Решение по делу № 2-1697/2022 от 26.08.2022

Решение

Именем Российской Федерации

25 октября 2022 г.                            г.Городец

Городецкий городской суд Нижегородской области в лице председательствующего судьи Трухина А.П., при секретаре Соколовой Е.А., с участием помощника Городецкого городского прокурора Плотинкиной А.С., истца Репиной И.В., представителя истца Гришина В.В., представителя ответчика адвоката Мочалова Д.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Репиной И. В. к Индивидуальному предпринимателю Круглову В. А. о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

Репина И.В. обратилась в суд с иском к ИП Круглову В.А., просит восстановить ее на работе в пекарне ИП Круглова В.А. в должности повара (либо в должности, связанной с производством), взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что с *** Репина И.В. работала у ИП Круглова на линии по сборке хлебобулочных изделий. *** она была переведена в помощники повара, но приказ об ее переводе был издан ***. Вскоре истцу стали доверять работу повара, она заменяла временно отсутствующих поваров, выходила на работу в свои выходные и праздничные дни. *** был издан приказ и заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом о переводе Репиной И.В. на должность повара. На указанной должности она проявляла себя с положительной стороны, неоднократно заменяла отсутствующих сотрудников, за что была неоднократно премирована руководством. Фотография истца была помещена на Доску почета предприятия. Дисциплинарных взысканий к истцу никогда не применялось. Вместе с тем, после того, как истец стала настаивать на заключении с ней официального трудового договора и оформления трудовых отношений надлежащим образом, а также после отказа Репиной И.В. получать часть зарплаты не по ведомости, а в конверте, со стороны руководства пекарни в адрес истца стали поступать необоснованные замечания. После настойчивых просьб к ответчику, Репина И.В. была трудоустроена официально. В начале 2022 года, после обращения истца к работодателю по вопросу оплаты работы в выходные и праздничные дни в двойном размере, отношение руководства предприятия в лице начальника производства Г.С.Н. к Репиной И.В. резко ухудшилось. В адрес истца стали поступать оскорбления, угрозы о том, что она будет уволена. Истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, но Репина И.В. отказалась написать заявление об увольнении, поскольку работа ее устраивает. Позднее, Репину И.В. вызвали в отдел кадров, где сообщили, что она будет уволена в связи с сокращением штата. На вопрос истца о том, будет ли кто-то сокращен вместе с ней, Репина И.В. получила ответ, что под сокращение попали еще несколько человек, в том числе помощник повара К.А.С. и помощник повара Р.Ф.А.. *** был издан приказ о расторжении трудового договора с истцом, не смотря на то, что Репина И.В. неоднократно просила перевести ее на другую должность, поскольку хотела остаться работать на данном предприятии. Сотрудники отдела кадров постоянно говорили ей, что работники не требуются. *** Репина И.В. получила документы в ИП Круглов В.А., и узнала, что сотрудники, которые должны были попасть под сокращение вместе с ней, продолжают работать. В отделе кадров информацию о том, что их никто не собирался увольнять, истцу подтвердили. Истец считает, что ее увольнение незаконно. Сокращения численности или штата в пекарне ИП Круглова В.А. не было. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред. После незаконного увольнения истец на протяжении длительного времени находится в состоянии депрессии, пропал аппетит, Репина И.В. замкнулась, разочаровалась в людях. Причиненный ей моральный вред оценивает в размере 150000 рублей.

В судебном заседании Репина И.В. и ее представитель исковые требования поддержали, изложенные в исковом заявлении обстоятельства подтвердили. Представитель истца полагает, что работодателем была нарушена процедура сокращения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся вакансии.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал. Суду пояснил, что *** Репина И.В. была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников и отсутствии подходящих ей вакансий. *** в Городецкий межмуниципальный филиал ГКУ НО «Нижегородский центр занятости населения» были направлены сведения о работниках подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, а именно о предстоящем увольнении Репиной И.В. с должности повара-пекаря. *** Репина И.В. уведомлена под роспись об отсутствии вакантных должностей в течение срока предупреждения об увольнении. *** Репина И.В. уволена в связи с сокращением штата работников индивидуального предпринимателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой всех предусмотренных компенсаций. Представитель ответчика считает, что увольнение Репиной И.В. произведено в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, нарушений трудовых прав истца допущено не было.

Представитель Государственной инспекции труда Нижегородской области, привлеченной к участию в дела в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, в судебное заседание не явился. О рассмотрении дела извещен надлежащим образом.

Помощник Городецкого городского прокурора Плотинкина А.С. полагает заявленные Репиной И.В. исковые требования не обоснованными.

Выслушав лиц, участвующих в деле (их представителей), заключение помощника прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований. Указанный вывод основан на следующем.

Судом установлено, что *** Репина И.В. принята на работу к Индивидуальному предпринимателю Круглову В.А. в структурное подразделение «пекарня» - помощником повара, с ней заключен трудовой договор * (л.д.59, 112-113).

*** приказом *, на основании дополнительного соглашения от *** к трудовому договору, Репина И.В. переведена на должность повара-пекаря того же подразделения (л.д. 58, 114).

Согласно приказа ИП Круглова В.А. * от *** (л.д.50) в связи с оптимизацией производственных процессов с ***, в штатном расписании подлежали сокращению 18 штатных единиц, в том числе, обе единицы должности повар-пекарь, одну из которых занимала Репина И.В..

*** Репина И. В. уведомлена под роспись о предстоящем расторжении с ней трудового договора в связи с сокращением должности, которую она занимала. Одновременно, Репина И.В. извещена об отсутствии в штате предприятия вакантных должностей, соответствующих ее квалификации (л.д.54).

*** Репина И.В. повторно уведомлена под роспись об отсутствии в штате предприятия вакантных должностей, соответствующих уровню ее квалификации (л.д.53).

Приказом ИП Круглова В.А. от *** * Репина И.В. уволена, в связи с сокращением численности штата работников индивидуального предпринимателя, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 57).

Разрешая спор, суд учитывает, что в силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудового кодекса Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая приведенные нормы, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При рассмотрении дел данной категории юридически значимым, помимо проверки соблюдения процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом Российской Федерации, является установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления работника о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику.

Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, регламентированы ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников.

В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Таким образом, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор.

Применительно к настоящему спору судом установлено, что в связи сокращение штата работников по приказу от *** увольнению подлежал один работник- Репина И.В. (истец по делу). Второй повар-пекарь- Г.Т.Н., будучи инвалидом, была переведена с ее согласия на вакантную квотируемую для инвалидов должность диспетчера по приему заявок (л.д.72-76, 85). Остальные сокращаемые должности были вакантны, что подтверждается штатной расстановкой от *** (л.д.67-70).

Проверяя соблюдение работодателем порядка увольнения истца Репиной И.В. в части исполнения обязанности предложить ей все имеющиеся вакантные должности, соответствующие её квалификации и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, суд учитывает, что соответствие должности (работы) квалификации работника определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации.

В случаях, когда требования к образованию работника не определены, работодатель вправе устанавливать их самостоятельно в локальных нормативных актах, например в должностных инструкциях.

Согласно штатным расстановкам от *** (л.д.67-70) и *** (л.д.45-48), в период с момента предупреждения Репиной И.В. о предстоящем прекращении с ней трудового договора и до момент ее увольнения у ИП Круглова В.А., за исключением сокращенных, имелись следующие вакантные должности: финансовый директор (1 единица), технолог (1 единица), заместитель начальника производства (1 единица), сменный инженер (1 единица), специалист по кадрам (1 единица), заместитель главного инженера (1 единица), водитель-экспедитор (29 единиц), старший тестовод (1 единица), разнорабочий пекарни (1 единица), бригадир тестоводов (1 единица), грузчик пекарни (2 единицы), старший пекарь (1 единица), бригадир кондитеров (1 единица), бригадир пекарей (1 единица), подсобный рабочий строительно-монтажного отдела (7 единиц), производитель работ строительно-монтажного отдела (прораб) (1 единица), начальник складского хозяйства строительно-монтажного отдела (1 единица).

В материалы дела ответчиком представлены должностные инструкции по должностям ИП Круглова: старший тестовод, бригадир тестоводов, старший пекарь, бригадир кондитерского цеха, бригадир пекарей, заместителя начальника производства, сменного инженера, разнорабочий, подсобный рабочий, грузчик.

Проанализировав представленные должностные инструкции, а в их отсутствие, квалификационные требования к соответствующим должностям, указанные в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (FKC) 2019, судом установлено, что, за исключением должности разнорабочего, остальные имевшиеся у работодателя вакантные должности не должны были предлагаться Репиной И.В., поскольку не соответствовали ее квалификации с учетом образования, отсутствия права на управление т/с и опыта работы.

Из содержания трудовой книжки Репиной И.В. следует, что она имеет среднее профессиональное образование по профессии (специальности) учитель начальных классов. По утверждению Репиной И.В. она имеет среднее профессиональное (педагогическое) образование, водительского удостоверения не имеет.

Поскольку водительского удостоверения Репина И.В. не имеет, обязанности по должностям требующим наличие специального права управления т/с, в том числе по должности водителя-экспедитора, она выполнять не может.

Требования предъявляемые к Финансовому директору в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других, служащих (ЕКС) 2019: высшее профессиональное (экономическое) образование, стаж финансово-бухгалтерской' работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Требования предъявляемые к заместителю начальника производства в соответствии с должностной инструкцией (л.д.103-104): высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет или среднее профессиональное образование но специальности «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий». «Технология общественного питания», профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки «Кондитер» и стаж работы не менее 5 лет.

Требования предъявляемые к технологу в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других, служащих (ЕКС) 2019: высшее профессиональное (техническое) образование, без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника-технолога 1 категории не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Требования предъявляемые к сменному инженеру в соответствии с должностной инструкцией (л.д.106-107): высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работа по специальности не менее 3 лет.

Требования предъявляемые к специалисту по кадрам в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (FKC), 2019: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Требования предъявляемые к заместителю главного инженера в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС)2019: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет,

Требования предъявляемые к старшему пекарю в соответствия с должностной инструкцией (л.д.118): среднее профессиональное образование по специальности «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий», «Технология общественного питания», соответствующую подготовку и стаж работы по специальности не менее 1 года.

Требования предъявляемые к бригадиру кондитерского цеха в соответствия с должностной инструкцией (л.д.119-120): высшее профессиональное (техническое образование) и стаж работы на руководящей должности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование по специальности «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий», «Технология общественного питания», профессиональное обучение по программе профессиональной подготовки «Кондитер» стаж работы не менее 5лет.

Требования предъявляемые к бригадиру пекарей в соответствия с должностной инструкцией (л.д.121-122): высшее профессиональное (техническое образование) и стаж работы на руководящей должности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование по специальности «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий», «Технология общественного питания» и стаж работы не менее 5 лет.

Требования предъявляемые к старшему тестоводу в соответствия с должностной инструкцией (л.д.115): среднее профессиональное образование по специальности «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий», «Технология общественного питания», соответствующую подготовку и стаж работы по специальности не менее 1 года.

Требования предъявляемые к бригадиру тестоводов в соответствия с должностной инструкцией (л.д.116): среднее профессиональное образование по специальности «Технология хлеба, кондитерских и макаронных изделий», «Технология общественного питания», соответствующую подготовку и стаж работы по специальности не менее 3лет.

Требования предъявляемые к производителю работ (прорабу) в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) 2019: высшее профессиональное образование по специальности "Строительство", "Промышленное и гражданское строительство". "Гидротехническое строительство». "Теплогазоснабжение и вентиляция", «Водоснабжение и водоотведение". ''Транспортное строитeльстиво" или высшее профессиональное техническое образование и профессиональная переподготовка по направлению профессиональной деятельности без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет; повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет и наличие квалификационного аттестата на соответствие занимаемой должности.

Требования предъявляемые к начальнику складского хозяйства в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), 2019: высшее профессиональное (инженерно-экономическое или техническое) образование и стаж работы в области сбыта и организации складского хозяйства на должностях специалистов и руководящих должностях не менее 5 лет.

Требования предъявляемые к подсобному рабочему (Строительно-монтажного отдела) в соответствия с должностной инструкцией (л.д.105): полное среднее или специальное образование; водительское удостоверение категории В, С, удостоверение на управление автопогрузчиком.

Должность грузчика не могла быть предложена истцу, поскольку выполняемая по этой должности работа связана с подъемом вручную тяжестей, вес которых превышает предельно допустимые нормы нагрузок для женщин, установленных приказом Министерства Труда и социальной защиты Российской Федерации от 14.09.2021 № 629н. Согласно названному приказу предельно допустимая масса груза при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены составляет 7 кг. Вместе с тем, согласно сведений ИП Круглова В.А. сырье в виде сахара, муки, масла и соли поступает на предприятие в мешках весом от 20 кг до 50 кг.

В силу части второй статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации применение труда женщин запрещается на работах, связанных с подъемом и перемещением, вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

Должность разнорабочего также не могла быть предложена истцу, поскольку на нее установлена квота по приему несовершеннолетнего работника (л.л.85).

При установленных судом обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что предусмотренная законом процедура увольнения Репиной И.В. в связи с сокращением штата была работодателем соблюдена и оснований для удовлетворения исковых требований нет.

Доводы Репиной И.В. о том, что ее увольнение было вызвано неприязненными отношениями к ней со стороны начальника производства Г.С.Н., а сокращения штата фактически не было, не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Из содержания штатных расписаний от *** (л.д.41-42) и *** (д.д.43-44) следует, что работодателем с *** исключены из штата должности, указанные в приказе о сокращении от ***, что свидетельствует о том, что при утверждении нового штатного расписания сокращенные должности, в том числе обе единицы должности повара-пекаря, не сохранилась.

Вопреки утверждению истца об обратном, в связи сокращением штата работников по приказу от *** увольнению подлежал один работник- Репина И.В., о чем работодателем была поставлена в известность служба занятости населения (л.д.51-52).

Из числа лиц, на которых истец Репина И.В. указывает, как на лиц подлежащих сокращению одновременно с ним: К.А.С., на момент издания приказа о сокращении, работала в должности помощника пекаря (должность которая не подлежала сокращению) (л.д.35, 67-70), а Р.Ф.А. был уволен еще *** (л.33-34).

Доводы истца го том, что и К.И.В, и Р.Ф.А. продолжают работать на тех же должностях не нашли своего подтверждения в судебном заседании. При этом, сам факт работы указанных лиц у ИП Круглова В.А. на момент рассмотрения дела судом не имеет для разрешения данного спора определяющего правого значения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 193-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований Репиной И. В. отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд, через Городецкий городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Городецкого городского суда            А.П.Трухин.

Мотивированное решение (в окончательной форме) изготовлено 01 ноября 2022 года.

Судья Городецкого городского суда            А.П.Трухин.