Решение по делу № 33-2027/2022 от 09.06.2022

Судья Ващенко Е. Н. № 33-2027/2022 10RS0011-01-2022-003249-91 2-2200/2022

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

20 июля 2022 г. г. Петрозаводск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Степанова Т.Г.,

судей Душнюк Н.В., Маловой Н.Б.

при секретаре Павловой Т.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 28 марта 2022 года по иску Е.Ю.В. к публичному акционерному обществу «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств.

Заслушав доклад судьи Душнюк Н.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Е.Ю.В. обратилась в суд с иском по тем основаниям, что с ХХ.ХХ.ХХ работала в ПАО «Ростелеком» на основании трудового договора, ХХ.ХХ.ХХ уволена в связи с сокращением численности работников. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем был нарушен порядок ее увольнения, не предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право оставления на работе. Уточнив исковые требования, истица просила признать незаконным и отменить приказ ответчика от ХХ.ХХ.ХХ №/л о ее увольнении; восстановить на работе в прежней должности; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 75192,46 руб., компенсацию морального вреда - 80000 руб., судебные расходы - 539,32 руб., проценты за задержку выплат.

Определением суда от 28.03.2022 производство по делу в части требования о взыскании процентов за задержку выплат прекращено в связи с отказом истицы от данного требования.

Решением суда исковые требования удовлетворены частично, приказ от ХХ.ХХ.ХХ №/л признан незаконным и отменен, Е.Ю.В. с 01.02.2022 восстановлена на работе в должности ведущего специалиста отдела продаж ПАО «Ростелеком», с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула - 75192,46 руб., компенсация морального - 10000 руб., судебные расходы - 539,32 руб.

С решением суда не согласен ответчик, в апелляционной жалобе представитель ответчика Тароева М.А. просит его отменить. В обоснование доводов жалобы указывает, что порядок увольнения истицы нарушен не был, вакантных должностей в филиале не имелось. Согласно приказу ответчика от ХХ.ХХ.ХХ № установлена новая структура сегмента ПАО «Ростелеком», из которой следует, что сфера деятельности истицы подлежала выведению из компетенции филиала. В октябре 2021 г. имелась должность менеджера активных продаж, на которую работодателем был приглашен О.А.А., в этой связи работодатель данную должность не считал вакантной. Функциональные обязанности по данной должности отличны от должностных обязанностей истицы.

В возражениях на апелляционную жалобу истица просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика – без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика Ш.О.А. доводы апелляционной жалобы поддержала по указанным в ней основаниям.

Истица в суде апелляционной инстанции с жалобой ответчика не согласилась, просила решение суда оставить без изменения.

Прокурор Л.К.А. в своем заключении указала на законность и обоснованность решения суда, отсутствие оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы ответчика.

Иные лица, участвующие в деле, в суд не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях на нее.

Заслушав стороны, заключение прокурора, проверив материалы дела, изучив доводы жалобы и возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ предусматривают, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Из ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и разъяснений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено, что с ХХ.ХХ.ХХ Е.Ю.В. состояла в трудовых отношениях с ПАО «Ростелеком», работала в должности ведущего специалиста отдела продаж Карельского филиала ПАО «Ростелеком».

Согласно должностной инструкции к функционалу истицы относилось управление каналами продаж на территориях, контроль продаж в дочерних обществах, контроль исполнения плана продаж, контроль объема поступивших заявок и конвертации в договоры (...).

ХХ.ХХ.ХХ в соответствии с приказом работодателя №/л истица уволена по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников (...).

На основании приказа ПАО «Ростелеком» от 16.08.2021 № 01/01/1214/21 «Об организационной структуре Корпоративного центра и макрорегиональных филиалов ПАО «Ростелеком» в целях повышения эффективности управления осуществлена централизация функции управления каналами продаж (продажи массового сегмента), которая исключена из операционной деятельности Карельского филиала (...).

Приказом директора Карельского филиала ПАО «Ростелеком» от 25.10.2021 № «О сокращении численности и штата» на основании приказа от 20.08.2021 № 01/01/1287/21 «О переходе ПАО «Ростелеком» на целевую модель управления» и приказа от 16.08.2021 № 01/01/1214/21 «Об организационной структуре Корпоративного центра и макрорегиональных филиалов ПАО «Ростелеком» принято решение о сокращении 1 штатной единицы ведущего специалиста отдела продаж с 30.12.2021 (...).

Согласно штатному расписанию в Карельском филиале ПАО «Ростелеком» 5 штатных единиц должности ведущего специалиста отдела продаж (...). Из пояснений сторон и должностных инструкций ведущих специалистов усматривается, что функциональные обязанности по данным должностям отличны. Вместе с тем из приказа ответчика от ХХ.ХХ.ХХ № не следует, что сокращению подлежала именно должность, занимаемая истицей. Вопрос преимущественного права оставления на работе при сокращении 1 из 5 штатных должностей ведущего специалиста отдела продаж работодателем не рассматривался.

О предстоящем сокращении и отсутствии вакантных должностей Е.Ю.В. уведомлена работодателем 27.10.2021 (...).

Из трудового договора, заключенного с истицей, положений п. 8.10 Коллективного договора, действующего в ПАО «Ростелеком» на 2019 - 2021 г.г., не следует, что работодатель при сокращении обязан предлагать вакантные должности в других местностях.

Е.Ю.В. являлась членом первичной профсоюзной организации Карельского филиала ПАО «Ростелеком».

В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Материалами дела подтверждается, что 27.10.2021 и 29.11.2021 на заседании профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ПАО «Ростелеком» принято решение о возможности увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду отсутствия преимущественного права у работника оставления на работе. Работодателю рекомендовано предложить работнику вакантные должности, имеющиеся в Карельском филиале ПАО «Ростелеком» (...).

В соответствии с разъяснениями п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По настоящему делу юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли у ответчика на день увольнения истицы и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий вакантные должности, соответствующие квалификации истицы, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они истице.

Из представленных в дело штатных расписаний Карельского филиала ПАО «Ростелеком» следует, что у ответчика имелась вакантная должность менеджера группы активных продаж (...). В соответствии с п. 1.5 должностной инструкции на должность менеджера группы активных продаж назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего специального с опытом работы в области активных продаж не менее 1 года (...).

Ранее данную должность занимал С.Э.В., в связи с его увольнением должность являлась вакантной с 24.09.2021 (...). 07.12.2021 на данную должность принят О.А.А. В частности, О.А.А. приглашен ответчиком на данную должность 04.10.2021, к выполнению трудовых обязанностей должен был приступить 19.10.2021 (...). Однако врачебную комиссию для трудоустройства он прошел только 12.11.2021, трудовой договор с О.А.А. заключен 07.12.2021 (...).

Согласно трудовой книжке с 01.10.2019 О.А.А. в трудовых отношениях не состоял. В период с 01.06.2021 до 07.12.2021 осуществлял деятельность в ПАО «Ростелеком» на основании агентского договора (...). О.А.А. не имеет высшего образования, в 2019 г. был трудоустроен в ООО «ДНС Ритейл», занимал должность продавца.

При этом истица Е.Ю.В. имеет высшее образование, стаж ее работы у ответчика составляет более 30 лет.

Учитывая требования, предъявляемые к должности менеджера, истица с учетом уровня образования и опыта работы имела возможность занять данную должность. В суде представитель ответчика также подтвердил, что требованиям, предъявляемым к должности менеджера, истица соответствует.

В соответствии с ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, должность, на которую приглашен в порядке перевода работник, не считается вакантной в течение месяца с момента увольнения приглашенного работника от предыдущего работодателя. Учитывая изложенное, принимая во внимание обстоятельства трудоустройства О.А.А., довод ответчика о том, что должность менеджера группы активных продаж на 25.10.2021 не была вакантной и не могла быть предложена истице, является несостоятельным.

В этой связи судебная коллегия отклоняет довод жалобы ответчика о том, что вакантных должностей в обществе не имелось. Данный довод основан на неверном толковании норм права, противоречит представленным доказательствам.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Анализ приведенных положений Трудового кодекса РФ свидетельствует о том, что работодатель, реализуя цели осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством равные гарантии всем работникам.

Из пояснений истицы и показаний свидетеля О.Т.В. следует, что о процедуре сокращения руководство филиала информировало работников в августе 2021 г., было проведено общее собрание, на котором обозначили сокращаемые штатные единицы. При этом О.Т.В. предлагали вакантную должность специалиста отдела продаж оборудования, от данной должности она отказалась (...).

Следует отметить, что организационно-штатные мероприятия проводились ответчиком в отношении каждой из должностей отдельно и в разное время, в отношении истицы они были начаты только 25.10.2021. То есть работодатель в отсутствие объективных оснований по своему усмотрению определял, когда проводить организационно-штатные мероприятия в отношении конкретной должности и кому из работников предложить перевод на имевшиеся вакантные должности. При этом, как верно указал суд первой инстанции, работодатель с августа 2021 года располагал сведениями о предстоящем изменении структуры организации в связи с переходом ряда функциональных обязанностей в Управление телемаркетинговых продаж Центра компетенций по продажам массового сегмента Корпоративного центра организации.

Ответчиком представлены сведения о том, что в рамках организационно-штатных мероприятий с августа по декабрь 2021 г. сокращению подлежало 5 штатных должностей. Однако только истице ответчик не предложил вакантные должности для трудоустройства, иные работники отдела продаж были трудоустроены (...).

Согласно служебной записке от 22.10.2021 заместитель директора филиала Д.Е.В. информировала директора филиала о необходимости сокращения и выведения из штатного расписания 1 штатную единицу должности ведущего специалиста отдела продаж блока по работе с массовым сегментом (...). В этот период у ответчика имелась вакантная должность ведущего специалиста отдела продаж с функциональными обязанностями по абонентскому обслуживанию (21.10.2021 с данной должности уволен П.Д.), на данную должность 22.10.2021 была трудоустроена Т.С.О.

Проанализировав указанные нормы права, оценив представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к обоснованным выводам о том, что порядок увольнения истицы ответчиком был нарушен, приказ ответчика об увольнении истицы является незаконным, Е.Ю.В. подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

Согласно ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии с указанными нормами права с ответчика в пользу истицы в соответствии с расчетом работодателя взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

Установив нарушение трудовых прав истицы, суд в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ и разъяснениями п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» взыскал с ответчика в пользу Е.Ю.В. компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел характер нарушения трудовых прав истицы, степень нравственных страданий, фактические обстоятельства дела. Взысканная судом сумма компенсации согласуется с принципами разумности и справедливости, оснований для ее изменения судебная коллегия не усматривает.

Разрешая спор, суд первой инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы права, регулирующие спорные отношения. Выводы суда подробно мотивированы и основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Довод жалобы ответчика о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении истицы допущено не было, является несостоятельным. Совокупностью представленных доказательств подтверждается, что ответчиком нарушены положения ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, направлены на иное толкование норм права, а также переоценку доказательств, исследованных судом в соответствии с правилами ст. ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ.

При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам жалобы ответчика не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 28 марта 2022 года по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Вступившие в законную силу судебные акты могут быть обжалованы в кассационном порядке в течение трех месяцев со дня их вступления в законную силу в Третий кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции, принявший решение.

Председательствующий

Судьи