Решение по делу № 2-773/2024 (2-8183/2023;) от 10.10.2023

Дело № 2-773/2024(20)

66RS0004-01-2023-007927-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

01 февраля 2024г. г. Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Трофименко А.В.,

с участием истца Сизовой Т.М., представителя истца Марченко Ю.М.,

представителей ответчика Красильникова В.А., Пустовалова Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сизовой Т. М. к Акционерному обществу «Уралсевергаз - независимая газовая компания» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Сизова Т.М. обратилась в суд с иском к ответчику Акционерному обществу «Уралсевергаз - независимая газовая компания», в котором просила признать незаконными приказ № от 21.08.2023г. о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000,00руб.

В обоснование требований истец Сизова Т.М. указала, что она в соответствии с трудовым договором № от 24.03.2011г. была принята на работу к ответчику на должность секретаря-референта генерального директора. Должностные обязанности истца были регламентированы должностной инструкцией без номера и даты сектетаря-референта управления по общим вопросам. При дальнейших перемещениях иных должностных инструкций Сизовой Т.М. не предоставлялось. В период с 2013г. по 2022г. истец работала в управлении экономической безопасности также в должности секретаря-референта. С 2023г. она работает в отделе делопроизводства, в соответствии с порученной ей работой осуществляет направление письменной корреспонденции как внутри компании, так и ее контрагентам и иным компаниям, по указанным отправителями адресам. В августе 2023г. в отношении нее было проведено внутреннее расследование по факту несанкционированного доступа на автоматизированное рабочее место (компьютер) ведущего специалиста Управления по общим вопросам Юрловой Е.В. и извлечения из него рабочей информации. Как указано в заключении от 21.08.2023г. по результатам внутреннего расследования, в июле 2022г., точная дата отсутствует, в связи с вакантной должностью заместителя генерального директора по экономической безопасности, функции секретаря-референта которого исполняла истец, устным распоряжением начальника Управления по общим вопросам на Сизову Т.М. возложены обязанности по работе в сфере делопроизводства АО «Уралсевергаз». При этом, какие именно обязанности были возложены устно на Сизову Т.М. не указано. Истцу в качестве дисциплинарного проступка вменяется отправка с рабочего места другого работника - Юрловой Е.В., устно назначенной страшим по организации делопроизводства, образца корреспонденции для выполнения самой Сизовой Т.М. устно порученной трудовой функции без проведения с ней необходимого производственного инструктажа и без предоставления ей необходимых в работе образцов документов и их форм. Указанным Заключением в ходе внутреннего расследования установлено, что работники Управления по общим вопросам слабо знакомы со Стандартом компании «Политика информационной безопасности ПАО «Роснефть» и обществ группы» №ПЗ-1.01 С-0054 Версия 1.00, инструктаж и обязательное внутреннее обучение по информационной безопасности для доступа к автоматизированному рабочему месту не проходили. При этом не указано, по какой причине работники АО «Уралсевергаз» должны быть знакомы со Стандартом компании «Политика информационной безопасности ПАО «Роснефть». Инструктаж работнику Сизовой Т.М. по данному документу не проводился, с правилами информационной безопасности и доступа к автоматизированному рабочему месту она не ознакомлена. Истец указывает, что за данное, фактически надуманное нарушение трудовой дисциплины, она была привлечена спорным приказом к дисциплинарной ответственности в виде выговора, с чем она не согласна. Незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности истец расценила, как желание работодателя в дальнейшем уволить ее, объявление ей выговора затрагивает ее репутацию, повлекло причинение ей нравственных страданий, размер компенсации морального вреда она оценивает в 200000,00руб.

В судебном заседании истец Сизова Т.М., ее представитель Марченко Ю.В., заявленные исковые требования поддержали по доводам и основаниям, изложенным в иске, просили исковые требования удовлетворить, т.к. при описанных в приказе обстоятельствах в действиях истца отсутствует дисциплинарный проступок, ей вменено нарушение недействующего регламента, в результате незаконного применения к ней взыскания она может потерять премиальные выплаты и до сих пор испытывает моральные страдания, связывает ухудшение состояния здоровья с перенесенными переживаниями по поводу привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Представители ответчика Красильников В.А., Пустовалов Е.В. в судебном заседании исковые требования не признали по доводам представленных суду возражений и дополнений к ним, указали, что в действиях работника содержался обозначенный в приказе дисциплинарный проступок, выбор вида наказания был обусловлен важностью допущенного нарушения в сфере обеспечения информационной безопасности.

Выслушав стороны, исследовав доводы иска, возражения ответчика, представленные сторонами в материалы гражданского дела доказательства, о дополнении которых не заявлено, суд полагает, что иск является обоснованным и подлежит удовлетворению в части (со снижением размера компенсации морального вреда) по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

В соответствии со ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель также обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст.ст.56, 57 настоящего Кодекса трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован в ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с разъяснениями в п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <//> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В силу ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом предмета и основания исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности на основании спорного приказа, в чем конкретно они выразились; соблюдены ли работодателем процедура (порядок) и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации; учтены ли при вынесении спорного приказа принципы дисциплинарной ответственности, тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. А также суду надлежало установить, нарушены ли трудовые права работника спорным приказом, имеются ли основания для компенсации морального вреда, размер его возмещения.

На основании ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В силу ст.67 настоящего Кодекса суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Судом установлено, что истец и ответчик состоят в трудовых отношениях с 28.03.2011г., что подтверждается копией приказа № от 24.03.2011г., копией трудового договора № от 24.03.2011г., согласно указанных документов, датой начала рабоыт истца в обществе является 28.03.2011г. В спорный период времени и на момент вынесения решения истец занимает должность секретаря-референта управления по общим вопросам.

Ответчик Акционерное общество «Уралсевергаз - независимая газовая компания» (ОГРН 1026600666432, ИНН 6604008860) является действующим юридическим лицом, с основным видом деятельности 46.71 Торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами.

Указанные обстоятельства ни кем из участвующих в деле лиц не оспаривались и подтверждены соответствующими документами.

Из имеющихся в распоряжении суда документов следует, что в отношении истца ответчиком был издан приказ № от 21.08.2023г. «О наложении дисциплинарного взыскания», которым Сизовой Т.М. был объявлен выговор.

Как следует из содержания спорного приказа истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора «за нарушение требования п.3.5.2.2 Стандарта компании «Политика информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть» и Обществ группы» №ПЗ-11.01 С-0054 Версия 1.00». В качестве основания для привлечения к ответственности в приказе указано на приложение: заключение по результатам внутреннего расследования от 21.08.2023г. на 4л. Иных оснований в приказе не обозначено, равно как, и не обозначено иного документа, нарушения которого бы были вменены в вину истцу, и за которые истец была бы привлечена к дисциплинарной ответственности данным приказом.

По тексту приказа также указано, что в соответствии с приказом АО от 07.08.2023г. № проведено внутреннее расследование по факту несанкционированного доступа на автоматизированное рабочее место (компьютер) ведущего специалиста управления по общим вопросам Юрловой Е.В. и извлечения из него рабочей информации. В результате внутреннего расследования установлено: 01.08.2023г. Сизова Т.М. секретарь-референт управления по общим вопросам без разрешения Юрловой Е.В. ведущего специалиста управления по общим вопросам, в нарушение требования п.3.5.2.2 Стандарта компании «Политика информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть» и Обществ группы» №П3-11.01 С-0054 Версия 1.00: «каждый работник при поочередном использовании одного АРМ должен работать в собственном пользовательском рабочем сеансе, исключающем НСД к информации и доступам других пользователей данного АРМ», осуществила несанкционированный доступ в компьютер Юрловой Е.В. и переслала посредством программы OUTLOOK письмо на свой рабочий компьютер ранее полученное по закрытым каналам связи, удалив при этом документ из папки «Отправленные».

Согласно пояснениям представителей ответчика, в тексте приказа изложен дисциплинарный проступок и обозначены п.3.5.3.2.2 упомянутого Стандарта, нарушения которого описанными в приказе действиями допустила истец.

В силу ст.193 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является документом, который должен содержать четкое описание, в чем заключалось неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом формулировки, применяемые работодателем, должны быть конкретными и определенными, не подлежащими дополнительному толкованию, существо дисциплинарного проступка должно быть ясным всем участникам индивидуально-трудового спора, и не подлежит восполнению в ходе судебного производства с предоставлением расширительных и иных пояснений и проч. В компетенцию суда, как органа, разрешающего спор, также не входит восполнение приказа работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Суд приходит к выводу, что в приказе состав дисциплинарного проступка, вмененного истцу, сформулирован, но описанные в приказе действия работника не являются нарушением требования п.3.5.2.2 Стандарта компании «Политика информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть» и Обществ группы» №ПЗ-11.01 С-0054 Версия 1.00».

Так, действительно, из пояснений истца и материалов дела следует, что 01.08.2023г. в обеденный перерыв, в отсутствие второго сотрудника Юрловой Е.В., истец Сизова Т.М. совершила действия по пересылке письма с наименованием «О директивах формирования БП 2024-2028 г.г.», пришедшего по закрытым каналам общества, но не имеющего какого-либо грифа ограниченного пользования внутри компании, посредством программы OUTLOOK рабочего компьютера Юрловой Е.В. на свой рабочий компьютер. Пояснения истца о причинах такого поступка, которые не были приняты ответчиком, будут приведены по тексту решения ниже.

Как было установлено в ходе слушания дела, истец, осуществляла свои должностные обязанности в указанной должности в одном кабинете с Юрловой Е.В., но на отдельном рабочем месте, оборудованном персональным компьютером. Компьютер, несанкционированный доступ к которому вменяется истцу, являлся рабочим компьютером другого сотрудника – Юрловой Е.В. То есть, каждый из этих работников, хоть и находясь в одном кабинете, использовал свой персональный компьютер. Тем самым, уже отсутствует факт поочередного использовании этими работниками в служебных целях одного АРМ, что исключает и возможность работы в собственном пользовательском рабочем сеансе, исключающем несанкционированный доступ к информации и доступам других пользователей данного АРМ. Пояснения представителей ответчика о том, что более подробного закрепления такой ситуации во внутренних документах Общества не имеется, и спорная ситуация была расценена работодателем, как нарушение этого пункта Стандарта, являются несостоятельными, поскольку содержание данного правила предусматривает требования к использованию поочередно работниками общества одного и то же компьютера с открытием для каждого из них отдельного рабочего сеанса, что в данном случае отсутствовало. Тем самым, истцу в вину вменены нарушения требований Стандарта, которые не применимы в спорной ситуации.

Помимо прочего, в вину истцу поставлено нарушение п.3.5.2.2 Стандарта компании «Политика информационной безопасности ПАО «НК «Роснефть» и Обществ группы» №ПЗ-11.01 С-0054 Версия 1.00», который был первоначально введен в действие у ответчика приказом от 06.04.2017г., и которым истец была ознакомлена 12.07.2017г. В момент спорных событий действовал введенный приказом общества № от 28.12.2021г. новый Стандарт компании, с которым истец ознакомлена не была, доказательств тому в дело не представлено. То обстоятельство, что указанный п.3.5.2.2 Стандарта не претерпел изменений, юридического значения не имеет, поскольку работодатель не мог вменить работнику нарушение документа, с которым он не был ознакомлен под роспись. В самом заключении по результатам внутреннего расследования также отмечено, что работники управления по общим вопросам слабо знакомы с этим Стандартом, инструктаж и обязательное внутреннее обучение по информационной безопасности для доступа к автоматизированному рабочему месту не проходили.

Также суд отмечает, что исходя из смысла статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в приказе о применении дисциплинарного взыскания должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, его место, дата и время совершения. Ввиду чего, суд соглашается с истцом в том, что работодателем в спорном приказе не указано время и место совершения проступка, хотя какой-либо сложности указать эти сведения не представляло, т.к. они содержатся в материалах расследования. Тем самым, спорный приказ не соответствует и этим требованиям трудового законодательства.

Суд, учитывая содержание спорного приказа и указанное в обоснование его издания заключение по результатам внутреннего расследования, соглашается с истцом в том, что факт нарушения ею обозначенного пункта Стандарта не был подтвержден работодателем, и тем самым, ответчиком не представлено доказательств того, что истцом были допущены нарушения трудовой дисциплины, которые бы могли повлечь законное привлечение ее к дисциплинарной ответственности спорным приказом.

Также суд соглашается с истцом в том, что работодателем не были учтены доводы объяснений работника по обстоятельствам случившегося.

Из представленных в дело копий материалов внутреннего расследования следует, что приказом № от 07.08.2023г. на основании служебной записки начальника управления по общим вопросам Брюханова С.А. от 02.08.2023г. № БС-1225 о факте несанкционированного доступа на рабочее место (компьютер) ведущего специалиста канцелярии Юрловой Е.В. и извлечения из него рабочей информации, было назначено внутреннее расследование, создана комиссия по его проведению. В обозначенной служебной записке Брюханов С.А. сообщал о необходимости такого расследования в связи с противоречивыми показаниями Сизовой Т.М. Объяснение работника от 02.08.2023г. являлось приложением к служебной записке. Также от работника было получено объяснение, датированное 14.08.2023г.

Согласно заключения по результатам внутреннего расследования от 21.08.2023г. на Управление по общим вопросам возложены функции по организации делопроизводства в обществе. В июле 2022г. в связи с вакантной должностью заместителя генерального директора по экономической безопасности функции секретаря-референта которого исполняла Сизова Т.М., на нее устным распоряжением начальника Управления возложены обязанности по работе в сфере делопроизводства. Юрловой Е.В. ей были определены конкретные функции, также устно. На основании заявки от 25.05.2023г. Сизова Т.М. получила доступ в КСЭД с правом «Делопроизводитель канцелярии ОГ». Согласно заключения, Юрлова Е.В. устно запретила истцу работать в КСЭД ввиду ошибок. Далее, указано, что Сизова Т.М. 01.08.2023г. выполняла функционал ушедшей в отпуск Дубовцевой Н.Г. с использованием КСЭД. Тем самым, доступ работника к данной системе не был ограничен. Из объяснений работника следует, что действия по перенаправлению ею обозначенного письма имели единственную цель – получить образец варианта рассылки такого документа, поскольку на ее просьбы о помощи и разъяснениях иные специалисты не отвечали. Оценка объяснениям работника не нашла отражения в данном заключении, лишь отмечено, что та искажает ход событий. Вместе с тем, работник пояснял и подтвердил в суде, что необходимости использования компьютера иного работника в каких-либо противоправных целях у нее не было, документ, который был ею переслан таким способом, имелся и в рассылке на ее компьютере, т.е. она имела самостоятельный доступ к нему. Эти доводы работника не были приняты во внимание. Тем самым, спорный приказ издан в отсутствие надлежащего документа-основания, в котором бы содержался полный и всесторонний анализ спорной ситуации, в том числе, оценка ее объяснений, и был сделан вывод о виновности истца, и следующий за этим вывод о необходимости привлечения ее к дисциплинарной ответственности. Восполнение данных обстоятельств в ходе судебного разбирательства невозможно, пояснения представителей ответчика по данным вопросам не заменяет обязанности работодателя установить и оценить все эти обстоятельства до вынесения приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В связи с чем, суд принимает и позицию стороны истца в том, что примененный этим приказом вид взыскания не соответствовал тяжести нарушений, описанных в заключении. Ни в приказе, ни в ходе слушания дела работодателем не были приведены обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности работника, не приведено каких-либо доводов о наступивших от изложенных нарушений вредных последствиях, их степени тяжести, напротив, в заключении отмечено, что ущерб для общества отсутствует (не установлен), сведений о передаче работником этого письма сторонним лицам не получено. Также ни один из представленных суду документов не содержит обоснования выбора столь строгого вида дисциплинарного наказания и его соответствия обстоятельствам проступка, изложенного в приказе либо заключении. Кроме того, ответчиком не были учтены данные, характеризующие работника, ее отношение к труду, в целом положительную характеристику, отсутствие ранее фактов привлечения к дисциплинарной ответственности. Из представленных работодателем документов следует, что эти обстоятельства работодателем не выяснялись и не были учтены при решении о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

Тем самым, привлечение истца к дисциплинарной ответственности спорным приказом не может быть признано законным, как ввиду отсутствия состава указанного в нем дисциплинарного проступка, не указания времени и места его совершения, так и по причине несоответствия выбранного вида взыскания по его тяжести описанным обстоятельствам. С учетом изложенного, приказ ответчика № от 21.08.2023г. является незаконным и исковые требования в этой части подлежат удовлетворению.

По требованию иска о взыскании морального вреда суд отмечает, что в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от <//> № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации). Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ). При определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2 статьи 1101 ГК РФ). В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 ГК РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении. В указанном Постановлении также разъяснено, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Учитывая, что незаконное привлечение истца к дисциплинарной ответственности безусловно нарушило трудовые права работника, и работник за продолжительный период работы у ответчика к такой ответственности привлекался впервые, суд полагает, что истцу причинены значимые нравственные переживания. С учетом существенности выбранного вида взыскания, значительности переживаний истца от проводимых в отношении нее разбирательств, индивидуальных особенностей истца, являющегося работником с длительным опытом трудовой деятельности в этой организации, предпенсионного возраста, перенесшего серьезное заболевание, опасающегося за возможное увольнение в дальнейшем при неоднократности дисциплинарных проступков, суд оценивает компенсацию морального вреда, подлежащую присуждению в пользу истца в размере 20000,00руб., что будет отвечать принципам разумности и справедливости, соответствовать установленным судом обстоятельствам. Оснований для взыскания компенсации в большем или меньшем размере, с учетом предмета спора, установленных по делу обстоятельств, суд не находит.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Тем самым, с ответчика в пользу бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600,00руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Сизовой Т. М. к Акционерному обществу «Уралсевергаз - независимая газовая компания» о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, взыскании компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания» № от <//> о привлечении Сизовой Т. М. к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Взыскать с Акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания» (ОГРН 1026600666432, ИНН 6604008860) в пользу Сизовой Т. М. (паспорт серия 6508 №) компенсацию морального вреда в размере 20000 (Двадцать тысяч) рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части иска – отказать.

Взыскать с Акционерного общества «Уралсевергаз - независимая газовая компания» (ОГРН 1026600666432, ИНН 6604008860) в доход бюджета судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 600 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 08.02.2024г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья Серебренникова О.Н.

Решение на 08.02.2024г.

в законную силу не вступило.

Судья