факт получения указанных средств именно от ответчика, и именно в счет причитающейся ей заработной платы.

Судебная коллегия считает обоснованным вывод суда о взыскании в пользу истца с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 50000 руб., поскольку факт нарушения со стороны работодателя трудовых прав работника установлен.

В силу ст. 1101 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принял во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинён вред, требования разумности и справедливости, в связи с чем, доводы ООО «Энкри» о неправильном определении размера компенсации несостоятельны.

В связи с изменением размера взысканной в пользу истца с ответчика денежной суммы, размер госпошлины, подлежащей уплате в доход бюджета также подлежит изменению. В соответствии с положениями ст.ст. 98, 103 ГПК РФ с ООО «ЭНКРИ» в доход бюджета городского округа г. Воронеж подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 727,28 рублей, рассчитанная от размера удовлетворенных требований.

Руководствуясь частью 1 статьи 327.1, статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 08.02.2024, с учетом определения об исправлении описки от 26.02.2024 изменить в части размера взысканных с ООО «ЭНКРИ» в пользу Мурадели М.Т. денежных сумм, и в части взыскания суммы государственной пошлины, изложив их в следующей редакции.

Взыскать с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: 3664228600) в пользу Мурадели М.Т. (паспорт: <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 июля 2023 г. по 8 февраля 2024 г., включительно, в размере 322727,66 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а всего 372727,66 рублей (триста семьдесят две тысячи семьсот двадцать семь рублей 66 копеек).

Взыскать с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: 3664228600) в доход бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 6727,28 (шесть тысяч семьсот двадцать семь рублей 28 копеек).

В остальной части решение суда оставить без изменения апелляционные жалобы истца Мурадели М.Т., представителя ответчика Тернопол Т.В. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

33-3645/2024

Категория:
Гражданские
Истцы
Мурадели Маргарита Тамазовна
Прокурор Ленинского района г. Воронежа
Ответчики
ООО Энкри
Суд
Воронежский областной суд
Судья
Сорокин Дмитрий Аркадьевич
Дело на странице суда
oblsud.vrn.sudrf.ru
13.05.2024Передача дела судье
04.06.2024Судебное заседание
27.06.2024Судебное заседание
12.07.2024Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
12.07.2024Передано в экспедицию
27.06.2024
Решение

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее