Решение по делу № 33-13223/2024 от 03.04.2024

Судья: Волкова Э.О.                   дело <данные изъяты>         УИД <данные изъяты>

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<данные изъяты> <данные изъяты>

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Петруниной М.В., Рыбкина М.И.,

при ведении протокола помощником судьи Дорошенко Н.А.,

с участием прокурора Подсветова Д.М.,

    рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «<данные изъяты> о признании приказа об увольнении и записи в трудовой книжке незаконными, обязании внести в трудовую книжку изменения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

      по апелляционной жалобе ООО «<данные изъяты> на решение <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора Подсветова Д.М.,

УСТАНОВИЛА:

ФИО уточняя требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ООО <данные изъяты>» о признании приказа об увольнении и записи в трудовой книжке незаконными, обязании внести в трудовую книжку изменения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что <данные изъяты> была принята на работу в ООО <данные изъяты>» на склад сырья <данные изъяты> в должности <данные изъяты> на основании приказа <данные изъяты> от <данные изъяты> на основании трудового договора <данные изъяты> на неопределенный срок.

<данные изъяты> с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом от <данные изъяты> <данные изъяты> ФИО уволена с должности на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Просила суд признать незаконным приказ руководителя ООО «<данные изъяты>» <данные изъяты> от <данные изъяты> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и обязать ответчика восстановить истца в ранее занимаемой должности; признать незаконной запись <данные изъяты> от <данные изъяты> в трудовой книжке истца об ее увольнении в связи с расторжением трудового договора по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, обязать внести в трудовую книжку соответствующие изменения - запись о незаконности увольнения и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности; взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию среднего заработка за весь период вынужденного прогула, начиная с <данные изъяты> по дату вынесения судебного решения о восстановлении на работе; компенсацию причиненного морального вреда в размере <данные изъяты>.

Решением <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты>, исковые требования ФИО удовлетворены частично.

Судом постановлено:

«Признать незаконным увольнение по приказу от <данные изъяты> <данные изъяты> ООО «<данные изъяты>» об     увольнении ФИО.

Обязать ООО «<данные изъяты> внести в трудовую книжку ФИО     соответствующие изменения.

Восстановить ФИО в должности <данные изъяты> в ООО <данные изъяты>».

Взыскать с ООО «<данные изъяты>» в пользу ФИО заработную     плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>. в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в азмере <данные изъяты> а всего ко     взысканию <данные изъяты>

В остальной части исковых требований ФИО к ООО     <данные изъяты> - отказать.

Взыскать с ООО «<данные изъяты> в пользу бюджета г.о. <данные изъяты> государственную пошлину в размере <данные изъяты>

Истцом решение суда в части отказа в удовлетворении требований в апелляционном порядке не оспаривается.

В апелляционной жалобе ответчиком ставится вопрос об отмене решения суда в части удовлетворения требований истца как незаконного и необоснованного. Просит решение суда в указанной части отменить, в удовлетворении требований истца отказать в полном объеме.

Заслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения согласно требованиям ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет правозаключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

По смыслу изложенных норм права следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

        При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

        Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

    Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основаниям, предусмотренным пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относятся к дисциплинарным взысканиям.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Решение работодателя об увольнении работника может быть проверено в судебном порядке.

В пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (пункт 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Также в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, письменное объяснение должно быть затребовано от работника для выяснения всех обстоятельств, а также степени вины работника.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что <данные изъяты> ФИО принята на работу в ООО «<данные изъяты> на склад сырья <данные изъяты> на должность <данные изъяты> на основании приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, с ней заключен трудовой договор <данные изъяты> на неопределенный срок.

<данные изъяты> с ФИО был заключен Договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Приказом от <данные изъяты> <данные изъяты> ФИО уволена на основании п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Основанием к увольнению послужило, то, что ФИО допустила недостачу товара в особо крупном размере, а именно, при обслуживании товарных ценностей, ФИО грубо нарушила должностные обязанности, тем самым совершила виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя.

        Согласно акту инвентаризации от <данные изъяты> на складе выявлена недостача <данные изъяты> на сумму <данные изъяты> (без НДС).

По факту выявленной недостачи, на предприятии проведено служебное расследование, в результате которого было установлено, что <данные изъяты> в соответствии с Договором поставки <данные изъяты>-ПЛНТ от <данные изъяты>, заключенного с ООО «<данные изъяты>», на склад ООО <данные изъяты> расположенный по адресу: <данные изъяты>, по товарной накладной <данные изъяты> от <данные изъяты>, осуществлена поставка куриного яйца столового первой категории. Приемку и учет товара осуществляла старший кладовщик ФИО, которая в товарной накладной указала количество принятого товара <данные изъяты> а по факту принято только <данные изъяты>

<данные изъяты> ФИО находилась на рабочем месте, с <данные изъяты> по <данные изъяты> она была временно нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности и не оспаривалось сторонами.

<данные изъяты> ФИО получила по электронной почте письменное уведомление работодателя от <данные изъяты> с предложением предоставить в установленный законом срок письменные объяснения по факту хищения товара со склада ООО «<данные изъяты>» и отсутствия на рабочем месте.

<данные изъяты> ФИО в период временной нетрудоспособности направила письменные объяснения, согласно которым она отсутствовала на рабочем месте по болезни, открыт больничный лист, по факту хищения товара на складе ООО «<данные изъяты> ей ничего не известно.

<данные изъяты> ФИО работодатель не допустил на рабочее место, ей объявили об увольнении, в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя по пункту 7 ч.1 ст.81 ТК РФ, о чем ей был выдан на руки соответствующий приказ <данные изъяты> от <данные изъяты> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

В связи с отказом ФИО ознакомиться с приказом под роспись в день увольнения, содержание приказа ей было зачитано вслух, о чем в приказе сделана соответствующая отметка и составлен акт, удостоверяющий отказ работника от ознакомления с приказом под роспись. Копия приказа и трудовая книжка выданы ФИО в день увольнения <данные изъяты>, расчет произведен в день увольнения.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца частично, суд исходил из того, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения истца, так как ФИО была уволена до истечения установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации срока в два рабочих дня, предоставленного работнику для дачи письменных объяснений, поскольку в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> она была нетрудоспособна, то есть этот период не являлся для нее рабочими днями, так как положения части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Судом было учтено, что приказ об увольнении истца ФИО был издан в день составления акта о результатах служебной проверки, с которым истец не была ознакомлена, при этом истец была фактически лишена возможности реализовать свое право, предусмотренное частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего, по мнению работодателя, место. В связи с чем, суд пришел к выводу, об удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении, записи в трудовой книжке незаконными, в связи с чем обязать ответчика внести в трудовую книжку изменения, и восстановлении на работе, поскольку наложенное на истца дисциплинарное взыскание не соразмерно тяжести совершенного работником проступка,ответчик не представил доказательств тому, что работодатель учитывал при избрании в отношении истца меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду;за продолжительный период работы истец зарекомендовала себя с положительной стороны, с должностными обязанностями справлялась, по работе замечаний не имела, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, обратного суду не представлено, не представлено доказательств какие неблагоприятные последствия наступили для ответчика вследствие действий истца, а также возможность применения к истцу иного, менее строго вида дисциплинарного взыскания,исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм. С учетом удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, суд пришел также к выводу о взыскании с ООО «Фудс» заработной платы за время вынужденного прогула ФИО за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> включительно в размере <данные изъяты> С учетом требований разумности, размер компенсации морального вреда определен судом в сумме <данные изъяты> исходя из фактических обстоятельств дела.

В этой части решение суда истцом не обжалуется.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции вопреки доводам апелляционной жалобы, о нарушении ответчиком порядка увольнения истца и наличие правовых оснований для удовлетворения требований о признании незаконным увольнения истца и его восстановлении на работе.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Частью 3 статьи 84.1 ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу этих положений закона в их взаимосвязи в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на работе с даты, следующей за датой прекращения трудового договора, которое тем самым аннулируется, а трудовые отношения считаются продолженными.

Поскольку в решении суда не указана дата, с которой истец подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия полагает необходимым дополнить резолютивную часть решения указанием на восстановление истца на работе с <данные изъяты>, поскольку ФИО уволена <данные изъяты>.

Суд первой инстанции, установив нарушение ответчиком порядка увольнения истца и наличие правовых оснований для удовлетворения требований о признании незаконным увольнения истца и его восстановлении на работе, правильно применив к возникшему правоотношению приведенные нормы, с учетом разъяснений, изложенных в п. 62 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу о взыскании с ООО «<данные изъяты> в пользу ФИО заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> включительно (в количестве <данные изъяты> рабочих дня) в размере <данные изъяты>

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, выводы суда о размере заработной платы за время вынужденного прогула основаны на имеющих значение для дела обстоятельствах, при верном применении норм права.

Не может согласиться судебная коллегия и с доводами апеллирующего лица о необходимости отказа в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда ввиду того, что по мнению автора жалобы ФИО уволена на законном основании.

Установив незаконность увольнения, нарушение трудовых прав истца, суд в соответствии с требованиями ст. 237 ТК Российской Федерации пришел к обоснованному выводу о необходимости удовлетворения требования истца, о возмещении причиненного ему неправомерными действиями работодателя морального вреда, определив компенсацию равной <данные изъяты>

Как разъяснено п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> <данные изъяты> по смыслу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК Российской Федерации и ст. 393 ТК Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, суд правильно применил приведенные нормы права, надлежащим образом исчислил размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в бюджет в размере <данные изъяты>

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика повторяют правовую позицию, высказанную в суде первой инстанции, направлены на иную оценку исследованных судом обстоятельств. Данные доводы не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции.

В остальной части решение суда первой инстанции отмене или изменению не подлежит.

Руководствуясь статьями 327, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

    Решение <данные изъяты> городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> изменить, дополнив резолютивную часть решения суда указанием даты восстановления ФИО на работе - <данные изъяты>.

    В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «<данные изъяты> без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <данные изъяты>